On kuitenkin olemassa hinta, joka maksaa tilan ja ylimääräiset palkkiot ja etuudet.
Koska johtaja tarkoittaa, sinun on myös käsiteltävä vaikeita asioita, jotka voivat aiheuttaa sinun menettää nukkua. Seuraavassa on kymmenen parasta kysymystä, jotka pitävät ylläpitäjän yöllä yhdessä "nukkumistukien" kanssa jokaiselle.
Työntekijöiden suorituskykyongelman kohtaaminen
Suorituskyvyn ongelmien ratkaiseminen on ollut ja tulee olemaan aina johtajan unettomien yön tärkein lähde. Vaikka nämä ongelmat eivät ole koskaan helppoa, niiden ei tarvitse olla niin kovia. Monia suorituskykyongelmia voidaan ehkäistä paremmilla valintakäytännöillä ja sitten asettaa selkeät suorituskykyvaatimukset.
Jos tunnistat ongelman, sitä nopeammin, kun aloitat rakentavaa palautetta , nopeammin voit helpottaa käyttäytymisen muutosta. Jos käyttäytyminen ei parane, vaaditaan selkeä, oikeudenmukainen ja aikataulun mukainen progressiivinen kurinprosessi. Keskustelujen lykkääminen tai kurinpitoprosessin välttäminen pidentävät ongelman ja lisäävät unettomia öitäsi. Suorita suorituskykyongelmia heti, kun ne näkyvät työpaikoilla ja olette levossa helpompaa.
Työntekijän päättäminen
Tosiasiassa ei ole nukkumistukea. Riippumatta siitä, mitä olet tehnyt (katso numero yksi), se on aina helvetin. Johtajan ei pitäisi koskaan olla liian tyytyväinen tähän vastuuseen. Vihjeiden numero yksi lisäksi varmista, että sinulla on selkeät käytännöt ja koulutukset vakavien käytösten rikkomusten varalta.
Työntekijöiden irtisanomisia varten varmista, että käytät oikeudenmukaista ja johdonmukaista prosessia, harjoittele harjoittelua siitä, miten keskustella kunnioittavasti, ja tarjoa reilua irtisanomis-ja outplacement-pakettia.
Tee oikea palkkauspäätös
Valintasi lopullisten ehdokkaiden välillä voi olla tuskallista. Jos valitset väärin, aiot päätyä käsittelemään muutamia muita tämän luettelon ongelmia. Hoito? Käytä hyvä valintaprosessi - älä "siivekä sitä" (useimmat johtajat todella tekevät). Hanki valmentava valintahaastattelu ; harkita validoidun arvioinnin tekemistä; saada useita panoksia, tarjota realistisia työn esikatseluja tai varjostuksia ja työskennellä hyvän HR pro- tai rekrytoijan kanssa .
Tee jotain epäeettistä tai väärä
Tässä on ennaltaehkäisevä parannuskeino, joka on palvellut minua hyvin vuosien varrella. Kun teet päätöksen, kysy itseltäsi: "Kuinka mukavaa olisin lukenut päätöksestäni sanomalehdessä seuraavana päivänä?" Se on paljon parempi kysymys kuin "Mitkä ovat mahdollisuudet saada kiinni?"
Jos kuitenkin ruuhkaat (ja me kaikki teemme), paras asia on tulla puhtaaksi ja omaksua siihen. Suojaukset ovat yleensä huonompia kuin virhe. Jatka seuraamuksia, oppia virheestäsi ja pääse mukaan. Jos joku työntekijäsi rikkoo eettisen käyttäytymisen linjaa ja tekee jotain epäeettistä, ota välittömästi kohta asiaan ja hanki apua HR pro- tai compliance-tiimistöltä.
Suhtautuminen pomoasi
Aihe, miten käsitellä huono pomo , vie enemmän tilaa kuin tämä viesti sallii. Oletetaan, että useimmat päämiehet ovat kohtuullisen päteviä ja hyvät aikomukset (ja ne ovat). Päälliköt ja ihmiset eivät yleensä pidä kuulla olevansa väärässä. Jos tämä on tavoitteesi vastakkainasettelussa (vakuutat pomoasi olevan oikeassa ja olet väärässä), niin se ei tule olemaan tuottava keskustelu.
Yritä asettaa itsesi pomosi kenkiin ja tarjoa ideasi vaihtoehtona, joka auttaa heitä saavuttamaan tavoitteensa. Kuuntele myös ja pidä avoin mielessä. Kuka tietää, pomo voi olla tietoja, jotka johtavat sinua harkitsemaan ideasi uudelleen. Tärkeintä on luoda perusta luottamukselle ja keskinäiselle kunnioitukselle pomoisi . Näin voit olla epäselviä turvallisessa ja tuottavassa ympäristössä.
Joukkueongelmat
Päällikkönä haluamme, että työntekijämme tekevät yhteistyötä, toimivat tiiminä ja pelaavat mukavasti sandboxissa. Kun yksi työntekijä tulee teihin valitusten suhteen toisen työntekijän kohdalla, se asettaa johtajalle vaikean tilanteen riidan ratkaisemiseen.
On tärkeää erottaa tehtävän tai henkilökohtaisen konfliktin välillä, kun hälytykseksi tulee joukkueen jäsenten välinen tilanne. Tehtävien ristiriita on osoittautunut terveeksi ja johtaa vaihtoehtoisten ideoiden huomioon ottamiseen ja kehittämiseen. Henkilökohtaiset ristiriidat ovat kuitenkin myrkyllisiä joukkueille ja ne on poistettava välittömästi.
Monet projektipäälliköt ja joukkueenjohtajat pyrkivät tiiviisti selvittämään tiimiarvot muodostusvaiheessa. Arvot, jotka kuvaavat hyväksyttäviä ja toiveita säästäviä käyttäytymismalleja ja ryhmän jäsenten tukea arvoista, ovat vaatimus. Jos konfliktit ovat henkilökohtaisia, tee oikeudenmukainen, vilpitön keskustelu asianomaisten osapuolten kanssa ja osoita, että käyttäytymisen säätöä odotetaan välittömästi. Jos konflikti jatkuu, poista henkilöt tiimistä.
Joukko tiimin jäsenten konflikteja voidaan välttää tiimin jäsenen rekrytointiprofiililla, joka selkeästi kuvaa tiimityön ja yhteistyön tarvetta. Odotetut käyttäytymiset olisi yksilöitävä yksityiskohtaisesti ja palkkioita ja seurauksia, jotka vahvistavat näitä odotuksia selvästi ilmoitettu.
Viimeisenä varovaisena, varokaa "tähti" -toimittaja, joka tappelee jatkuvasti työtovereitaan. Jos teet niin, kutsutte ristiriitoja joukkuepuolelle. Tiimien arvojen tunnistaminen ja vahvistaminen on paras ehkäisevä lääke tiimin konfliktina. Jos se ilmenee, käsittele sitä nopeasti, lujasti ja oikeudenmukaisesti.
Vertaistutkimukset
Aloitko nähdä trendin tässä? Kyllä, vastakkainasettelut - nämä sotkuiset ihmiset antavat - ovat luultavasti yksi osa työtä, joka pitää johtajat ylös yön eniten. Siksi monet johtajat pyrkivät välttämään heitä. Joissakin tapauksissa tämä ei ole huono strategia (kehittää enemmän suvaitsevaisuutta, hyväksyntää jne.). Kuitenkin, kun panokset ovat korkeat, välttää on kauhea strategia. Myöskään kaikki vastakkainasettelut eivät ole huonoja - pieni rakentava konflikti on terveellinen joukkueelle.
Ottaa oppia jotain uutta
Se on aina haaste, kun meidän on poistuttava mukavuusvyöhykkeestämme ja tuntea olevansa "epäpätevä" uudestaan. Jos et koskaan tee mitään uutta ja erilainen, et kehity. Tehokkain tapa kehittää johtajana on uusia työpaikkoja ja haastavia tehtäviä. "Oppiminen ketteryydellä" ei ole sellainen, johon kukaan syntyy - sitä voidaan kehittää ajan myötä.
Kun olet uudessa roolissa tai teet jotain uutta, laita kehityssuunnitelma , joka varmistaa menestyksen. Sinulla on yleensä 2-3 asiantuntijaa, joista voit oppia sekä kirjoja, kursseja ja online-resursseja. Nykyään sosiaalisen verkostoitumisen avulla voit helposti löytää joku, joka on valmis auttamaan jakamalla osaamistaan mitä tahansa oppimiseen. Suuret johtajat ovat aina oppineet, eivätkä pelkää myöntää sitä.
Korkean potentiaalisen työntekijän menettäminen
Älä odota, kunnes tähtihenkilöllesi ilmestyy tarjouslehti. Siihen mennessä on liian myöhäistä. Varmista, että suuret potentiaaliset työntekijät maksavat sen, mitä he ovat arvokkaita, haastavat, tukevat ja oppivat. Kerro heille, että sinä välität ja kuinka paljon arvostat heitä.
Pidä mielessä, tähtien esittäjät saavat lopulta edistämään tai jättävät parempia mahdollisuuksia. Se on okei, se on palkitseva osa olla suuri johtaja (kunhan he lähtevät oikeista syistä, ei siksi, että he ovat tyytymättömiä).
Loppuun palaminen
Huolehdi terveydestasi ja pidä aina perspektiiviä asioista, jotka todella ovat tärkeitä. Johtajat, jotka eivät ota lomat, eivät hyödytä mahdollisuutta ladata akkujaan. He myös asettivat hirvittäviä esimerkkejä työntekijöilleen, jotka voivat johtaa polttamiseen myös.
Ensisijainen syy burnout on työtyytyväisyys, ei kovaa työtä. Jos teet jotain mitä todella vihata, tee suunnitelma siirtyä johonkin muuhun. Elämä on liian lyhyt. Meidän ei tarvitse tyytyä sellaiseen työhön, jota vihaamme.
-
Päivitetty Art Petty