Miten organisaatiot suorittavat suorituskykyongelmia on progressiivinen
Prosessissa on joukko yhä muodollisempia pyrkimyksiä antaa palautetta työntekijälle, jotta hän voi korjata ongelman.
Tavoitteena asteittainen kurinalaisuus on saada työntekijän huomio niin, että hän ymmärtää, että työntekijöiden suorituskyvyn parantaminen on välttämätöntä, jos hän haluaa työskennellä.
Progressiivisen kurinpidon prosessi ei ole tarkoitettu työntekijän rangaistukseksi, vaan auttaa työntekijää selviytymään suorituskykyongelmista ja tyydyttämään työn odotukset. Progressiivinen kurinpito onnistuu parhaiten, kun se auttaa yksilöä toimimaan tehokkaasti organisaation jäsenenä.
Progressiivista kurinalaisuutta käytetään useimmiten tunneittain tai ei-vapautetuilla työntekijöillä . Työntekijän palkatut tai vapautetut työntekijät eivät useimmissa olosuhteissa koskaan ylitä kirjallista suullista varoitusvaihetta, koska he joko parantavat tai etsivät työpaikkaa muualla.
Epäonnistuminen, asteittainen kurinalaisuus mahdollistaa organisaation oikeudenmukaisen ja merkittävän dokumentoinnin lopettamiseksi sellaisten työntekijöiden työllistymisen , jotka ovat tehottomia ja jotka eivät halua parantaa.
Tyypillisiä vaiheita progressiivisessa kurinajärjestelmässä voivat olla näitä.
- Vihje työntekijää suorituskyvystä ja selvittää hänen ymmärryksensä vaatimuksista. Varmista, onko jokin ongelma, joka vaikuttaa heikkoon suorituskykyyn. Nämä ongelmat eivät aina ole välittömästi esimiehelle selvää. Ratkaise nämä ongelmat, jos mahdollista.
Esimerkki ongelmasta on se, että työntekijä ei ymmärrä tavoitetta, jonka hän tarvitsee. Toinen esimerkki huonoista läsnäolotilanteesta on se, että työntekijä vie aikaa sairaudensaajan avustamiseksi. Hän ei kertonut johtajalleen, joka olisi kohdannut tilannetta henkilöresursseihin FMLA: n hyväksyttäväksi ajaksi .
- Tyytymättömästi sanottuna työntekijä huonosti. Kerro työntekijälle, että dokumentoit progressiivisen kurinalaisuuden seuraavat vaiheet ja että irtisanominen voi johtaa missä vaiheessa progressiivisen kurinpitoprosessin aikana, kun työnantaja uskoo, että työntekijä ei pysty parantamaan huolimatta toistuvista varoituksista. Ilmoita keskustelu.
- Anna virallisen kirjallisen sanoman työntekijän tiedostossa parantaakseen työntekijöiden suorituskykyä. Jatka progressiivista kurinalaisuutta niin kauan kuin uskot, että työntekijä pyrkii tuomaan esityksensä radalle.
- Tarjota kasvavia päiviä, jolloin työntekijä keskeytetään työstä ilman palkkaa. Aloita yhdellä vapaapäivällä, laske kolmesti ja sitten nouskaa viiteen.
- Lopeta sellaisen henkilön työllistyminen, joka kieltäytyy parantamasta.
Miten kommunikoida työntekijän kanssa kurinpitotoiminnan aikana
Haluatko tietää, miten voit tehokkaasti kommunikoida Kurinpitotoimenpiteiden aikana, kun ryhdyt korjaamaan työntekijän käyttäytymistä tai suorituskykyä? Tässä esimerkissä työntekijän työtoverit ovat usein joutuneet kärsimään työntekijän poissaolon vaikutuksista tai epäonnistumisesta.
He haluavat tietää, että otat asian vakavasti ja työskentelet korjaamaan käyttäytymistä.
Mikään ei vahingoittaisi osallistuvien työntekijöiden moraalia enemmän kuin näkemättä toimia, jotka on toteutettu huonosti toimivien työntekijöiden toiminnan korjaamiseksi.
Et voi jakaa tietoja, jotka kommunikoivat työntekijöiden luottamuksellisuuden takia, mutta tässä on, miten voit keskustella keskustelusta epäedullisen työntekijän kanssa. Kurinpito on parasta, kun olet henkilökohtaisesti todistanut käyttäytymisen, jotta aito pyrkimys tähän tarkoitukseen. Muista, että läsnäolosi voi muuttaa työntekijän käyttäytymistä, joten et saa koskaan nähdä toimia, joita työtoverit näkevät.
Hänen työtoverinsa arvostavat mitä tahansa toimenpiteitä, joita teet ongelman korjaamiseksi. (Voit kertoa työkavereille, että olet käsitellyt ongelmaa - ei muuta - mutta joskus heidän on tiedettävä, että heidän valituksensa on ainakin huomioitu.)
Kurinpitotapa muodostaa oppaan keskustelun huonon toimijan kanssa
Työntekijän kurinalaisuuden tarkistaminen, erityisesti progressiivinen kurinalaisuus, tämä tarkistettu kurinpitotoimintamuoto on yksinkertainen ja kohdistuu työntekijöiden toimintaan käyttäytymisperusteissa.
Johtajat saavat ohjeita lomakkeen kysymyksiin antamaan toimivaa palautetta ja parannusehdotuksia työntekijälle.
Esimerkki kurssinviestinnästä
Ensimmäinen vaihe kurinpidollisen toiminnan ilmoittamisessa on ottaa työntekijä kokoukseen tai perustaa tapaaminen työntekijän kanssa yksityisessä toimistossa. Jos ennakoisit vaikeuksia, ja aina kirjallisen verbaarisen varoituksen vaiheessa, on älykäs pyytää henkilöltä tai muulta johtajalta kokousta, jotta läsnä olisi kolmas osapuoli.
Unionin edustamassa työpaikassa työntekijä voi myös pyytää ammattiliiton edustajaa osallistumaan kokoukseen. Repijä on yleensä toinen tarkkailija, mutta voi esittää kysymyksiä selventämään tai esimerkkejä, jotka kuvaavat käyttäytymistä. Muussa kuin edustavassa työpaikassa työntekijä voi pyytää, että hänen omaa todistustaan, mahdollisesti myös työtoveriystävää, on myös läsnä.
Puhutaan työntekijän kanssa
Työntekijälle kerrottu, "Sinulla on huono asenne", antaa työntekijälle tietoja käyttäytymisestä, jonka haluat nähdä työntekijän muuttuvan tai parantavan. Paremmin?
Sano: "Kun työntät osiasi kovaa työpöytään, sinä luulet rikkoutuvan osan ja häiritsette myös työtovereitasi. Melua heikentää heitä ja he ovat huolissaan turvallisuudestaan, jos osat lentävät ilmasta.
"Työnne antavat myös työtovereitasi lopettamaan työskentelynsä nähdäksesi, mitä tapahtuu.Korkeat äänet ovat työpaikalla häiritseviä. Työntekijänne tuntevat tarvetta selvittää, ovatko he vaarassa, kun outoja ääniä tapahtuu heidän työasemiensa lähellä.
"Voit huomata tämän verbaalisen varoituksen, että käyttäytyminen on pysähtynyt, ja ymmärrän, että teos on joskus turhautunut sinuun ja että annat kääntyvän kärsimättömyyden pois loukkaamalla osia työpisteessäsi. sen vaikutukset työtovereihin.
"Voit tarkastella työntekijäkäsikirjasi progressiivista kurinalaisuutta koskevaa politiikkaa. Seuraava kohta tämän kokouksen jälkeen on, että dokumentoin, että annoin sinulle sanallisen varoituksen ja pyydän teitä allekirjoittamaan asiakirjan. että olet samaa mieltä asiakirjan kanssa.
"Se tarkoittaa, että olet nähnyt ja lukenut asiakirjan ja että olet tietoinen siitä, että HR tallentaa sen henkilötietojasi .
"Lopuksi, George, seuraava vaihe, jos jatkatte näitä toimia, on muodollinen kirjallinen sanallinen varoitus ja sen jälkeen keskeyttäminen ilman palkkaa. Muodollisen kirjallisen varoituksen kohdassa yritys päättää, onko sinulla kiinnostusta muuttaa käyttäytymisesi. vastaus on, ei todennäköisesti, lopetamme työpaikkasi . Ymmärrätkö? "
Vain kun olet mahdollisimman tarkka, kun ylistät tai tunnustat myönteisen työntekijän käyttäytymisen ja maksuosuuden, olet aivan yhtä tarkka, kun pyydät työntekijää lopettamaan tai parantamaan kielteisiä toimia. Sinun pyrkimyksesi kuvata käyttäytymistä, jonka haluat nähdä korjattuna, tekee tuloksista, jotka haluat nähdä työntekijälle selkeämmin .
Tietenkin työntekijä voi esittää kysymyksiä ja esittää huomautuksia tilanteesta koko kokouksen ajan. Hän voi kieltää tilanteen syntymisen ja kertoa teille, että hänen työtoverinsa ovat poissa saadakseen hänet.
Tämä reaktio on se, miksi aina, kun mahdollista, haluat olla todistamassa käyttäytymistä itsestään eikä kurinpidollisesti työtovereiden mielipiteiden perusteella. Mutta kuten aiemmin mainittiin, se ei aina ole mahdollista.
Progressiivisen politiikan sisältö
Viimeisessä huomautuksessa, vaikka sinulla on kirjallinen progressiivinen kurinalaisuuspolitiikka, sinun on varmistettava, että ilmoitat, että sovellat sitä vain tietyissä olosuhteissa. Säilytä oikeutesi työnantajana ohittamaan kaikki tai jotkut vaiheet tietyissä olosuhteissa. Esimerkiksi yhdessä pienessä valmistusyrityksessä tapahtui seuraavat toimenpiteet.
Kaksi työntekijää (jotka olivat ulkona työn ulkopuolella) pitivät huipulta ottelun keskellä laitosta näkökulmasta ja kuulla useimmat muut työntekijät. Kaikki yli sata ihmisen työtä pysähtyivät, ja sitten tietysti huutaa ottelu otti tuntia työntekijöiden huomion ja keskustelun.
Kumpikaan työntekijä ei ollut koskaan tehnyt kurinpitotoimia heitä vastaan. Mutta tässä tapauksessa heidän toimintansa laajalle levinneen vaikutuksen vuoksi heille annettiin joka toinen viikko palkatonta - ajattelemaan oikeaa käyttäytymistä työelämässä.
Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että antamat tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattuja tarkkuuden ja laillisuuden kannalta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maasta toiseen. Pyydä oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkintanne ja päätöksesi ovat oikeita sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.