1. Henkilöstön palkkaaminen
2. Hyvien työntekijöiden kehittäminen
3. Säilyttää suuria työntekijöitä
Jos et saa numeroa oikealta, loput tulevat lähes mahdottomiksi.
Johtaja on parempi käyttää enemmän aikaa palkata suuria työntekijöitä, joten heidän ei tarvitse viettää niin paljon aikaa käsitellä vaikeita työntekijöitä .
Vaikka liikevaihdon kustannuksia (rekrytointikustannukset, koulutuskustannukset, irtisanomiset jne.) Voidaan laskea, voin väittää, että kustannukset, jotka aiheutuvat siitä, että huono työntekijä ei ampua, ovat selvästi liikevaihtoa suuremmat.
Tässä artikkelissa hahmotellaan organisaatiosi huono palkkojen tekeminen ja ylläpitäminen.
Älä laske lämpimälle kehon virheelle:
Kun olen kohdannut avoimia positioita ja paineita palkata tai sietää köyhää esiintyjää korvausten vuokraamisen takia, olen kuullut, että monet johtajat sanovat: "No, lämmin ruumis on parempi kuin kukaan."
Pyydän erimielisyyttä. Useimmissa tapauksissa "lämmin elin" (tai huono vuokraus) on paljon huonompi kuin jättää paikka tyhjiksi, kunnes löydät suuren vuokrauksen tai ammutaan huono esiintyjä, vaikka henkilöä ei voi korvata.
Kun johtaja palkkaa huono työntekijä, he ovat usein sokeita työntekijän puutteisiin, koska palkkaus heijastaa heidän kykyään valita työntekijöitä. He haluavat, että työntekijä onnistuu, ja hän usein kaipaa huonoa suorituskykyä koskevia varoituksia ja tulee puolustava, jos joku muu osoittaa sen.
Katso, miten saat rehellisen palautteen, jos epäilet, että sinulla on omat blindit - useimmat ihmiset tekevät!
Viisikustannukset Bad Hire:
- Vaikutus muuhun tiimiin. Kun yksi työntekijä on heikentynyt tai harjoittaa jatkuvasti huonoa asennetta, sillä on tuhoisa vaikutus muuhun tiimiin. Heidän on pudonnut löysät, peittävät virheet ja heittävät kaikenlaisia hämmentäviä työtapoja heidän löyhimmältä työtoveriltaan . Hyvät työntekijät ovat vastenmielisiä joutumatta kärsimään hölynpölyä, moraalia kärsivät, standardit laskevat alimmalle nimittäjälle ja lopulta hyvät työntekijät lopettavat.
- Vaikutus asiakkaisiin. Huonosti palkatut työntekijät eivät vain osaa ymmärtää työn velvollisuuksiaan, ja vaikka he voivatkin, etsivät aina oikoteitä tai aiheuttavat asiakkaita järkyttäviksi asiakaspalvelun puutteen takia. Uuden asiakkaan hankkimisesta aiheutuvat kustannukset ovat kalliimpia kuin nykyisten asiakkaiden pitäminen ja yksi kielteinen vuorovaikutus huonon vuokrauksen kanssa voi aiheuttaa asiakkaalle mahdollisuuden kävellä. Lopulta tuo brändi ja maine kärsivät.
- Suoritusjohtamiseen käytetty aika. Huono vuokraus imee ajasta ja keskittyä johtajan. Sen sijaan, että valmennetaan ja kehitetään muita työntekijöitä, heidät imetään loputtomaan kierrokseen, jossa he joutuvat kuuntelemaan toisten kanteluja, antavat korjaavaa palautetta, mikroprosessointia, kurinalaisuutta ja lopulta joutuvat lieventämään tuskallisen kurinpitomenettelyn. Yritetään saada huono palkka vastaamaan minimaalisia odotuksia on kuin pelaaminen hallinta "whack-a-mole". Yksi ongelma (osoittautuu myöhään) voi tilapäisesti mennä pois, mutta se korvaa pian toisen ongelman (kutsumalla sairaiksi).
- Johtajan maine. Jokainen johtaja tekee huono vuokraus sitten ja sitten. Kukaan ei ole täydellinen. Kuitenkin, jos johtaja laatii huonon palkan, hän saa maineen epäpätevänä johtajana. Johtaja ei pysty korvaamaan huonoja palkkausryhmiä, joten ei ole kauan ennen kuin johtaja on valmentava heidän työstään .
- Liikevaihdon kustannukset. Tallensin tämän viimeiseksi, koska tämä on eniten viitattavia määrällisiä kustannuksia. Nämä kustannukset ovat todellisia: rekrytointikustannukset, siirtokustannukset ja koulutuskustannukset ovat jopa suuria. Valitettavasti nämä "menetetyt kustannukset" aiheuttavat usein johtajien tilaamista "lämmin elin" -teoriaan.
Bottom Line:
Nämä ovat vain muutamia kustannuksia, joita aiheutat huonon palkan tekemisestä ja pitämisestä. Olen varma, että organisaatiotyypeistä ja työntekijärooleista riippuen on enemmän. Sillä ei ole merkitystä, oletko palkannut tulotason minimipalkkaisen työntekijän tai ylimmän johdon. Huono palkkion hinta on merkittävä ja voi tuoda alas ryhmän, johtajan tai koko organisaation. Vaikka takuita ei olekaan, kun otetaan huomioon aika laajan verkon luomiseen ja tehdessäsi asianmukaisen huolellisuuden työntekijöiden valinnassa, kannattaa vaivaa ja minimoida huono palkkion mahdollisuus.