Miksi tarvitset ohjeen vertailutarkistusta varten
Toiseksi, jos et ole varovainen, jokainen viittaustarkistus voi muuttua ystävälliseksi keskusteluksi, jonka aikana et saa tarvitsemasi tiedot objektiivisesta päätöksestä ehdokkaasi palkkaamisesta.
Jos sinulla on mahdollisuus päästä ehdokkaasi johtajalle, todennäköisesti saat parempaa tietoa, joka korostaa ehdokkaan taitoja ja panoksia. Puhuminen henkilöstöhallintoon harvoin tuottaa sellaisia tietoja, joita sinun on tehtävä palkkauspäätökseen .
Monet yritykset ovat tänään mahdollisten oikeusjuttujen pelon vuoksi ottaneet käyttöön toimintalinjoja, joiden mukaan HR: n on vastattava kaikkiin vertailutarkastuksiin. Nämä käytännöt eivät myöskään estä johtajia ja työntekijöitä keskustelemasta hakijan taustan tarkistuksen kanssa taustatarkistuksessa .
Kuka pitäisi tarkistaa viitteet?
Vertailutarkistus on usein siirretty henkilöstöorganisaatioihin. Mielestäni ei ole kenellä pitäisi olla viittauksen tarkistus. Aseman johtajan tulisi tarkistaa työllisyysviitteet.
Hänellä on eniten menetettäviä, jos tarvittavat taidot ja kulttuurinen sovitus eivät toimi. Johtajan tunnetta ehdokkaan elinkelpoisuudesta on myös avain henkilön menestykseen työntekijänä.
Toki, henkilöstö voi:
- oma vertailutarkistusprosessi,
- tarkista viittaukset tulotason töihin ja
- tarkista ehdokkaan luettelo valmiista viitteistä .
Mutta useimmissa työpaikoissa johtajan asema on paras henkilö tarkistamaan entisten ja nykyisten työnantajien viitteet. Tämä pätee erityisesti puhuttaessa aikaisempien työnantajien ja ehdokkaiden entisten pomojen kanssa.
Johtaja tietää teknisen pätevyyden ehdokkaan joutuvan asemaan.
Johtaja tietää sopivat kysymykset, jotka pyydetään nykyisestä ja / tai entisestä työnantajasta ehdokkaan työstä. Johtaja voi kuunnella lausuntoja, jotka osoittavat kulttuuriasennetta ja että luetellut vahvuudet vastaavat vahvuuksia, joita tarvitset.
Ennen kuin otat johtajasi irti viittauksen tarkistamisesta, tarvitset kuitenkin koulutusta viitetietojen tarkistamiseen.
Koska et koskaan saa toista mahdollisuutta, etenkään ehdokkaan entisen johtajan kanssa, tehdä se oikein ensimmäistä kertaa on ensiarvoisen tärkeää. Koulutukseen on sisällytettävä mm. Miten päästä johtajalle, miten ohjata HR-toimistoa, mikäli mahdollista, ja miten viitata avataan ja ilmoitetaan sinulle mahdollisesta työntekijästä
Käytä standardimuotoa tarkista referenssit
Kuten useimmissa henkilöstöprosesseissa, tavallinen viitevalvontaformaatti on hyödyllinen. Voit helposti verrata hakijoita ja varmistaa, että kysyt oikeita kysymyksiä koulutetun päätöksen tekemiseksi ennen kuin hakijalle tarjotaan työpaikka yrityksellesi.
Älä tarkista viitteitä, ennen kuin olet valmis tekemään ehdokkaalle tarjous . Tämä säästää henkilökunnan aikaa ja osoittaa kunnioituksen ehdokkaalle.
Loppujen lopuksi et tiedä, onko hänen nykyinen työnantaja tai hänen suosikki professori tietävät, että hän etsii uutta asemaa. (On suositeltavaa, että ehdokkaat kertovat työnantajalleen, mutta ymmärtävät, että tämä ei aina ole mahdollista tai edes toivottavaa.)
Tässä on suositeltava muoto ja näyte kysymyksiä, joita voit tarkistaa viitteet.
Varmista, että olet varmistanut, että hakijan vertailutarkistuslupa on allekirjoitettu työhakemuksessasi ennen haastattelun aloittamista. Jos se ei ole, pyydä hakijaa allekirjoittamaan hakemus ennen viittausten tarkistamista. Tätä suositellaan varotoimena, jotta työnantajat ovat laillisesti ja eettisesti turvallisia.
Nimi:
Viitenumero:
Yrityksen nimi:
Yritys osoite:
Yritys Puhelin:
Työllisyyspäivät: Lähettäjä: ____________________ Lähettäjä : _____________________
Lähtöpaikka: ________________________ Lopetus: ___________________
Aloituspalkka : _________________________ Lopettaminen: ___________________
Mitä yrityksesi tekee?
Kuvailkaa raportointisuhteesi ehdokkaan kanssa? Jos mikään ei, missä määrin olette noudattaneet ehdokkaan työtä?
Jätemisen syy:
Kuvaile ehdokkaan keskeisiä tehtäviä hänen viimeisimmässä asemassaan.
Kuinka monta raportointihenkilöstöä hallinnoi ehdokasta? Niiden roolit?
Kerro minulle ehdokkaan tärkeimmät panokset organisaationne tehtävän ja tavoitteiden saavuttamisessa.
Kuvaile ehdokkaan suhteita kollegoihin, raportoijahenkilöstö (tarvittaessa) ja esimiehet.
Keskustele asenne ja näkymät, jotka ehdokas on tuonut työpaikalle.
Kuvaile ehdokkaan tuottavuutta, sitoutumista laatuun ja asiakaslähtöisyyteen .
Mitkä ovat ehdokkaan merkittävimmät vahvuudet ?
Mitkä ovat ehdokkaan merkittävimmät heikkoudet ?
Mikä on kokonaisarviointi ehdokkaasta?
Me palkitsemme tämän ehdokkaan (työnimike tai lyhyt kuvaus). Suosittelisitteko hänelle tätä asemaa? Miksi tai miksi ei?
Haluatko uudistaa tämän henkilön? Miksi tai miksi ei?
Haluatko lisätä kommentteja ?
Onko kysymys, että minun pitäisi kysyä, että voisin olla unohtanut? Onko mitään muuta, mitä meidän pitäisi tietää tekemään palkkauspäätös tästä työntekijästä?