Työntekijöiden rekrytointiin osallistuvien jäsenten roolit
Hyvän henkilökunnan valitseminen ja säilyttäminen on avain liiketoiminnan menestykseen. Sinun tärkein resurssi ovat lahjakkaat ihmiset, jotka edelleen kehittävät taitoja ja lisäävät arvoaan organisaatiossasi ja asiakkaillesi. Näin valitaan ja säilytetään nämä ihmiset ja luodaan ympäristö, jossa he jatkavat menestymistä.
Työntekijän laadun parantamiseen tähtäävän suunnitelman tärkeimmät osatekijät ovat uusien vuokrausten laadun parantaminen , erinomaisten työntekijöiden tunnistaminen ja säilyttäminen sekä työntekijöiden (erityisesti suurien kasvuvauhdin) kehittäminen.
Suorituskykyä kehittävä lähestymistapa työtä koskevien odotusten ja palautteen antamiseen auttaa tätä prosessia.
Samalla sinun on tarkasteltava alikehittyneitä työntekijöitä. Kysy, onko jokainen henkilö väärässä työpaikassa. Määritä, oletko antanut erityisiä ja selkeitä vaatimuksia, jotta henkilö tietää, mitä odotat hänestä. Varmista, että olet antanut palautetta tavoitteita ja tavoitteita vastaan, jotta henkilö ei tietäisi, että hän ei täytä odotuksia.
Päätä, voiko tulosparannussuunnitelma auttaa yksilöä osallistumaan organisaation menestykseen. Jos olet tehnyt oman osasi luoda ympäristö, jossa henkilö voi onnistua - ja henkilö ei onnistu - anna henkilö mennä . Järjestösi on parempi poissa ollessaan ja yksilöllä on mahdollisuus löytää työ, johon hän voi suorittaa.
Kuinka parantaa työntekijän laatua
Kuinka haluat lisätä hakijoiden joukkoa valintaa, lisätä arvoa haastatteluprosessiin, lisätä työntekijän uskollisuutta, rakentaa tukevia vertaisyhteyksiä ja parantaa retentiotasoja samanaikaisesti?
Toteuttamalla tiimin rekrytointistrategia saat kaiken tämän ja enemmän. Tiimin rekrytointiprosessissa on neljä vaihetta:
- määritellä työvoiman tarpeet,
- löytää ja houkuttelevat laadukkaita hakijoita vastaamaan näihin tarpeisiin,
- haastattelemalla ja valitsemalla parhaat hakijat ja
- suuntaamalla vastavalitut työntekijät liiketoimintaan.
Tehokkain tiimityöskentelyn lähestymistapa sisältää työntekijät kaikissa prosessin neljässä vaiheessa.
Ota nykyiset työntekijät palkkaamaan työntekijöitä
Vaikka lukemattomia menetelmiä työntekijöiden ottamiseksi mukaan rekrytointiprosessiin , tässä artikkelissa korostetaan kolmea tavallisinta strategiaa: työntekijä edustajana, työntekijä osallistuvana arvioijana ja työntekijä sponsoroijana tai vertaisohjaajana .
Työntekijä edustajana palkansaajien rekrytoinnissa
Maltillisen rekrytointikannustinjärjestelmän luominen edistää positiivisia suhdetoiminta- aloitteita ja parantaa työntekijöiden käsityksiä heidän suhteestaan yritykseen. Olemassa oleva työntekijä lisää arvoa työntekijöiden rekrytointikampanjaan useista syistä.
- Koska työntekijöillä on käytännön ymmärrys liiketoiminnan eri tehtävistä ja vastuualueista, he todennäköisemmin ottavat käyttöön ehdokkaita, jotka vastaavat vaatimuksia.
- Ehdokasvalinnan lisääminen vähentää riippuvuutta ulkoisista virastoista ja säästää aikaa ja rahaa.
- Työntekijät tuntevat itsensä arvokkaaksi, kun otetaan huomioon henkilökohtaisesti suositeltu ehdokas.
- Positiiviset PR-ilmiöt näkyvät luonnollisesti, kun työntekijät tietävät, että he voivat hyötyä houkuttelemisesta muille yrityksille.
- Osallistuminen edistää osaltaan suurta kuvaa.
Normaalisti työntekijälle tarjotaan vaatimaton rahapotentiaali verrattuna ulkoisiin virastoihin. Puolet summasta maksetaan sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen, ja saldo annetaan koeajan päätyttyä (rohkaistaan vertaistukea myös alkuperäisen tarjouksen jälkeen).
Työntekijä osallistujana arvioijana työntekijöiden rekrytoinnissa
Henkilöstön kutsuminen osallistumaan haastatteluprosessiin vaikuttavana arvioijana lisää työntekijän käsityksiä arvosta ja tarjoaa etulinjan näkemyksiä hakijan soveltuvuudesta ja sopivuudesta olemassa olevaan tiimirakenteeseen.
Vaikka työntekijät saattavat tai eivät ehkä osallistu aktiivisesti haastattelussa, heidän haastattelupyyntöjensä jälkeen johtajat voivat olla erittäin hyödyllisiä ensimmäisen kierroksen haastatelluissa. Tällä sisällyttämismenetelmällä on laaja valikoima etuja.
- Antaa äänen jäsenille, jotka työskentelevät uuden työntekijän kanssa.
- Lisää työntekijöiden käsitystä arvon sisällyttämisestä.
- Edistää positiivisia työsuhteita johtajien ja raportoivien henkilöiden välillä.
- Tarjoaa käytännön harjoittelua haastattelutaidoille .
- Tukee yhteistyön henkeä koko organisaatiotasolla.
- Tarjoaa keskeisiä, etulinjoja, operatiivisia näkemyksiä ehdokkaan kyvystä vastata aseman vaatimuksiin.
- Tukee omistajuutta ja osastojen toiminnan tehostamista.
Uusia työntekijöitä ei ole enemmän häiritsevää kuin ensimmäisestä työpäivällisyydestään, sillä heillä on vähän tietoa siitä, mitä hänen on tarkoitus tehdä, miten hän sopii, tai kuka hänen tiiminsä avainhenkilöt ovat. Tiedon ja tuen puuttuminen on tärkein syy uusien työntekijöiden stressiin kaikilla tasoilla.
Vaikka hyvä suuntautumisprosessi voisi auttaa vähentämään tätä stressiä, työntekijöiden sponsorointi (joskus kutsutaan "kaveri-järjestelmäksi") estää sen syntymistä. Työntekijöiden sponsorointi liittyy normaalisti hyvin suurille organisaatioille.
Yhdysvaltain ilmavoimat käyttävät sponsorointiohjelmaa auttaakseen uusia rekrytointeja sopeutumaan sekä uuteen asemaansa että yhteisöönsä. Samaa lähestymistapaa voidaan ja pitäisi käyttää pienille ja keskisuurille yksityisille yrityksille ja organisaatioille. Sponsorointiohjelma hyödyttää sekä sponsoria että uutta työntekijää monin tavoin.
- Uusien työntekijöiden alustavat käsitykset parannetaan - huolehditaan aikaisemmasta päivästä.
- Sponsori tuntuu olevan arvokas organisaation jäsenenä.
- Sponsori on säännöllisesti muistutettu yrityksen politiikoista, tavoitteista, tehtävistä ja näkemyksestä .
- Edistetään tiimityöskentelyyn perustuvaa vertaisyhteyttä.
- Työntekijöiden viestintätaitoja hyödynnetään ja parannetaan.
- Yhteisön tunnetta luodaan ja kasvatetaan.
- Uudet työntekijät ymmärtävät suuren kuvan ja kuinka he sopivat ennen ensimmäistä päivää /
Työntekijän sponsorointiprosessin osat
Perusprojektio-ohjelmaan sisältyy sponsorin lähettämä kirje- ja informaatiopaketti uuden työntekijän kotiosoitteeseen ennen ensimmäistä työpäivää. Pakettiin voi sisältyä seuraavia tietoja:
- Yrityksen historia;
- keskeiset elämäkerrat ja roolit sekä organisaatiokaavio ;
- aseman kuvaukset ja miten ne tukevat liiketoiminnan tavoitteita;
- asiaankuuluvien johtajien, myös presidentin , tervetulotoivotukset;
- hallinnolliset kommentit ja politiikat;
- kuvatut sosiaaliset mahdollisuudet;
- hyötyjen yhteenveto; ja
- alueita, kuten karttoja, Internet-sivustoja, ravintoloita, klubeja, nähtävyyksiä jne.
Sponsori yksilöi paketin peitekirjeellä, joka sisältää yhteystiedot, keskeiset päivämäärät ja ajat henkilöstön käsittelyyn ja induktioon sekä yleiset kommentit.
Miten valita uuden työntekijän sponsori
Sponsorit valitaan yleensä uuden työntekijän vertaisryhmästä. Esimerkiksi uusi graafinen taiteilija otettaisiin fyysiseksi taiteilijaksi sponsoriin.
Jokaiselle uudelle rekrytoinnille olisi valittava toinen sponsori, kunnes kaikki osastolla on ollut tilaisuus sponsoroida. Tämä on tehtävä organisaation kaikilla tasoilla. Vaikka suurin osa sponsorointipaketissa olevista tiedoista on purkitettuina, se olisi henkilökohtaista mahdollisimman suuressa määrin jokaiselle uudelle työntekijälle.
"Kaveri", ennen uuden työntekijän aloittamista, käyttöönotto auttaa uutta työntekijää tervetulleeksi. Sponsori tarjoaa uuden työntekijän keskipisteen saada apua ja tietoa. Sponsori tarjoaa varhaisen ilmoituksen järjestelmän mahdollisista ongelmista ja menetti mahdollisuuksia integroida uusi työntekijä tehokkaasti.
Yhteenveto tiimin jäsenjakoista työntekijöiden rekrytoinnissa
Sisällyttämällä nämä kolme tiimipohjaista rekrytointimenetelmää pidättäytymispyrkimyksiä vahvistetaan samanaikaisesti uusien työntekijöiden parempien käsitysten ja nykyisten työntekijöiden aktiivisen osallistumisen avulla. Yhteisöllisyyden edistäminen osallisuuden avulla tekee rekrytoinnista ja säilyttämisestä tehokkaampia.