Kuka pitäisi tarkistaa tarjouskirjeen työnhakijalle?
Puhuttu tarjouskirjeistä, minkä HR-työntekijän tai johtajan tason odotetaan tarkistavan HR-avustajan laatiman tarjouskirjeen ja kuinka monen kuukauden ajan tämä uudelleentarkastelu jatkuu, jos HR Assistant on uusi työntekijä? Jos HR Assistant on kokenut työntekijä?
Kuka olisi tarjouksen kirjeen allekirjoittaja? Pitäisikö se olla HR-avustaja, joka laatii tarjouskirjeen tai korkeamman tason työntekijän tai johtajan, joka arvioi tarjouskirjeen (jos tarkastelun odotetaan tapahtuvan)?
Paljon kiitoksia kaikesta avusta, jota pystyt vastaamaan näihin kysymyksiin.
Hyvä Belinda,
Vastaukseni näihin kahteen kysymykseen ovat ehdottomasti omat mielipiteeni, koska vastauksissa ei ole oikeudellisia kysymyksiä. Kun työskentelin välittäjänä HR-johtajana asiakasyrityksessä, entisen HR-henkilön lähdön ja haltuunoton välillä, HR-avustaja lähetti tarjouksen kirjeen, jolla oli väärä palkka . Tiesin heti, kun vedin sen asiakirjojen joukosta, joka tervehti minua saapumistani, koska se oli liian matala työhön.
Keskustele hetkestä oppimispisteestä.
Vaikka tunnustan, että joissakin organisaatioissa henkilöstöjohtajan, johtajan tai VP: n - ei koskaan kokemusperäisen HR-avustajan - allekirjoittama ehdokkaille lähettämät työnhakukirjeet , tämä on huono käytäntö yksityisellä sektorilla. Se ei ole HR-henkilö, joka tekee tarjouksen. Henkilöhenkilö neuvottelee vuokrausjohtajan kanssa, joka tekee lopullisen päätöksen ehdokkaasta ja allekirjoittaa tarjouskirjeen.
Tarjouskirje on johtajan sitoutuminen uuteen työntekijään. Tarjouksen ansiosta hän vahvistaa sitoutumisensa uuden työntekijän menestykseen. Uuden työntekijän tyytyväisyys on osa koko rekrytointi-, valinta- ja palkkausprosessia. Ne ovat kaikki osa- alueita .
Työn tarjonta on toinen osa uuden työntekijän tervehdyttämisestä organisaatiossasi ja uuden työntekijän tuntemisesta. Se lähettää tehokkaamman viestin, kun se tulee tulevan työntekijän uuden pomo.
Poikkeukset suositelluista käytännöistä
Julkisella sektorilla, Fortune 500 -yrityksessä ja ammattiyhdistysmaailmassa edustavissa työpaikoissa, tunnen, että tämä käytäntö voi poiketa toisistaan. Kun organisaatio on suuri ja työntekijät ovat hajallaan monilla paikkakunnilla, logistisesti tämä lisää aikaa ja sekaannusta työpaikkahankkeiden tekemiseen.
Suuremmilla organisaatioilla on lisää haaste yhtenäisyyden parantamiseksi useissa paikoissa, joten työllistämiskäytäntöjen systematisointi on HR: n kanssa.
Unionin edustamassa työpaikassa, erityisesti julkisella sektorilla, johtajalla ei ehkä ole viimeistä sanaa siitä, kuka saa työn. Sitä voidaan määrätä sopimusperusteisesti esimerkiksi ikätyön ja koulutuksen perusteella. Näissä tapauksissa on myös järkevää, että paperityöt tulevat HR-henkilöstöstä. He ovat vastuussa siitä, että työolot ja käytännöt noudattavat sopimusta.
Jossakin näistä tapauksista HR: n tulee pyytää asianajajaansa tarkistamaan tarjouskirjeen muoto ja prosessi, jotta varmistetaan, että he ovat oikeita, laillisia ja työnantajan suojelemia.
Ellei tarjouksen kirje eroaa standardimuodosta, ei yleensä ole tarpeen pyytää asianajajaa tarkistamaan jokaista yksittäistä kirjettä.
Pitäisikö HR-johtaja tai johtaja tarkistaa kaikki työpaikkailmoitukset?
Minun poistaminen kokemuksesta, jonka mainitsin aiemmin tässä artikkelissa, on, että henkilöstöjohtajan tai johtajan on tarkistettava kaikki asiakirjat, jotka velvoittavat yrityksen oikeudellisesti tai taloudellisesti. Siksi miksi:
- Tarjouskirje ja monet muut asiakirjat, jotka lähetetään HR henkilöstö laillisesti velvoittaa yritystä. Toki, kun löytyy 10 000 dollarin virhe, voit peruuttaa tarjouksen ja selittää, että se oli typerä kokemattoman työntekijän toimesta, mutta miksi yrityksen avaaminen tilanteeseen, jossa muuttuvaa palkkatarjousta on pidennettävä, on tyytymätön uusi työntekijä voi silti ottaa työn tai voit menettää täysin sopivan hakijan, joka on deflatoitu ja haavoittunut virheen vuoksi. Lisäksi se voi avata yrityksesi oikeudellisiin toimiin.
- Tyytymätöntä työpaikkahakemusta kunnioittaen, käyttäen samaa esimerkkiä, on yhtä inhottavaa. Ennen kuin yritys laajensi tarjouksen, joku HR: ssä tutkii markkinoita, tarkasti, mitä muut samanlaisissa tehtävissä työskentelevät työntekijät tekevät ja sopivat sopivalla työpaikalla. Joten, haittaavat tavoitteet saavutetaan, jos muut työntekijät oppivat palkkaeron.
- Riippumatta HR-avustajan kokemustasosta, jonka pitäisi HR-toimistossa valmistaa lähetystapahtuma, toinen silmänräpäys, joka tarkistaa mitä tahansa, joka mahdollisesti velvoittaa yrityksen taloudellisesti tai avata asian oikeudelliselle toiminnalle, on älykäs. Järjestöt odottavat enemmän valppautta ja valvonnan työntekijöiltä, jotka ovat nimeltään päällikkö tai johtaja.
- Epäonnistuminen voi johtaa vääriin työsuhteen ehtoihin, joita ei ole neuvoteltu tai joita ei ole luvannut ehdokkaalle. Esimerkiksi HR-avustaja voi tietää, että työ maksaisi 40 000 dollaria, mutta neuvotteluprosessissa hakijalle tarjottiin enemmän plus allekirjoituksen bonus ja jokapäiväisessä kiireessä johtaja ei ilmoittanut HR-avustajaa.
Kun työnhakija vastaanottaa väärän tarjouksen, hän arvioi yrityksesi eheyttä uudelleen. Sinä luo esteen hyväksymiselle, joka oli tarpeeton, kun ehdokas huolestuttaa tilanteen hoidosta. - Asiakirjat, jotka menevät ihmisille, joita yrittävät rekrytoida yrityksellesi, on oltava virheettömiä. He antavat viestin mahdolliselle työntekijälle yrityksenne kulttuurista . Jopa typo voi antaa ehdokkaalle tauon. Kopio asiakirjasta asuu myös yrityksesi tiedostoissa vuosia. Joten useimmissa tapauksissa toinen parisuhde, joka tarkastelee asiakirjaa, on älykäs käytäntö.
En näe sellaisten asiakirjojen tarkastelua, jotka velvoittavat yrityksen taloudellisesti tai potentiaalisesti laillisesti kritiikiksi HR-avustajan tietämyksestä, kokemuksesta tai huolellisuudesta. Se on fiksu liiketoimintakäytäntö näistä syistä.
Huomaa työpaikkahankinnoista: HR: n tulee pyytää asianajajansa tarkistamaan tarjouskirjeen muoto ja prosessi, jotta varmistetaan, että he ovat oikeita, laillisia ja tarjoavat työnantajalle oikeussuojaa. Ellei tarjouksen kirje eroaa standardimuodosta, ei yleensä ole tarpeen pyytää asianajajaa tarkistamaan jokaista yksittäistä kirjettä.
Onko kysyttävää?
Pyydä kysymyssivustolta Susan Susania , jotta voin helposti tunnistaa lukijan kysymykset. Klikkaa tästä lähettääksesi kysymyksen.
Vastaanottavien sähköpostiviestien vuoksi olen pahoillani siitä, etten pysty henkilökohtaisesti vastaamaan kaikkiin kysymyksiin tai antamaan yksilöllisiä uudelleenarviointeja, tutkimuksia tai koulujen suosituksia.
Lue lisää: Kysy Susan Kysymyksiä ja vastauksia
Vastuuvapauslauseke:
Susan Heathfield pyrkii kaikin tavoin tarjoamaan täsmällisiä, järkevää, eettistä henkilöstöhallintoa, työnantajan ja työpaikan neuvoja sekä tällä verkkosivustolla että linkitetyllä verkkosivustolla, mutta hän ei ole asianajaja ja sivuston sisältö, vaikka ei ole taattu oikeellisuuden ja laillisuuden kannalta, eikä sitä pidä tulkita oikeudelliseksi neuvonnaksi.
Sivustolla on maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -säädökset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maittain, joten sivusto ei voi olla lopullinen kaikille niille työpaikoillesi. Jos olet epävarma, pyydä aina oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeat tulkintasi ja päätöstesi ovat oikeita. Tämän sivuston tiedot ovat vain ohjeita, ideoita ja apua.