Tämän laiminlyönnin syitä on vaikea määrittää, mutta niissä tapauksissa, joissa työntekijää edistetään johtamisessa, johtajuus voi uskoa, että juuri voideltu johtaja tietää tarpeeksi yrityksen ja työn onnistumisen.
Tapauksissa, joissa ulkopuolisia johtajia tuodaan, johtajat voivat olettaa, että johtajat ovat johtajia ja he eivät vaadi paljon liikkumavaraa kuin nopea opetusohjelma yrityksen arvoista.
Se osoittaa voimakkaan luottamuspulan olettaa, että uudet johtajat voivat hyppäämään asemaan ja osua maahan, mutta totuus on, että jokainen uusi johtaja on oikein laivalla valmistautua menestykseen. Uudet työpaikat ovat uusia työpaikkoja, onko henkilö lähtötason tytäryhtiö tai C-tason johto. Vahva onboarding-ohjelma on tärkeää auttaa vähentämään oppimiskäyrää ja asettamaan uudet johtajat saavuttamaan tavoitteensa ensimmäisestä päivästä lähtien.
Onboarding käynnistyy palkkausmenetelmällä
Se on myytti, että alustaminen aloittaa työn ensimmäisenä päivänä. Onboarding alkaa todella ennen kuin ehdokas on valittu. Johtajien on luotava selkeät työnkuvaukset, jotka jättävät vain vähän tilaa oletuksille. Olla selvää kannan tavoitteista, odotuksista ja velvollisuuksista.
Koko haastatteluvaiheessa on tärkeää käydä vilpittömiä ja rehellisiä keskusteluja sekä positiivisista että negatiivisista tehtävistä. Johtoasemiin kuuluvien hakijoiden pitäisi olla selkeä käsitys haasteista, joita he voivat kohdata tilanteessa, jolloin ei ole yllätyksiä, kun he liittyvät tiimiin.
Tämä sisältää ryhmän dynamiikan, jonka hän perii.
Anna kulttuuri-lipun lentää
Haastatteluprosessi on enemmän kuin itse työtä. Yrityskulttuurin kannattajan palkkaamisen palkkaamisryhmän on tehtävä kulttuuri selkeäksi koko haastatteluprosessin ajan. Selvästi mainitse yrityksen visio ja tehtävä, kuvaile organisaation arvoja ja anna ehdokkaiden tietää, mitä odotetaan johtajilta yrityskulttuurin edistämisessä.
Pyydä hyviä koetuskysymyksiä sen selvittämiseksi, onko ehdokkaan kanssa kohdennettu arvoja. Yrityskulttuurin tai harhaanjohtavien ehdokkaiden piilottamisesta kyseisestä kulttuurista on vain vähän hyötyä. Omista sitä. Ole ylpeä siitä. Ja ole selvää niistä arvoista, jotka tekevät yrityksestä menestyksen.
Luo tervehdyttävä ensimmäinen päivä
Ensimmäinen päivä uudessa työssä on aina pelottava, jopa kaikkein luottavaisin keskuudessamme. Uudet johtajat haluavat tehdä hyvän vaikutelman, ja he tietävät, että kaikki silmät tulevat heille siitä hetkestä, kun he käyvät oven läpi. Tiimin on kuitenkin myös muistettava, että myös uuden johtajan silmät toimivat. Varmista, että vuokrauspäällikkö saapuu aikaisin, niin että hän on siellä tavata uusi vuokraus ja tarjota lämpimästi tervetulleeksi.
Älkää tehkö uutta johtajaa vaeltamattomasti rakennuksen läpi tai istu yksin vastaanottoalueella. Ole valmis hymyillen ja kädenpuristuksella aloittaaksesi päivä oikealla nuolella.
Jos vuokrausryhmä tutustui uuteen vuokraukseen perusteellisesta työstä, tiedät hieman heidän harrastuksistaan ja kiinnostuksensa. Mene ylimääräiselle mailille ja muokkaa hänen työtilaansä pieni merkki, joka sanoo: "Kuuntelimme, kun puhut." Jos esimerkiksi havaitsit, että uusi vuokraus on ahkera puutarhuri, aseta kaunis vihreä kasvi kuutioon tai toimistoon hänen uuden ryhmänsä allekirjoittaman kortin kanssa.
Numerot ovat voimakkuutta
Jokainen uusi johtaja tarvitsee mentorin. Määritä vertainen toisesta tiimistä uuden johtajan "kaveriksi" ensimmäisten 90 päivän aikana - tai jopa ensimmäiselle vuodelle. Pyydä ohjaajaa näyttämään uuden johtajan toimistoon ensimmäisenä päivänä.
Mentorin pitäisi olla lounas myös uuden päiväkirjansa kanssa.
Tämäntyyppinen "kaverijärjestelmä" antaa uudelle johtajalle tuttua kasvot, joita he voivat kutsua, kun heillä on kysymyksiä ja tekee heistä tuntuvan ikään kuin heillä on joku kyljelleen, kun he saavat laakereitaan uuteen paikkaan.
Oikeiden odotusten asettaminen
Toimitusjohtajan tulee tavata hänen suoravalvojansa varhain ensimmäisenä päivänä tarkastelemalla vastuuta ja odotuksia ensimmäisten 30, 60 ja 90 päivän aikana. Varmista, että joukkueen kokous on myös tarkoitus ottaa esimiehen käyttöön uuteen joukkueeseen ja hallinnoija ottaa käyttöön aloitusviikon ensimmäistä viikkoa.
Useimmat jokainen yritysjohtajista tietävät, että liikkuminen on olennaista työntekijöille, mutta jotenkin johtajat eivät useinkaan saa samaa hoitoa. Ota aikaa kehittää vahva alustava ohjelma, jonka avulla sekä uudet ammattilaiset että uudet johtajat voivat nopeasti sopeutua ja parantaa mahdollisuuksia tehdä yrityksesi ammattitaitoinen koti tulevina vuosina.
Beth Armknecht Miller on Certified Managerial Coach ja toimitusjohtaja, Executive Velocity, huippuluokan lahjakkuus ja johtajuuden kehittämisen neuvontayritys. Hänen viimeisimmän kirjansa, "Oletko kyllin tyytyväinen ?: Salasanojen vapauttaminen työpaikoille räikeästi korkeatasoisia esiintyjiä on saatavana Amazonissa.