- "Minä en tiedä."
- "Ajattelen sitä ja tulen takaisin sinuun." (Ja sitten ei.)
- "Mitä luulet?"
- "Ei kuulu sinulle."
- "Olen strateginen johtaja; Minulla ei ole aikaa näihin yksityiskohtiin. "
- "Tarkista HR: n kanssa."
- "Kysy yhteistyökumppaneilta ja kerro minulle, mitä huomaat."
- "Hyvä kysymys!"
- "Emme jakaa tällaista arkaluontoista tietoa täällä."
- "Miksi kysyt?" (Syytössään)
Nämä vastaukset tekevät sinusta epäpätevää, kosketuksettomaksi, epäröimättä ja / tai kauempaa.
Katso " 12 tapaa johtajille rakentaa luotettava säätiö työntekijöidensä kanssa ".
Yksitoista kysymystä Jokaisen johtajan on kyettävä vastaamaan:
Jos et tiedä vastauksia mihinkään seuraavista kysymyksistä, nyt olisi hyvä hetki tehdä vähän tutkimusta! Se kannattaa olla valmis.
1. Mitä odotetaan minulta?
Tietojen tunteminen ja ymmärtäminen minkä tahansa työpaikan alkaessa alkaa, kun työn avaus luodaan ja lähetetään, mikä tulee sijainnista tai työnkuvauksesta. Keskeisten tehtävien ja taitojen selittämisen pitäisi olla osa haastattelu- ja valintamenettelyä ja jatkuu työntekijöiden järjestämisessä.
Odotukset sisältävät keskeiset tulosalueet, standardit, tavoitteet ja tarvittavat tiedot, taidot ja kyvyt (kompetenssit).
Kun toimintaedellytykset ja -vaatimukset muuttuvat, roolit ja vastuut on jatkuvasti kehitettävä. Ongelmia ilmenee, kun nämä työntekijöiden odotukset muuttuvat johtajan mielessä, mutta niitä ei koskaan ilmoiteta työntekijälle.
Lopuksi työntekijöitä on arvioitava jo toimitetuista odotuksista - vuotuisessa arvioinnissa ei saa olla yllätyksiä.
Katso " Kuinka kirjoittaa todellisia odotuksia, jotka tekevät eron ."
2. Kuinka maksuni määräytyvät?
Vaikka johtajien ei pitäisi odottaa olevan korvausasiantuntijoita, heillä olisi oltava perustiedot yrityksen palkkafilosofista, rakenteesta, palkkaluokista ja politiikoista. Heidän pitäisi tietää, mikä työ on arvokas ulkoisilla markkinoilla ja missä työntekijä kuuluu palkkaluokkaan (keskipisteen alapuolella, tai yli). Kun on aika hallita ansioita, heidän pitäisi pystyä selittämään työntekijälle syynsä (tai puutteen) takana.
Ymmärrän, että monet organisaatiot eivät ole ollenkaan avoimia korvausta vastaan, mikä on mielestäni virhe. Työntekijät tulevat selvittämään tai tekemään omia vastauksiaan, joten voit myös varmistaa, että heillä on oikeat tiedot.
3. Milloin odotan olevan täällä?
Työntekijöiden on tunnettava keskeiset työajat, palkanmaksun maksut, yritysten vapaapäivät, sairauspäivän säännöt, loma-aikataulupolitiikka, ylitöitä koskevat säännöt, etätyöpolitiikka ja muut kirjoittamattomat säännöt työajoista ja ajoista.
4. Mitä hyötyäni ovat?
Johtajan ei myöskään tarvitse olla etuasiantuntija, mutta heidän on kyettävä helposti käyttämään työntekijän käsikirjaa tai verkkosivustoa, joka tarjoaa yksityiskohtaisia etuja jokaiselle työntekijälle.
5. Miten teen?
Tämä kysymys on palautteen saamiseksi . Jotkut sanovat, että tuhatvuotinen sukupolvi tuo vielä suuremman arvon palautteeseen. Työntekijät tarvitsevat varmuutta, joka vastaa odotuksia ja korjaava palaute, kun he eivät ole. Palautteen on oltava jatkuva, täsmällinen, ajankohtainen ja vilpitön, jotta se olisi tehokasta.
6. Miten me teemme?
Työntekijät haluavat myös pitää ajan tasalla yksikön yleisestä terveydestä ja yrityksen suorituskyvystä. Kaikkien johtajien pitäisi pystyä vastaamaan yksikön suorituskykyyn liittyviin kysymyksiin, heillä olisi oltava riittävästi liiketoimintaympäristöä keskustellakseen yhtiön yleisestä suorituskyvystä. Jos yrityksesi käyttää tuloskorttia, jonka avulla voidaan seurata suorituskykyä ajan myötä, tämä on ihanteellinen työkalu, jolla voidaan hyödyntää työntekijöitä asianmukaisesti.
7. Mitä resursseja ja mahdollisuuksia on käytettävissä kehityksessäni?
Johtajat ovat avainasemassa työntekijöidensä kehityksessä. He voivat antaa palautetta, saada mentoreita, valmentajia ja muita aiheen asiantuntijoita, työtehtäviä ja suosituksia (ja taloudellista tukea) koulutusohjelmille. "Onnea, sinä olet itse", ei leikkaa sitä nykypäivän työntekijöille.
Katso:
" 10 todenmukaista syytä olla kehittämättä työntekijääsi "
" 10 Tehokkaita tapoja kehittää työntekijääsi "
8. Mitä minun pitää tehdä ______?
Sen lisäksi, että pystymme keskustelemaan nykyisen työn kehittämisestä, johtajien pitäisi pystyä tarjoamaan ohjausta ja tukea auttamaan työntekijöitä siirtymään seuraavaan asemaan, johon he pyrkivät.
9. Mitkä ovat perusarvosi?
Kaikkien johtajien ei pitäisi olla vain selvillä heidän keskeisistä arvoistaan (mikä on heille tärkeä), mutta heidän pitäisi myös pystyä ilmoittamaan nämä arvot työntekijöilleen.
10. Mikä on visio?
Kyllä, kysymykset ovat nyt ehkä vaikeampaa vastata. Tämä johtuu siitä, että käsittelemme nyt johtamiskysymyksiä, ei pelkästään johtamiskysymyksiä. Johtajalla pitäisi olla vakuuttava, innostava visio tulevaisuudesta, jota ihmiset haluavat rallistaa ja seurata.
Katso kohta " Kuinka kohdistaa joukkueen yhteiseen näkemykseen ."
11. Mikä on kulttuurimme?
Työntekijät eivät aina kysy kulttuurista, mutta he saattavat kysyä kirjoittamattomista säännöistä tai "tavasta, jolla asiat toimivat täällä". Vahvat kulttuurit voivat edistää vahvaa liiketoiminnan suorituskykyä ja korkean tason organisaatiot ymmärtävät kulttuurinsa viestinnän ja vahvistamisen tärkeyden.
Katso " Ammattimaisen työympäristön luomista ja ylläpitoa käsittelevän johtajan opas ".
-
Päivitetty Art Petty