Managerin näkökulmasta
Minkä johtaja ei ole kamppaillut ongelman kanssa siitä, ettei hänellä ole riittävästi ihmisiä saada työtä? Kuten muut asemaasi, saatat sekoittaa ihmisiä, harjoitella tehtäviä ja prioriteetteja ja turvautua enemmän resursseihin. Saatat jopa risteä junaa, sopimussuunnittelijoita ja työskennellä liian paljon ylitöitä itse.
Tiedätte siitä, millaista tietä sinä olet, mutta entä se, mitä teet valvonnasta, ja mikä tärkeintä, miten ratkaista ongelma?
Harkitse ihmisiäsi
Tiimisi avainhenkilöt haluavat pysyä varattuina, sitoutuneina ja tuntemaan itsensä tarpeellisiksi, mutta jos he polttavat, he alkavat vastustaa heidän asettamiaan vaatimuksia. Toisaalta toiset ryhmän jäsenet saattavat olla kyllästyneitä, koska heitä ei käytetä tai he ehkä ovat tyytymättömiä, koska heitä koulutetaan ristiin, jotta he voivat auttaa alueilla, joilla he eivät ole taitavia tai eivät ole kiinnostuneita.
Jotkut ihmiset ovat väärässä työpaikassa, koska he valitsivat sen ominaisuuksista. Esimerkiksi lääkäri voi olla arvovaltainen kirurgi, mutta hänellä ei ole kiinnostusta ihmisiin. Jotkut ovat juuttuneet työhön, jota he eivät pidä, koska heillä ei ole tarvittavia taitoja uuden työn saamiseksi tai heillä ei ole aloitetta työnhakua varten.
Toiset voivat olla väärässä työpaikassa, koska paine pysyä perheyrityksessä tai koska tietyt urat odottavat heiltä.
Toiset aloittavat työhistorian perustuen ensimmäiseen työhön, jota he voivat saada ja pysyvät vain siinä teollisuudessa. Lopulta on yllättävää, kuinka paljon aikaa menetetään, koska ihmiset sijoitetaan työpaikkoihin, joita he eivät ole sopineet tai innoissaan.
Vaiheet, joita voit käyttää
Ihmiset tekevät parhaiten, kun he nauttivat tekemästään työstä. Sinä, johtaja, hallitset tilannetta yksinkertaisesti siitä, miten hallitset.
Kun annat henkilölle liikkumavaraa päättää, miten tehdä työtäsi (sen sijaan, että mikään hallinnoisi jokaisen tehtävän jokaista osaa), he tekevät asioita tavalla, joka on kaikkein nautinnollisempi heidän persoonallisuutensa vuoksi. Tuloksena on tuottavampi, tyytyväisempi työntekijä. Sinulla on myös enemmän aikaa hallita "suurta kuvaa" ja tehdä itsestäsi edistettävä .
Vielä tärkeämpää on olla herkkiä työntekijöiden taidoille ja etuille, kun asetat tehtäviä ja yrität yhdistää ihmisiin parhaiten sopivat työpaikat. Laita luovaa työtä käsittelevä unelmoija ja yksityiskohtaisesti suuntautunutta henkilöä jäsenneltyihin tehtäviin. Ajattele, kuinka paljon enemmän olisi tehty, jos ihmiset tekisivät vain työpaikkoja, joilla heillä oli lahjakkuus ja intohimo.
Parhaimman sovituksen määrittäminen
On paljon yrityksiä, jotka joko myyvät sinulle välineitä työntekijöiden seulontaa ja testausta varten tai tee työtä sinulle maksua vastaan. Suurin osa tästä on tarkoitettu ennen työnäytteenottoa , jotta saat parhaan työntekijän. Yritykset, kuten EmployeeScreenIQ, tarkastavat mahdollisen työntekijän sinulle tarkastamalla rikosrekisteriä, tarkistamalla koulutustodistukset ja työhistorian jne. Vaikka tämä on tärkeää työntekijän palkkaamisen jälkeen, on varmistettava, että laitat ihmiset oikeaan asemaan.
Carl Jung, joka totesi Sveitsin psykologin ja jungiläisen lähestymistavan psykoterapialle, loi persoonallisuuden tyypin käsitteen. Isabel Briggs Myers ja Katharine C. Briggs loivat hienostuneen Myers-Briggs Type Indicatorin (MBTI). Monet yritykset, kuten Brain Type Institute, tekevät MBTI-persoonallisuustarkastuksia sekä sinulle että henkilökunnalle ja luokittelevat henkilön yhdeksi 16 tyypistä.
Tohtori David Keirsey kehitti käsitteen Keirsey Temperament Sorteriksi. Hänen itsensä antamassa verkkotestissä voit vastata 72 kysymykseen, jotka määrittävät luonneesi ja muunnelmasi. Hänen kuvaukset 16 tyypistä ja alatyypeistä auttavat ymmärtämään ja sijoittamaan paremmin ihmisiisi.