Voit muokata kulttuuria vastaamaan arvoja, joita haluat työpaikallasi
Jotkut perustajat istuvat alas ja keskustelevat siitä kulttuurityypistä, jonka he haluaisivat olla ensimmäisestä päivästä lähtien. Ne ovat keskittyneet luomaan tiettyä kulttuuria.
Joskus he onnistuvat, ja joskus he epäonnistuvat. Miksi he epäonnistuisivat, jos heidät niin kehitetän tietyn kulttuurin kehittämiseen?
Tavallinen kulttuuriryhmä tarjoaa selityksiä. Tässä on, mitä sinun tarvitsee tietää organisoidun kulttuurin tarkoituksenmukaiseksi muokkaamiseksi.
Vain johtajat voivat muuttaa organisaation kulttuuria
Joe kirjanpidossa on hieno kaveri, joka on aina ystävällinen, ystävällinen ja oikeudenmukainen, mutta hänen käyttäytymisensä ei riitä muuttamaan organisaation yleistä kulttuuria. Steve markkinoinnissa voi toimia kuin ääliö , mutta hänen huono käyttäytyminen ei riitä tekemään yritys pahimmilla paikoilla työluetteloon.
Mutta johtajien käyttäytyminen aiheuttaa muutoksia koko organisaation kulttuuriin. Auttamaan johtavien johtajien opastusta kulttuu- ria ja kulttuuria tietoisemmaksi harkitse näitä vinkkejä Purposeful Culture Groupin toimitusjohtaja S. Chris Edmondsilta.
"Tee kulttuurisi yhtä tärkeä kuin tulokset, arvot ovat yhtä tärkeitä kuin tuottavuus. Järjestösi on ilmoittanut suorituskyvyn odotuksia ja toimii pitämään kaikki vastuulliset näistä odotuksista.
Useimmilla organisaatioilla ei ole odotuksia arvoista , vapauttavista säännöistä, jotka varmistavat yhteistyön, tiimityön, validoinnin ja (kyllä) hauskan työssä.
"Sekä suorituskyky-odotukset että arvojen odotukset ovat muodollisesti määriteltyjä ja sovittuja, tiedät, että olet täsmentänyt, miten haluat kaikkien käyttäytymään."
Sanotko, että organisaatiosi kulttuuri on avoimuutta ja rehellisyyttä, mutta teet suuria päätöksiä suljettujen ovien takana? Jos työntekijä valittaa jotain, kiittävätkö heitä siitä, että heidät herättävät asiat ylimmän johdon huomion kohteeksi, vai onko heidät huomattu olevansa sananhimoinen tai tattletale?
Monet yritykset sanovat, että he arvostavat yhdenlaista toimintaa, mutta he eivät koskaan rankaisi johtajaa näiden kulttuurisääntöjen rikkomisesta. Varmista, että pidät organisaatiossasi kaikkia kulttuurin ohjeita . Jos et pidä niitä kaikkia, se ei ole sinun todellinen kulttuuri.
"Tee arvot havaittaviksi, konkreettisiksi ja mitattaviksi Jos pyydät yrityksellesi kymmenen ihmistä, mitä eheys tarkoittaa , saat kymmenen eri vastausta (ehkä kaksikymmentä.) Sinun on määriteltävä arvot käyttäytymisperusteilla. miten haluat ihmisten käyttäytymään.
"Voit päätellä, että eheys tarkoittaa" pidät lupaukseni " tai" teen sen, mitä sanon tekevän. " Nämä erityiset käyttäytymismallit jättävät hieman liikkumavaraa tulkkaukseen. Huomaa, että olet vain määrittänyt toivottavaa käyttäytymistä sen sijaan, että antaisit lausuntoja, kuten "En kiroa asiakkailleni". Muodostakaa muodollisuudet vain käyttäytymiseen, jota haluat mallintaa. "
I lausunnot ovat hieman vaikeita tehdä, jos et ole täysin selvillä siitä, mitä tarkoitat.
Useat yritykset - etenkin käynnistysmaailmassa - haluavat pitää hauskoja kulttuureja. Mutta mitä se tarkoittaa? Tarkoittaako tämä, että pelaat urheilua tai harrastat vesiurheilua lounaalla?
Jos et voi määritellä mitä hauska kulttuuri tarkoittaa, et voi valvoa ja mitata sitä. Tämä on kriittinen vaihe, joka vie paljon aikaa, mutta älä jätä sitä ohitse tai et koskaan muokkaa haluamaasi kulttuuria.
"Eläköön arvostetut käyttäytymisesi jokaisessa vuorovaikutuksessa: vain kertomalla ihmisille, miten haluat heidät käyttäytymään, ei tarkoita sitä, että he alkavat välittömästi toimimaan tällä tavoin. Johtajien on oltava halutun arvotetun käyttäytymisen käyttäytymismalleja .
"Kuinka johtajat omaksuvat, mallivat ja valmentavat näitä arvokkaita käyttäytymismalleja ovat, miten tiimin jäsenet (tai eivät) omaksuvat heitä. Johtajien mallinnus käyttäytyminen on voimakasta - ja heidän täytyy validoida toisten mallinnus toivottuja käyttäytymismalleja ja ohjata ihmisiä, jotka eivät mallintaa haluttuja käyttäytymismalleja ."
Vakuutettujen arvojen pitäminen voi tarkoittaa myös kovien päätösten tekemistä. Jos ilmoitettu arvo on oikeudenmukainen ja sinun lausuntoni on "kohtelemme kaikkia tasavertaisesti", sinun on tultava virkailija, vaikka hän tuottaa suurimman myynnin ja suuria rahasummia. Tämä voi vaikuttaa tuskalliselta pohjaan, mutta työntekijät eivät ota kulttuuriaasi vakavasti, jos et tee kovia päätöksiä arvojen mukaisiksi.
"Pidä kaikki vastuuelämästäsi arvokkaiden käyttäytymistesi päivittäiseen käyttäytymiseen päivittäin Älä siedä huonoa käyttäytymistä enää, samoin kuin suorituskyvyn täyttämisen odotukset ansaitsevat palkkion ja tunnustuksen, samoin pitäisi myös mallintaa haluttuja arvostettuja käyttäytymismalleja.
"Ja aivan kuten puuttuvat suorituskykyvaatimukset ansaitsevat uudelleenohjauksen ja valmennuksen , niin ei myöskään pitäisi mallintaa haluttuja arvostettuja käyttäytymismalleja. Pidä ihmisten vastuulla sekä suorituskyvyn että arvojen suhteen, lisäät haluamasi suorituskyvyn taajuutta ja haluttuja arvoja."
Tämä on kriittisin vaihe. Et voi antaa arvon liukua, koska se on kriittinen aika tai iso asiakas, jolla ei ole varaa menettää, on mukana. Jos teet niin, todelliset arvot ovat erilaiset kuin ilmoitetut arvot, eikä todelliseen kulttuuriasi ole se, mikä on painettu taukotilasi plakkiin.
Johtajana tärkein henkilö, joka pitää tätä standardia, on itsesi. Et voi tehdä poikkeuksia johtajuudesta tai korkeista esiintyjistä. Se on joko yrityksen arvo tai se ei ole.
Pidä ihmiset joka päivä vastuullisina tekevät maailmasta eroa siitä, miten yrityksen kulttuuri kasvaa ja tulee positiiviseksi työympäristöksi. Positiivisella työympäristössään työntekijöiden suorituskyky paranee ja työpaikat ovat houkuttelevampia huippulaatuisille työntekijöille .