Käytä muutoksenhallinnan tarkistusluetteloa opastamaan ponnisteluja muutoksen hallintaan
Seuraava kuuden vaihtuvan muutoksen malli auttaa sinua ymmärtämään muutoksia ja tekemään muutoksia työyksikössäsi, osastasi tai yrityksestänne tehokkaasti. Mallin avulla voit myös ymmärtää muutoksen edustajan roolia, henkilöä tai ryhmää, joka ottaa ensisijaisen vastuun halutun muutoksen toteutumisesta.
Järjestön on täytettävä kaikki mallin vaiheet, jotta muutokset muuttuisivat tehokkaasti. Vaiheiden suorittaminen voi kuitenkin tapahtua jonkin verran eri tavalla kuin tässä. Joissakin tilanteissa vaiheiden väliset rajat ovat epäselviä.
Mikä vaikuttaa muutoksen hallintaan?
Organisaatioominaisuudet, kuten työntekijöiden osallistumisen taso ja vaikutusvaltaa, vaikuttavat siihen, miten muutokset jatkuvat. Yksiköt, jotka haluavat ja / tai kokevat enemmän ihmisten osallistumista, voivat saada ihmiset vapaaehtoisesti muutosprosessiin aiemmassa vaiheessa.
Muutokset, kuten koko ja laajuus, vaikuttavat myös muutosprosessiin. Suuret muutokset vaativat enemmän suunnittelua. Muutokset, joihin liittyy koko organisaatio, edellyttävät enemmän suunnittelua ja enemmän ihmisten osallistumista kuin muutosten tekeminen yhdelle yksikölle.
Laajalle tuetuille muutoksille on helpompi toteuttaa. Myös muutoksia, joita työntekijät pitävät voiton sijasta menetyksinä, ovat myös helpommin toteutettavissa.
Kun teet oikeat askeleet, otat mukaan asianmukaiset ihmiset ja hallitset muutoksen mahdollisia vaikutuksia, vähennetään muutoksenvastaisuutta . Nämä muutoksenhallintatoimet auttavat organisaatiota tekemään tarvittavat ja toivotut muutokset.
Aloitetaan suosikkikirjoituksestani muutoksesta:
"Muutos on kovaa, koska ihmiset yliarvioivat sen, mitä heillä on, ja aliarvioida sitä, mitä he saattavat saada antamalla sen." - Belasco & Stayer .
Käydä järkeen? Sovita kokemuksesi? Nyt, muutoksenhallinnan vaiheiden kanssa.
Muuta hallinnan vaiheita
Nämä muutoksen hallintavaiheet auttavat sinua lähestymään organisaatiosi muutosta systemaattisella tavalla, joka auttaa sinua toteuttamaan muutoksen tehokkaasti.
Vaihe 1: Aloitus
Tässä vaiheessa yksi tai useampi organisaation ihminen ymmärtää muutoksen tarpeen. On nalkuttava tunne, että jotain ei ole oikein. Tämä tieto voi tulla monista lähteistä, sekä organisaatiossa että sen ulkopuolella. Se voi tapahtua myös organisaation kaikilla tasoilla.
Ihmiset, jotka tuntevat työnsä, ovat usein tarkimmat käsitykset muutoksen tarpeesta. Organisaation jäsenet saattavat kokea muutoksen tarvetta tarkastelemalla muita organisaatioita, esikuva-analyysejä tai tuomalla uusia johtajia johtaviin kokemuksiin muissa organisaatioissa.
Suurissa organisaatioissa joskus muutoksia asetetaan välittömän työyksikön ulkopuolella. Ja minkä tahansa yrityksen koko voi joutua muuttamaan muuttuvien asiakkaiden tarpeiden takia.
Vaihe 2: Tutkimus
Tässä vaiheessa organisaation ihmiset alkavat tutkia muutoksen vaihtoehtoja. He alkavat luoda visio tai kuva siitä, mitä organisaatio voisi näyttää muutosten jälkeen.
Heidän on myös määriteltävä tässä vaiheessa organisaation valmius muuttua.
Vaihe 3: Tarkoitus
Tässä vaiheessa muutoksen tekijät organisaatiossa päättävät muutoksen kulusta. Ne luovat näkemyksen siitä, missä organisaation tulisi olla ja voisi olla tulevaisuudessa. Suurten strategioiden suunnittelu ja määrittely tapahtuvat muutosprosessin tässä vaiheessa. Tunnustus siitä, että muutos vaatii aina muutosta organisaation kulttuurissa on tärkeää.
Vaihe 4: Johdanto
Tässä vaiheessa organisaatio aloittaa muutokset. Järjestöllä on oltava tavoitteet muutoksille ja strategioita näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Tämä on vaihe, jossa henkilökohtaiset reaktiot todennäköisemmin esiintyvät.
Johtajien on aloitettava muutos muuttamalla. Johtajien ja muiden muutosasiamiesten on luotava selkeät odotukset muutoksista.
Ota mukaan mahdollisimman paljon organisaation työntekijöitä muutosohjelman käynnistämisessä ja toteuttamisessa.
Vaihe 5: Toteutus
Tässä vaiheessa muutosta hallitaan ja siirtyy eteenpäin. Tunnista, että kaikki eivät mene täydellisesti. Muutos kestää kauemmin kuin odotettiin. Muuta toimintoja ei oteta huomioon, kun työntekijät käsittelevät päivittäistä vastuutaan.
Pidä tavoitteiden vakaus. Järjestelyt on uudistettava tukemaan muutosta. Tarjoa tunnustusta ja palkkioita (positiivisia seurauksia) ihmisille, jotka näyttävät muuttuneita käyttäytymismalleja. Tuli ihmisiä, jotka eivät osallistu ja tukevat muutoksia ennemmin kuin antavat heidän pysyä ja myrkyttää edistystäsi.
Yksi asiakasyrityksestä vastaava johtaja totesi, että hänen suurin erehdys, kun hän yrittää muuttaa työpaikkansa, oli sallia tukemattomien johtajien pysyä 18 kuukaudessa. Hänen olisi pitänyt ampua heitä paljon aikaisemmin.
Vaihe 6: Integraatio
Tässä vaiheessa muutokset tulevat normiksi ja ne hyväksytään täysin. Tämä ei välttämättä onnistu 18 kuukauden kuluttua muutosten aloittamisesta. Koko organisaatio voi kestää 2-8 vuotta. Kun muutokset on onnistuneesti integroitu organisaatioosi, uusi työntekijä ei ymmärrä, että organisaatio on muuttunut.
Noudata näitä vaiheita toteuttaaksesi muutoksia, jopa organisaation muutoksia, jotta varmistat, että muutokset, jotka haluat toteuttaa, integroidaan onnistuneesti organisaation kudoksiin.