Käytä näitä vinkkejä suunnitella ja toteuttaa muutoksia
- Käsittele muutosprosessiin osallistuneita kärsivällisesti, lempeällä huumorilla, armoilla, pysyvyydellä, pragmatismilla, kunnioituksella, ymmärryksellä ja tuella.
- Ota pitkä ja laaja näkemys muutoksesta ja ajattele muutosten vaikutuksia yhdellä, kolmella ja viidellä vuodella.
- Jatka kaikkia seuraavissa artikkeleissa käsiteltyjä käyttäytymismalleja ja prosesseja, kunnes muutoksella on mahdollisuus tulla ankkuroituun kulttuuriin . Minua muistutetaan tohtori W. Edwards Demingin painottamisesta tavoitteiden pysyvyydestä.
- Määritä muutokset niin, että organisaation henkilöt kokevat jonkin verran hyviä voittoja.
- Ymmärrä, että tehokas muutos on yleensä maailmankuvan uudelleenjärjestely eikä kuun ohjelma tai maku.
- Muutokseen osallistuvien ihmisten on tunnustettava, että muutos on riskialtista; muutos voi olla pelottavaa; muutos voi usein aiheuttaa todellisen halun ja tarve liukua takaisin mukavuusalueelle. Tehokas muutos vaatii jatkuvaa valppautta vastustamaan liukumista takaisin vanhaan, mukavaan liiketoiminnan tapaan.
Lopuksi, samoin kuin työntekijöiden täytyy juhlia uusia alkuja, sinun on tarjottava työntekijöille mahdollisuuksia surkea menneisyyttä, päästä eroon tutuista tapoista tehdä työtä. Vaikka muutos on toivottavasti organisaatiosi voitto, se on myös aina tappiollinen.
Ihmiset menettävät työtovereitaan, mukavat työprosessit, tunnetut toimintatavat, viestintäverkot, turvallisuus ja vakaus tai luottamus omaan kykyynsä. Tunnista niiden menetykset ja autat ihmisiä siirtymään kanssasi nopeammin rohkeaan uuteen maailmaan.
Muuta hallinnan oppitunteja
Lukijatutkimuksessa satoja vastaajia tarjosi näitä lisäohjeita ja vinkkejä muutosprosessin hallintaan .
- "Useimmat organisaatioiden ongelmista voidaan vahvistaa organisaatiomuutoksilla (rakenne, prosessi, kulttuuri ) ja oppiminen (ei välttämättä sama kuin koulutus). Se on paljon harvinaisempaa kuin luulimme tarvitsevalta, että joku poistetaan organisaatiosta."
- "Muutos on jatkuvaa, muutoksenhallinta on hauskaa, joka monessa suhteessa voi tai ei toimi, ja se on selvästi muutoksen mittaus, jota organisaatiot kiinnostuvat eniten, koska he haluavat ajaa ja ohjata sitä. koska se on näyttänyt nopeuttavan monissa tapauksissa ihmisen kykyä pysyä ajan tasalla. Tätä on viitattu satojen vuosien ajan, sillä yleensä ihmiset eivät ole valmiita hyväksymään mitään muutoksia niin nopeasti kuin useimmat organisaatiot haluavat asettaa.
"Kyseessä on itse asiassa tämä taito (sopeutumiskyky, joustavuus, joustavuus), joka on perusta selviytyäkseen parhaimmassa, ei uudessa filosofiassa, mutta parhaiten ei kuitenkaan useimmiten ole massoja. , muodollisella tavalla, joka aiheuttaa suurimman muutoksen siirtymiseen väärään suuntaan. Muutos, joka on oletettu, yhdistetty tai yhdenmukainen yksilön todellisten motivaatioiden kanssa, on muutos, joka on positiivisin ja syvällisin. pyrkii saavuttamaan, tavata ihmisiä, joissa he ovat ... Muutos luvalla, eikä täytäntöönpanoa. "
- "Kaikkien muutosprosessien avain on erottaa toisistaan tarpeet, jotka tuntuvat sekä organisaation näkökulmasta että yksilön näkökulmasta. Yleensä muutosprosesseja odotetaan viimeisen minuutin jälkeen, kun kipu on niin korkea, ettei sitä enää voida vastustaa. massiiviset irtisanomiset ja reaktiot. Jos toisaalta johtajuus luo voimakkaan heijastusprosessin ja luottaa toisiinsa , tapahtuu kaksi asiaa.
1. Asiat nousevat esiin ennen kuin ne tulevat ylivoimai- siksi ja kehitetään strategia, jonka kaikki ymmärtävät tai 2. Kun kriisit kehittävät, aine on läsnä vetämään yhteen ja käsittelemään sitä. Ilmeisesti tämä ei ole helppo paikka elää, koska on aina kiusaus jäädä olemasta niin kiitollinen, että lopetat kiinnittäen huomiota realiteetteihin, jotka voivat olla itsetarkoituksia. Avoimet ja rehelliset viestit oletetaan, mutta niitä ei tapahdu luottamuksen puutteen vuoksi . "
- "Odotamme kovia aikoja eteenpäin, ja jokainen odottaa, että aloittamisen jälkeen sen pitäisi mennä sujuvasti, mutta kaikkein kivulias osa on vielä tulossa: siirtymäkausi, joka tunnustaa tämän aikaisessa vaiheessa, auttaa säätämään myrskyjä eteenpäin."
- "Hallituksessaan muutokset ovat yleensä peräisin ulkopuolisista paineista, kongressi tai muut voivat nimittää uuden palkkio-ohjelman, kuten pitäisi tehdä, tai viraston epäonnistumisen tutkimus antaa suosituksia. he vain puhuvat, eivät käy puheenvuorossa, hallinto aliarvioi tai välttää henkilökohtaisen energian ja menestyksen vaatimaa aikaa Yläjohtaminen tekee lausumia, muodostaa työryhmän ja odottaa siirtymistä siirtymään ulos Alemmat tasot tekevät pakotettuja ja odottavat sitä ulos."