Työntekijän ehdotusohjelma on välttämätöntä julkkisten ehdotuslaatikoiden lisäksi
Huonosti kehitetty, kiireellisesti käynnistetty ja määrittelemätön työntekijän ehdotusohjelma voi poistaa ihmisiä ja synnyttää sairaita tahtoja, kyynisyyttä ja väärinkäsityksiä.
Onko yrityksesi tarvitseva työntekijän ehdotusohjelma?
Ennen työntekijöiden ehdotusohjelman käynnistämistä, ota huomioon yrityskulttuuri . Otatko tuoreita ja huomaavia ideoita?
Ovatko työntekijöiden ehdotukset jo läpäissyt pinnalle henkilökunnan kokouksissa ja rennossa keskustelussa? Jos näin on, ehkä epäviralliset menetelmät uusien ideoiden viljelemiseksi ovat perusteltuja pikemminkin kuin täynnä puhuttua työntekijän ehdotusohjelmaa.
Ehkä voit ajoittaa osastojen aivoriihi-istuntoja tai luoda ideoita tietyistä aiheista viikoittaisen henkilökokouksen aikana. Voit asettaa päivä kuukaudessa lounaalle, jossa jokaista työntekijää pyydetään toimittamaan vähintään yksi idea.
Voit pyytää johtajia tuomaan kolme työntekijän ideoita jokaisen johtajan kokoukseen. Luovuus palvelee sinua hyvin idean luomisessa.
Jos ei, aloita kysymällä, mitä kulttuurisi nykyään tukahduttaa ideoita ? Ovatko nämä ongelmat edelleen olemassa, kun toteutat työntekijän ehdotusohjelman?
Jos näin on, onnistuneen työntekijän ehdotusohjelman on poistettava tai kiertää nämä esteet ennen kuin aloitat.
Työntekijöiden ehdotusohjelmat on suunniteltava ja toteutettava huolellisesti, koska ne ovat vaikeita, vaikeita pysyä ajan mittaan, ne voivat aiheuttaa enemmän kovaa tunnetta kuin myönteisiä tuloksia ja niitä on noudatettava tiukasti ja oikeudenmukaisesti.
Menestyksekäs työntekijän ehdotusohjelman elementtejä
Muutamat työntekijöiden ehdotusohjelmat ovat onnistuneet, mutta työntekijöiden ehdotusohjelmat, jotka onnistuivat jakamaan yhteiset menestyselementit. Voit ottaa tauon sellaisten tekijöiden lukumäärän perusteella, jotka ovat merkittäviä työntekijän ehdotusohjelman menestykselle, mutta nämä ovat tekijöitä, jotka ovat yhteisiä onnistuneeseen työprosessiin, joka vie työntekijöiden aikaa ja tarjoaa mahdollisuuden merkittäviin palkkioihin ja tunnustukseen .
Jos noudatat työntekijän ehdotusohjelmaa, hänen menestyksestään on noudatettava seuraavaa.
Määritä ristiinfunktionaalisen ehdotuksen tarkistusryhmä
Ylivoimaisen ryhmän on tarkasteltava ehdotuksia, jotka on tunnustettava 48 tunnin kuluessa. Jos tämä joukkue on kaikki johtajat tai kaikki johtajat, se voidaan havaita koskemattomaksi tai estää muutosta. Sillä on kuitenkin valtuudet toteuttaa ehdottamansa ehdotukset.
Jos siihen liittyy muita työntekijöitä, prosessi voi olla aikaa vieviä ja sitä voidaan pitää palvelevana itsekeskeisenä. Ylimääräinen johtamissopimus ja omistus tulevat toisen vaiheen hyväksymisprosessiin. Joukossa olevien ihmisten on oltava halukkaita vaihtamaan ja halukkaita kyselemään "miksi ei" eikä "miksi"?
Rahoituksen etenkin ja kaikkien muiden yksiköiden on oltava edustettuna ehdotuksen arviointiryhmässä.
Jos johtajat tai johtajat arvioivat ehdotuksia, tarkastelun on oltava osa säännöllisesti järjestettyä kokousta, jossa ehdotukset jaetaan ja harkitaan etukäteen.
Jos joukkue kokoontuu useammin kuin kuukausittain, se tulee enemmän työtä kuin ihmiset yleensä haluavat tehdä. Kierrä tämän joukkueen jäseniä 4-6 kertaa vuodessa, mutta ei kaikkia jäseniä kerrallaan, jos ristiinfunktionaalinen työntekijäryhmä on valittu ehdotuksesi ajoneuvo. Ehdotuksen arviointiryhmän tiimin jäsenten valinnan tulee kuvastaa sitä, miten liiketoiminta yleensä saavutetaan kulttuurissasi.
Tässä on enemmän ideoita suunnitella ja hallinnoida tehokas työntekijöiden ehdotusohjelma - ehdotusruudun lisäksi.
Työntekijöiden ehdotusohjelmasta tehtyjen ehdotusten jättämistä ja tarkistamista koskeva prosessi on julkistettava. Jaa kaikki ohjeet ja erityisesti tavoitteet, jotka yrität saavuttaa aloittamalla työntekijän ehdotusohjelman.
Luo ohjeet työntekijän ehdotusohjelmalle
Sinun on määritettävä ohjeet, kuten aiheet, jotka ovat avoimia ehdotuksille.
Nämä todennäköisesti sisältävät ideoita, jotka vaikuttavat kustannussäästöihin, laatuun, tuottavuuteen, prosessin parannuksiin, tulonmuodostukseen ja moraalin parantamiseen.
Muuten, kun Florida-asiakas löysi, kun hän lupasi 25 dollaria työntekijää kohden; hän sai joukon työntekijöitä koskevia ehdotuksia, kuten: laittaa jäätelö koneen lounashuoneeseen, laittaa maissi popping koneen lounaskahvila ja jokainen työntekijä, joka täyttää heidän päivittäiset tuotannonumerot olisi voitava mennä kotiin riippumatta päivän kellonajan .
Työntekijän ehdotuksen on oltava enemmän kuin ehdotus. Sen on annettava yksityiskohtaisia tietoja siitä, miten ehdotuksen tekijä katsoo, että ehdotus olisi pantava täytäntöön. On helppo purkaa ajatus, vaadin, että täydentävät yksityiskohdat ovat idean mukana - ei täysin puhallettua toimintasuunnitelmaa - mutta ainakin yksityiskohtaisempaa kuin ajatus.
Ehdottomasti vaaditaan "miksi" ja "miten" idea vaikuttaa yritykseen, mukaan lukien kustannussäästöanalyysi.
Samanaikaisesti näiden parametrien sisällä ehdotusprosessin pitäisi olla yksinkertainen. Tiesin kerran yrityksestä, jolla oli kolmen sivun työntekijän ehdotuslomake, jonka johtajat miettivät, miksi he eivät saaneet työntekijöiden ehdotuksia.
Ideoita, jotka liittyvät kiinteästi henkilön työhön, ei pidä ottaa huomioon, tai niitä olisi käsiteltävä eri tavoin.
Toyotassa tuotetaan vuosittain miljoonia ehdotuksia. Olen ymmärtänyt, että syy siihen, että heillä on niin paljon työntekijöiden ehdotuksia, on, että työntekijät keskittyvät tarkasti oman työpaikkansa parantamiseen.
Työntekijä ajattelee parannusideaa, jakaa sen esimiehensä kanssa ja sitten, jos se on perusteltua, ajatus toteutetaan välittömästi. Ei ole aikaa vievää prosessia tai johtajaryhmää, joka pitää ottaa huomioon useimmat ideat. Tässä tilanteessa johtajien on voitava palkita ihmisiä, jotka esittävät ideoita, jotka sopivat ohjelman parametreihin.
Lisää ohjeita onnistuneelle työntekijän ehdotusohjelmalle
Sinun täytyy nimetä järjestelmänvalvoja työntekijän ehdotusohjelmaan, joka huolehtii prosessin siirtymisestä luvatun mukaisesti. Keskikokoinen Michiganin valmistava yritys löysi luettelon yli sadasta ehdotuksesta, jotka olivat loukkaantuneet tarkastelukomiteassa, joka jatkoi kokouksia. Millainen moraali väkijoukon ihmisille, jotka olivat niin toivottavasti kääntäneet nämä ehdotukset harkittavaksi!
Ilmoita julkisesti päätöksentekoprosessista, joka on päättynyt kaikkien suuntaviivojen ja erityisesti tavoitteiden kanssa, jotka yrität saavuttaa, aloittamalla työntekijän ehdotusohjelman. Aseta ohjeet, kuten aiheet, jotka ovat avoimia ehdotuksille: kustannussäästöjä, laatua, tuottavuutta, prosessin parannuksia, tuloja tuottavia ideoita ja parempia työntekijöiden motivaatiota ja positiivista moraalia .
Ylimmän johtajan pitää puolustaa työntekijän ehdotusohjelmaa ja istua arviointikomitealle. Tämä antaa uskottavuuden työntekijän ehdotusohjelmalle ja tekee ehdotuksista tärkeäksi.
Etsi kymmenen tärkeämpää "musts" onnistuneelle työntekijän ehdotusohjelmalle.
Tässä on enemmän ideoita suunnitella ja hallinnoida tehokas työntekijöiden ehdotusohjelma - ehdotusruudun lisäksi.
Palkkiot ja tunnustaminen työntekijän ehdotusohjelmassa
Panostettujen ehdotusten palkkiot on määriteltävä selkeästi etupäässä. Jos työntekijän ehdotus on kustannussäästöidea, monissa työntekijöiden ehdotusohjelmissa työntekijä saa osan kustannussäästöistä: usein tämä palkinto voi olla viisikymmentä-kaksikymmentä prosenttia todistetuista kustannussäästöistä.
Kun ajatellaan työntekijän ehdotusohjelmaa, tunnustat, että kustannussäästöt ovat vaikeita "todistaa", jos sinulla ei ole hyviä lukuja määrittäen prosessia ennen kuin työntekijän ehdotus toteutetaan. Niinpä usein ensimmäinen vaihe kustannussäästöön liittyvän ehdotuksen toteutuksessa on "mitata" prosessi varmistaaksesi, että tiedät, miten prosessi on tällä hetkellä suorittamassa.
Muut, vähemmän mitattavissa olevat prosessin ideat vaativat tavanomaista palkkiota. Työntekijä on usein tunnustettu.
Palkinnot voivat sisältää kauppatavaraa yrityksen logolla, lahjakortilla, lounaalla työntekijän valinnan johdolla, neljännesvuosittaisella palkintotuomarilla ja osoittaa kohti kalliimpien tuotteiden ostoa luettelosta.
Kun otetaan huomioon vaikeudet monien työntekijöiden ehdotusten tulosten mittaamisessa, jotkut yritykset tarjoavat näitä tunnustuspalkintoja myös silloin, kun ideat lisätään huomattavasti. Kokemukseni mukaan tämä ei ole yhtä motivoivaa kuin työntekijä, joka saa osan säästöistä, jotka toteutetaan määritellyn ajanjakson, kuten vuoden aikana.
Palaute työntekijän ehdotusohjelmasta
Anna palautetta ihmisille, joiden ehdotukset ovat yksityisiä, varsinkin jos ajatus hylätään. Muussa tapauksessa ihmiset eivät halunnut kiinnittää kaulaansa tarjoamalla out-of-the-ordinary-ja mahdollisesti kaikkein hedelmällisimpiä ehdotuksia.
Toisaalta, kun työntekijän ehdotus pannaan täytäntöön ja se johtaa palkkioon, haluan julkisesti tunnustaa osallistumisen henkilöstön kokouksessa mukana olevan työntekijän luvalla.
Lisäksi voit lähettää työntekijän ehdotuksen, työntekijöiden nimet täytäntöönpano-tiimistä ja annetut palkkiot.
Työntekijöiden ehdotusohjelman osanottajien pitäminen ajan tasalla niiden ehdotusten edistymisestä ohjelmaan on tärkeämpää kuin tarjota nopealle vastaukselle ehdotus. Työntekijät haluavat vain tietää, mitä heidän ideoillaan tapahtuu.
Monissa organisaatioissa ehdotukset näyttävät katoavan tummalle aukolle, josta ne eivät välttämättä tule kuukausia - taatun epäonnistumisen työntekijän ehdotusohjelmalle.
Suositeltava lähestymistapa ehdotuksen toteuttamiseen on sisällyttää ehdotus mihin tahansa toteutusryhmään. Tämä pitää myös ehdotukset kohtuullisina. Ainakin, jos ehdotus hyväksytään, sinun on oltava toteuttamisaikataulu, jonka suggester on tietoinen ja ymmärtänyt.
Lisää viitteitä onnistuneelle työntekijän ehdotusohjelmalle
Työntekijöiden ehdotusohjelmissa on korostettava ehdotusten laatua eikä ehdotusten määrää. Monet ohjelmat kannustavat päinvastaista, mikä on yksi niistä syistä, joiden vuoksi ihmiset ovat niin helposti lannistuneita heidän kanssaan. ne eivät tarjoa paljon rahaa sijoitetun rahan ja ajan.
En usko anonyymeihin työntekijöiden ehdotuksiin.
Ihmisten pitäisi olla halukkaita julkisesti ideoidensa taakse. Ainakin tällainen yrityskulttuuri toivon, että kannustat organisaatiossasi.
Itse asiassa Peter Block, yksi tärkeimmistä organisaatiokehityspyrkimyksistä tänään, vastustaa kaikkia anonyymejä palautteita ( työntekijöiden tutkimuksista ja niin edelleen), koska kulttuurin anonyymi palaute kannustaa. Jotkut työntekijät eivät ota ehdotuksia? Luultavasti, mutta kysy itseltäsi mistä yrityksestä haluat luoda? Kannusta organisaation rohkeutta .
Palkitse ei vain palkansaajia. Palkitse ja tunnista johtajat ja esimiehet, jotka ovat tehneet parhaita tehtäviä sekä kannustaen työntekijöiden ehdotuksia ja poissa tieltä edistystä.
Harkitse asiakkaita ja toimittajia myös ehdotuksiksi, varsinkin kun työntekijän ehdotusohjelma kypsyy ja onnistuu.
Olen nähnyt monia ehdotusohjelmia, jotka toteutettiin viimeisen kolmenkymmenen vuoden aikana. Useimmat epäonnistuivat, koska järjestöt eivät kiinnittäneet huomiota näihin asioihin.
Ihmiset yleensä alkavat huonosti määriteltyjä, sumeita ohjelmia, jotka eivät määritä palkintoja, toteutusstrategioita ja viestintäjärjestelmiä. Ihmiset, jotka eivät saa ajoissa palautetta , lopettavat ideoiden lähettämisen.
Jos jokainen idea tulee "miksi meidän pitäisi" pikemminkin kuin "miksi emme olisi", ihmiset joutuvat lannistumaan nopeasti. Menettelystä tulee vitsi. Tai yksinkertaisesti huomiotta. Kuinka monta tyhjää ehdotuslaatikkoa istuu Amerikassa toimivissa yrityksissä? Enemmän kuin minä luottaa laskea. Käytä näitä ehdotuksia varmistaaksesi, että työntekijäsi ehdotusohjelma menestyy.