Samalla tavoin vääränlainen tai huonosti toimitettu rakentava palaute on unettomia öitä ruokaa ja huomattavaa stressiä ihmisten elämässä työpaikan ulkopuolella.
Monissa valmennustilanteissa monet asiakkaat aliarvioivat jyrkästi päivittäisten vuorovaikutustensa tehoa ja vaikutusta tiimin jäsenten kanssa. Tämä on erityisen tärkeää silloin, kun kyse on johtajista ja johtajista, joilla on huonoa palautetta. Riippumatta tarkoituksesta, huonosti rakennettu ja toimitettu palaute voi olla tuhoisaa ja jopa julmaa. Harkitse Johnin tapausta.
Hyviä tuloksia naamioitu johtajan huono kommunikaatiokäytäntö ... Awhile:
Eräs erityisen haastava valmennusasiakas, "John", oli maine noisemattomana johtajana aggressiivisella ajotulosten tyylillä. Kun John perinyt uuden pomo-Rickin divisioonan varapresidentti, fuusioitumisen jälkeen Rick aluksi arvosti Johnin kykyä tuoda oikeat tulot ja kustannuslukemat, mutta hetken kuluttua tuli selväksi, että kaikki eivät olleet hyviä Johnin tiimiin .
Moraali oli alhainen, ja tiimin liikevaihto oli kaksi tärkeä barometriä johtajan tehokkuudesta.
Nuoren nousevaan tähdättöön Johnin tiimikeskustelupuhelun aikana Rick muisteli olevansa järkyttynyt panoksesta: "Johnille työskenteleminen on päivittäinen poraus selviytymisessä. Hän on uskomattoman älykäs ja vaatii suorituskykyä kaikille, ja se on hieno. Jos hän vahingoittaa itseään, on hänen palautteensa. Hän kritisoi säännöllisesti työtä, mutta harvoin antaa meille tarpeeksi tietoa parantaakseen toimintaa. Ihmiset pitävät sitä jatkuvana huononemisena ja heikkenevänä ja ne kyllästyvät siitä. "
Kun Rick pyysi apua tilanteen korjaamiseksi, paljon aikaa käytettiin varhain, kun hän kuunteli Johannaa ja hänen kansansa ja seurasi häntä toiminnassa. Tässä se mitä nähtiin ja kuuli:
- Johnin tiimin jäsenet olivat aidosti peloissaan häntä vastaan. He ymmärtävät, että jos he tekisivät jotain väärin, he kuulisivat siitä. Kuten yksi työntekijä tarjosi: "Kaikki kuulisivat siitä - John on kaveri."
- Haastattelemalla joukkueen, vietin aikaa seurata John toimintaa yhden viikon. Ei ole epäilystäkään siitä, että hän oli (ja on) älykäs ammattilainen, jonka tarkoituksena on tuottaa hyviä tuloksia hänen yritykselleen. Lisäksi huomasin, että hän todellakin piti ja arvosti hänen tiimin jäseniä, mutta nämä myönteiset tunteet menettivät joissakin todella valitettavista palautetilanteista .
- John kritisoi nopeasti, mutta tarjosi vähän panosta siihen, kuinka parantaa. Suurin osa hänen vuorovaikutuksestaan oli monologeja, ei keskusteluja, ja John lähes koskaan tarjosi mitään positiivista palautetta. Hänen työntekijänsä usein työskennellyt välttääkseen hänet, varsinkin jos oli ongelma, koska he eivät halunneet kutsua joku hänen emotionaalisesta tirades.
Tunnustus on ensimmäinen vaihe palautumiseen
John oli alun perin hämmästynyt palautteensa palautteestaan ja lopulta tarjosi heikon puolustuksen: "Myönnän, että olen tunneileva henkilö. Kasvoin kotitaloudessa, jossa huutaminen oli, miten me ilmoitimme, ja vanhempani eivät siedettäneet koulun heikkoa suoritusta urheilussa tai elämässä. Jos me hymyilimme, kuulimme siitä. "
Kun John ymmärsi, miten hänen viestintätapaansa vaikuttavat hänen tiimin jäsenilleen, hän todella pahoitteli huonoja tapojaan. Hän oli luonteeltaan testamentti, ja hän suostui hakemaan palautekoulutusta ja ottamaan tiiminsä mukaan seurantaan hänen edistyksistään ja pitämään hänet vastuussa selkeyden, empatian ja yleisen tehokkuuden parantamisesta. Hän aloitti prosessin soittamalla tiimikokoukseen ja selvittämällä, mitä hän oli oppinut ja sitoutunut parantamaan. Hän tapasi sitten jokaisen ryhmänsä jäsenet ja henkilökohtaisesti anteeksi.
John jatkaa tuottaa tuloksia, ja hän toimii yhtä nopeudella: nopea, hänen tiimin jäsenet ja pomo kaikki tunnustavat hänen viestintätaitojaan parantuneen valtavasti. "Moraali on noussut, liikevaihto on vähentynyt ja John on tehnyt paljon työtä parantaakseen palautteensa ja päivittäisen viestintänsä, kun hän tekee suuria tuloksia yrityksellämme", tarjosi hänen pomo, Rick, kuusi kuukautta kuulemisen jälkeen.
Johdatus, jota John oppii ja soveltaa, on opettavainen jokaiselle johtajalle, joka pyrkii parantamaan hänen suoritustaan.
9 palautetta Johnin oppitunnista, että jokaisen johtajan tulisi hyväksyä
1, Kuuntele enemmän kuin puhut päivittäin.
2. Jos haluat puhua, aseta kysymyksiä.
3. Pidä päiväkirja tai päiväkirja, kuinka monta kertaa päivässä annat tilauksia tai esittää kysymyksiä. Pyrkiä kallistamaan suhdeluku suoraan kysymysten hyväksi.
4. Älkää koskaan huudahaan, vaikka kuinka kiusallista tilanne on sinulle tai yrityksellesi.
5. Kun ongelmia ilmenee - ja he tekevät päivittäin - kysyvät syötteitä ja kysyvät yksilöltä, kuinka hän haluaa korjata ongelman verrattuna vain tilausten antamiseen.
6. Kun olet havainnut rakentavaa palautetta hyödyttävää käyttäytymistä, keskitä käyttäytymisen liittäminen yritykseen sen sijaan, että se olisi henkilökohtainen.
7. Aina aina aina mukana palautteen vastaanottaja vuoropuhelussa tilanteen selkeyden varmistamiseksi ja ratkaisun keskinäisen kehittämisen varmistamiseksi.
8. Anna positiivista palautetta useammin kuin rakentava palautetta.
9. Pyydä palautetta palautteestasi. Kokeile näitä kysymyksiä aluksi:
- Tuntuuko sinut kunnioitettuna keskustelujemme ja palautekeskusteluissamme?
- Tuntuuko minulle, että arvostan ajatuksiasi ja panoksesi, kun työskentelemme ongelmien ja ratkaisujen avulla?
- Onko palautetta, jonka annan sinulle oikeaan aikaan ja toimiva?
- Rakentaako rakentavaa palautetta oppimistasi ja kasvustasi?
- Puhummeko kuinka suorituskyky pitäisi näyttää tulevaisuudessa?
- Seuraudekin palautekeskusteluissani?
- Antavatko säännöllisesti sinulle positiivista palautetta saavutuksistasi?
- Miten voin parantaa palautetta sinulle?
Bottom-Line nyt
Valitettavasti kukaan johtaja ei ole yhtä motivoitunut kuin John parantaa. Johnin käänne oli osoitus hänen sitoutumisestaan työelämään ja hänen aitoon kunnioitukseensa työntekijöilleen. Merkittäviä ponnistelujaan hän muutti olemasta houkutteleva, kuuma temperamenttiohjaaja, jonka viestintätyyli oli tuhoisampi kuin tuottava, toimimaan tehokkaana johtajana, joka tuki tiimin jäsenten kasvua.
Onko sinun aika kysyä joitain tärkeitä kysymyksiä ja arvioida, oletko julma tai ystävällinen johtamisviestinnässäsi?