Valitse parhaat tilanteet tilanteisiin.
Palautteen tarkoitus
Palautteen tarkoitus on vahvistaa positiivisia käyttäytymismalleja, jotka edistävät suorituskykyä tai poistavat kielteiset käyttäytymiset, jotka voivat heikentää suorituskykyä.
Palautteen antaminen on yksi johtajan työn tärkeimmistä osista. Hyvät työntekijät tarvitsevat ja haluavat tietää, miten he tekevät, ja tehokkaat johtajat työskentelevät kovasti taiteen hallitsemisessa ja vaikeiden keskustelujen suorittamisessa ja arvokkaiden kiitosten järjestämisessä .
Meillä kaikilla on sokeat kohdat, ja työntekijäkehitykseen keskittyvä päällikkö voi avata työntekijän silmät näille sokeille paikoille. Hän voi valmentaa työntekijöitä parantamaan toimintaansa.
Tehokas palaute
Tehokas, positiivinen palaute tulisi olla:
- Erityinen: päästä asiaan. Älä vedä muita puoliksi sidottuja tai vastaavia tapahtumia keskusteluun. Keskity keskusteluun yhdestä tapahtumasta.
- Vilpittömästi: Jos sinulla on persoonallisuustilanteessa ristiriidassa yksilön kanssa, harkitse uuden valvojan apua antamaan palautetta pikemminkin kuin tulemasta pois, kuin antaisit ylistystä kipeästi tai pahempaa, että olet liian kovaa virheestä.
- Oikea-aikaisesti: Osoitakysymyksiä, kun ne tulevat esiin, ei negatiivisten tapojen jälkeen. Anna palkkion arvostusta pian sen jälkeen, kun työntekijä on saavuttanut jotain. Tapahtuma on edelleen tuore työntekijän mielessä, jotta hän voi ottaa sen asiayhteyteen ja käyttää samaa lähestymistapaa uudelleen.
- Merkittävä tai käyttäytymismalli: Palautteen tulisi suoraan käsitellä työtä tai miten henkilö käsittelee työtä.
- Jotain, jolla henkilö voi muuttua: Jos muutos on vaikea haaste, tarjoa vähintään ehdotuksia tai apua. Ota työntekijä ottamaan ensimmäinen askel oikeaan suuntaan.
Seuraavassa on muutamia yleisiä palautelumityyppejä, joissa on hyvä ja huono näyte-sana.
Työn suorituskyvyn palaute
Positiivinen esimerkki: "Bill, ylität tuotantotavoitteesi 20 prosenttia viime viikolla. Hyvää työtä. Se auttaa meitä saavuttamaan kokonaistuotannon ja taloudelliset tavoitteet. Miten teit sen?"
Huono esimerkki: "Bill, huomasin vain, että olet ylittänyt tuotantotavoitteen viime kuussa. Tämän kuukauden tavoitetta kasvatetaan 20 prosenttia. "
Huono esimerkki: " Bill, huomasin, että olet ylittänyt tuotantotavoitteenne viime kuussa. Toivottavasti tämä ei tarkoita, että aiot pyytää korotusta."
Ensimmäinen esimerkki osoittaa kiinnostuksen Billin taidoille, kun taas Bill ei ole saanut yhtään palkintoa hänen esimerkillisestä tuotannostaan toisessa tai kolmannessa vastauksessa. Itse asiassa nämä kaksi vastausta luultavasti vakuuttivat hänelle, että hänen ei pitäisi häiritä tekemään niin kovasti.
Käyttäytymispalaute
Positiivinen esimerkki: "Nancy, huomasin kokouksessa tänä aamuna, että olet puolustava, kun tietosi haastettiin esityksesi aikana. Kun Amy asetti kysymyksesi laskelmista, olit lyhyt hänen kanssaan ja kertoi hänelle, että hän tarvitsee luottaa siihen, että osaat tehdä työsi. Kun vastasitte hänelle tuolla tavalla, hän lopetti koko kokouksen ja näytti vihaiseksi. Tarvitset todella tukea, ja mietin, onko sinulla nyt. Mitkä ovat ajatuksesi?"
Huono esimerkki : "Nancy, olet löytänyt Amyn viime viikon kokouksessa. Sinun täytyy hallita temperamenttia. "
Huono esimerkki: "Nancy, yritä jättää tunteet kotona. Vastauksesi Amy oli erittäin epäammattimaista."
On jo todettu, että Nancy ei reagoi erityisen hyvin kritiikkiin. Ette voi vakuuttaa häntä parantamaan hänen käyttäytymistä arvostelemalla häntä edelleen. Ensimmäinen vastaus liittyy hänen apuunsa tilanteen korjaamiseksi.
Urakehitys
Positiivinen esimerkki: "Matt, mielestäni sinulla on johtamismahdollisuuksia. Olet osoittanut kykyä motivoida joukkueita, voit käsitellä epäselvyyttä ja olet nopea tutkimus. Onko johtajuutta jotain kiinnostusta tutkia? "
Huono esimerkki: "Matt, onnittelut, minä edistän sinua!"
Huono esimerkki: " Näyttää siltä, että saatat olla kiinnostunut enemmän johtajasta, mutta mielestäni sinun on keskityttävä nykyisiin työtehtäviinne juuri nyt."
Et ole antanut todellista panosta toisessa vasteessa. Miksi et edistä häntä? Anna Mattille jotain sellaista, jota voidaan rakentaa ja olla ylpeä, kuten on esitetty ensimmäisessä vastauksessa. Kolmas vastaus tosiasiallisesti estää Mattia heikentämästä näitä taitoja.
Maineen palautetta
Positiivinen esimerkki: "Lisa, olen kuullut ja huomannut, että uudet työntekijät ovat tulleet sinut neuvomaan siitä, miten menestymme kulttuurissamme. Sinä näytät kehittävän maineasi sellaisena, joka todella ymmärtää, miten me teemme asioita täällä. Sepä hienoa. Kiitos, että autat heitä ulos, minä todella arvostaa sitä. Olet arvomme roolimalli, ja olen varma, että uudet työntekijät arvostavat neuvoja. "
Huono esimerkki: "Lisa, sinä alkaa kehittää maine kantelijaksi. Yritä pysyä myönteisemmin. "
Huono esimerkki: "Lisa, pidättäytykää keskustelemasta henkilökohtaisista asioista uusien työntekijöiden kanssa, tämä on työpaikka, meillä ei ole aikaa tai kallistumista kulttuurikysymyksiin".
Työntekijät vastaavat kiitosta. Ensimmäinen esimerkki antaa sen. Toiset kaksi vastausta voivat vähentää käyttäytymistään, joka todella hyödyttää yritystäsi, puhumattakaan siitä, että he ravistelevat työntekijää ja vaikuttavat omaan dynamiikkaan hänen kanssaan.
Palaute, joka tuli muista
Positiivinen esimerkki: "Tom, olen saanut palautetta muilta osastolta, että olette liian kriittisiä heistä työstään. En ole nähnyt suoraan, että teet tämän itse, mutta olen huolissani siitä, että muut ovat huomanneet, ja se vaivannut heitä tarpeeksi, että he tulivat minulle. Voitko heittää valoa tähän? "
Huono esimerkki: "Tom, mielestäni olet liian kriittinen joukkueesi jäsenistä."
Huono esimerkki: "Carly ja Jeff ovat valittaneet minulle siitä, että olette liian kovaa heidän kanssaan. Mitä siinä tapahtuu? Onko tämä totta?"
Vaikka ensimmäinen ja kolmas esimerkki yrittävät selvittää, miksi Tom on niin kriittinen, vain ensimmäinen vastaus tekee siitä työpaikan ongelman, eikä syytöksen tasoittaa pelkästään Tomia.
Palaute epäillystä henkilökohtaisesta ongelmasta
Positiivinen esimerkki: "Ann, olen huomannut, ettet ole ollut itse viimeisten kahden viikon aikana. Teit kaksi merkittävää virheitä kahdessa viimeisessä ehdotuksessasi, kun jätätte tärkeän määräajan , ja kun tapasimme eilen, et näyttänyt kiinnittävän huomiota minuun. Minun oli toistettava kahdesti. Olen huolissani siitä, että tämä ei ole kuin sinä ollenkaan. Jos elämässäsi tapahtuu jotain, ymmärrän, että se voi olla yksityinen eikä mikään yritykseni, mutta olen huolissani siitä, että se vaikuttaa työnteesi. Onko mitään mitä voisin tehdä?"
Huono esimerkki: "Ann, oletko sinä ja miehesi ongelmia?"
Huono esimerkki: "Sinä olit paljon paremmin työssäsi, ennen kuin aloitit henkilökohtaisia ongelmia. Mitä tapahtuu?"
Huomaa, että ensimmäinen lähestymistapa ei yritä tunnistaa henkilökohtaista ongelmaa. Työntekijä tuntee kunnioituksensa siitä, että hänen yksityisyyttään kunnioitetaan. Kiinnitä huomiota työn suorituskykyyn ja tarjoa apua, jos voit. Tee viittaus työntekijäavun ohjelmaan, jos sinulla on yksi käytettävissä.
Kolmas lähestymistapa kritisoi Annia jotain, joka todennäköisesti on hänen valvonnassaan. Hän todennäköisesti korjaa ongelman, jos hän voisi. Lisäämällä lisää stressiä, mikä on haitallista.
Bottom Line
Nämä esimerkit ja sanamerkit ovat vain näytteitä. Palautteen toimittaminen ja miten kysymyksiä käsitellään riippuu varmasti johtajan ja työntekijän yhteydestä ja suhteesta . Nämä hieman liioitellut esimerkit toivottavasti tarjoavat tehokkaita malleja valmistelemaan ja avaamaan palautekeskusteluja.