Opi kehittämään Työntekijän Suoritussuunnitelma

Johtaja ei tyydy vaikeiden työntekijöiden kanssa, mutta jokainen manageri joutuu kohtaamaan heitä koko uransa ajan. Vaikeiden työntekijöiden käyttäytyminen johtaa usein suorituskykyyn.

Työntekijälle ei aina ole selvää, miksi työntekijä taistelee suorituskykyongelmista. Työntekijä voisi sallia henkilökohtaisten ongelmien pääsyn työpaikkoihin; kenties lennolla ja koulutuksella ei ollut tehokasta.

Työntekijän suorituskykyyn voi olla odottamattomia esteitä, tai ehkä henkilö on vain huono vuokraus. Riippumatta siitä syystä (tai syistä), on tärkeää tunnistaa huonokäyttäytyminen ja hallita henkilöitä nopeasti, jotta heillä ei olisi kielteisiä vaikutuksia työntekijöiden moraaliin.

Tehokkaan työntekijän suoriutussuunnitelman kehittäminen

Yksi tehokkaimmista tavoista hallita vaikeita työntekijöitä on 90 päivän suorituskyvyn parantamissuunnitelma. Nämä suunnitelmat, jotka on jäsennelty ja toteutettu oikein, voivat auttaa työntekijöitä valmentamaan käyttäytymiseen tarvittavien toimenpiteiden avulla. Jos työntekijät eivät pysty tai eivät halua vaihtaa, 90 päivän suorituskyvyn parantamissuunnitelma antaa johtajille ajoneuvon siirtymään tiimin jäsenet ulos ja tekemään tilaa tuottavammille pelaajille .

Seuraavassa on noudatettava toimia tehokkaan suunnitelman kehittämisessä:

1. Älä jätä huomiotta tosiasioita . Huonosti käyttäytyminen on valitettavasti subjektiivinen monissa tapauksissa. Siksi vaikeita työntekijöitä käsiteltäessä on tärkeää keskittyä tosiasioihin eikä jättää huomioimatta niitä, kun asiat tulevat esiin.

1. Älä lainaa huhuja. On olemassa vain harvoja paikkoja täynnä huhuja yrityksen toimistona. Johtajat eivät ole ainoita, jotka huomaavat huonoa käyttäytymistä, mutta kertoimet ovat, että tiimin jäsenet ovat liian mielellään jakamassa omaa turhautumistaan ​​vaikeiden työntekijöiden kohdalla. Älä koskaan toimita kolmansien osapuolten tietoihin. Tarkista aina tosiasiat missä tahansa tapauksessa, ja ota huomioon kaikki, mitä ei ole todistettu totta.

1. Kehitä tavoite -suorituskykysuunnitelma. Suoritussuunnitelman avainsana on "suorituskyky". Hyvän käyttäytymisen muuttamiseksi johtajien tulisi keskittyä työntekijän suorituskykyyn ja käyttäytymiseen pikemminkin kuin persoonallisuuskysymyksiin. Miten huono käyttäytyminen vaikuttaa työntekijän omaan tehokkuuteen ja tiimin tehokkuuteen? Anna selkeä palautetta ympäröivistä syistä, miksi käyttäytyminen on muutettava, ja selkeästi hahmotella tapoja, joilla tämä käyttäytyminen vaikuttaa muihin.
2. Aseta selkeät seuraukset. Suoritussuunnitelman työntekijän tulee olla selkeä, kun hän seuraa seuraamuksia käyttäytymisen muuttumattomuudesta. Selata seuraukset kirjallisesti, tarkastele niitä työntekijän kanssa ja anna paljon aikaa kysymyksiin. Pyydä työntekijä allekirjoittamaan paperiversio, josta ilmenee ymmärtäminen suorituskykysuunnitelmasta ja seurauksista, jotka eivät täytä asetettuja tavoitteita.
3. Seuraa säännöllisesti. Suoritussuunnitelmat on suunniteltu antamaan työntekijöille aikaa ja resursseja tehostamaan suorituskykyään, jos he todella haluavat parantaa. He eivät kuitenkaan voi tehdä sitä yksin. Johtajien tulisi tarkistaa viikoittain työntekijän kanssa tarkastaakseen edistystä.
4. Valmentaja johdonmukaisesti. Työntekijöiden kohtelu voi olla verotettavaa. Saattaa olla päiviä, jolloin se on vain liian uupumaton, jotta sama keskustelu olisi saman työntekijän kanssa vielä kerran. Johdonmukaisuus on kuitenkin ratkaisevaa käyttäytymisen muuttamiseksi. Johtajien ei pidä jättää huomiotta käyttäytymistä tiistaina, sitten kohdata työntekijä samalla huonoon käyttäytymiseen torstaina. Johdonmukaisuus on kriittinen, kun työntekijää valmennetaan suoritussuunnitelman avulla.

Välttämättömän ajan ansa

Yksi suurimmista virheistä, joita johtajat tekevät vaikeiden työntekijöiden kanssa, vievät liian paljon aikaa heille. Jatkuvasti vaikeiden työntekijöiden ja huonojen esiintyjien kanssa lähetetään väärä viesti niille tiimin jäsenille, jotka toimivat hyvin ja joilla on vahva käsitys siitä, miltä se tarkoittaa joukkueen pelaajaa.

90 päivän suorituskyvyn parantamissuunnitelman kauneus on, että se on selkeä ja rajallinen. Työntekijä tietää, mitä hänen on tehtävä parantaakseen, ja ajanjakson lopussa he ovat joko muuttaneet paremmin tai siirtyvät eteenpäin. Monissa tapauksissa vaikeat työntekijät itse valitsevat prosessista . He saattavat uskoa, että kirjoittaminen on seinälle, kun heidät pannaan esille suorituskyvyn parantamissuunnitelmassa, ja siksi etsimään uusia mahdollisuuksia. Jopa kun nämä työntekijät eivät siirry, päällikkö voi olla varma, että he yrittävät parhaansa parantaakseen tilannetta ja työntekijä ei todellakaan ole hyvässä kunnossa joukkueelle.

Se ei ole koskaan helppoa liikkua vesillä, kun vaikea työntekijä on uimassa tiimin ympärillä. Työntekijöiden työskentely ja valmennus on osaamista, joka vie aikaa kehittää. Kuitenkin, kun johtajat voivat tunnistaa ongelmatyöntekijät, on paljon helpompaa hallita niitä (tai poistaa ne), jolloin vahvat esiintyjät voivat siirtää ryhmän menestystä.

Beth Armknecht Miller on Certified Managerial Coach ja toimitusjohtaja, Executive Velocity , huippuluokan lahjakkuus ja johtajuuden kehittämisen neuvontayritys. Hänen viimeisimmän kirjansa, "Oletko kyllin tyytyväinen ?: Salasanojen vapauttaminen työpaikoille räikeästi korkeatasoisia esiintyjiä on saatavana Amazonissa.