Virallisesti henkilöresurssien yksiköt perustelevat läpinäkymättömien palkkarakenteiden säilyttämistä keinona suojella yksittäisten työntekijöiden yksityisyyttä ja välttää työpaikkaketsien ja vihamielisten puhkeamisen palkkaeroihin verrattuna. Vaikka tämä on totta, on myös muita, ääneen lausumattomia syitä. Nämä tyypillisesti motivoivat useimpien työnantajien haluttomuutta paljastaa palkkatasot tai palkka-alueet, jotka koskevat tiettyjä työtehtäviä, työtehtäviä tai työnkuvauksia .
Katso myös palkkaturvaamme ja palkkatyötä koskeviin keskusteluihimme liittyvät asiat.
Myyntivoiman poikkeus: Myyntitoimikunnalle maksetaan palkkakohtainen palkka, ellei kunkin työntekijän myyntihenkilöstöön kuuluvien työntekijöiden todelliset summat ole tiedossa ja avoimissa. Esimerkiksi arvopaperivälitysyrityksissä välittäjän maksuverkko on avoin kaikille näille katsotuille ihmisille. Kannustinjärjestelmä on siten selkeä kaikille asianosaisille.
Myyjän tosiasiallisista summista, kuten arvopaperinvälityksestä (nykyään virallisesti kutsutut rahoitusneuvontapalvelut ), vakuutusten myyntiä tai kiinteistöjen myyntiä, jotka ylimmät palkansaajat tekevät, paljastuu tunnustustapahtumien ja tunnustuspalkintojen olemassaolon kautta. Palkinnon saamiseen tarvittava vähimmäistuotanto, bruttomyynti tai palkkiot ovat hyvin julkisia, antavat arvovaltaa voittajalle ja tarjoavat kannustimia kaikille muille.
Koska kaava näiden mittareiden muuntamiseksi palkaksi on myös tiedossa, myös voittajien ansaitsemaa vähimmäismäärää.
Tällöin on kuitenkin mahdollista, että yritys, jolla on palkkionmaksusuoritus, on läpinäkyvä eikä avoin. Näin on, jos palkkausmallin muuttujat eroavat yksittäisen työntekijän mukaan, ja nämä parametrit ja niiden erimielisyydet pidetään yrityksen salaisina.
Viimeaikainen palkkaselvottomuustutkimus: Chicagossa toimiva Challenger, Grey & Christmas, johtava outplacement-yritys, uskoo, että palkkaprosentti luultavasti tulee tulevina vuosina yhä kuumimpana aiheena. Heidän 28. tammikuuta 2015 julkaisema lehdistötiedote aiheesta "Vaikka palkkaprosessin avoimuus on vielä kaukana laajasta, ajatus avoimen kirjan käyttämisestä siihen, mitä jokainen työntekijä ansaitsee, alkaa saada vetovoimaa".
Tutkimuksessa, jonka he tekivät henkilöstöammattilaisten keskuudessa vuoden 2014 viimeisellä neljänneksellä, 13% vastasi voimakkaasti radikaaliin ehdotukseen, jonka mukaan "työntekijän tulisi tietää tarkalleen, kuinka paljon kaikki yrityksessä ansaitsevat. Toinen 42 prosenttia kannatti vähemmän äärimmäistä toimenpidettä , ja suostui siihen, että yritysten pitäisi "tarjota vain palkka-alueita osastoille ja toimipaikoille". Näin ollen 55 prosenttia edusti jonkin verran palkkatasoa.
Kirjan vastakkaisella puolella 39 prosenttia suositteli saldon salaista tietoa.
Tämän tutkimuksen varoitus on melko pieni näyte. Challenger sanoo ottavansa yhteyttä noin 100 henkilöstöammattilaiseen. Yritys ilmoittaa, että "sokeita vastauksia on jätetty altaalta, joka edustaa erilaisia teollisuudenaloja, alueita ja yrityksen kokoa."
Palkan avoimuutta koskevat kysymykset: Tutkimuksen tulosten julkistamisessa antamassaan lausunnossa John A. Challenger, joka on hänen nimensä nimeämä yritysjohtaja, teki nämä tärkeät kohdat:
- On olemassa lukemattomia ansioita, jotka liittyvät palkkaprosessin avoimuuteen.
- Työntekijöiden palkkojen pienetkin erot saattavat johtaa naurauteen ja konflikteihin siitä, ketkä ansaitsevat mitä.
- On monia syitä, miksi kaksi samassa paikassa olevaa henkilöä voisivat ansaita erilaisia palkkoja.
- Työntekijällä, jolla on korkeampi palkka, voi olla ainutlaatuinen tai vaatimaton taito.
- Se on voinut ottaa korkeamman palkan houkutella yhtä työntekijää edellisestä työnantajastaan.
- Ehkä korkeampi palkansaaja on yksinkertaisesti ammattitaitoisempi ja aggressiivisempi neuvottelija .
- Vaikka työnantaja paljastaa tietyn työntekijän korkeamman palkan syyn, vähemmän ansaitut ovat todennäköisesti edelleen tyytymättömiä.
- Tuloksena oleva kurjuus saattaisi vahingoittaa moraalia ja tuottavuutta sekä edistää liikevaihdon kasvua.
Palkkaryhmien paljastaminen: Challenger uskoo, että vaikka jakamalla yksilöiden palkkoja on varmasti erittäin ongelmallinen, tietojen jakaminen kunkin palkan vaihteluvälillä voi olla paljon järkevää. Erityisesti työntekijöille tulisi antaa neuvoja siitä, mitä he voivat tehdä siirtyäkseen mittakaavan yläpäähän.
Esimerkki siitä, että ne tarjoavat, on New Yorkissa sijaitseva North Shore-LIH Health System -järjestelmä, joka oli julkaistu HR Magazinen artikkelissa, jossa käsiteltiin palkkojen avoimuutta. Tämä sairaalajärjestelmä tarjoaa vaihtelevaa avoimuutta työntekijän luokan mukaan. Unionin työntekijöiden palkat ovat täysin julkisia työehtosopimusneuvotteluissa. Työntekijät, jotka eivät ole työntekijöitä, tietävät vain kunkin palkkaluokan. Tämä on hyvin sopusoinnussa vanhan AT & T-kokemuksen kanssa, kuten artikkelissamme on kuvattu palkka-alueista (seuraa edellisessä kappaleessa olevaa linkkiä). Lisäksi se heijastaa 42% vastaajista viimeaikaiseen Challenger-kyselyyn, joka (kuten edellä mainittiin) suosikin paljojen paljastamista osastoille ja / tai työryhmille.
Kaikkien palkkojen ilmoittaminen: Toisaalta ehdotus (jota 13% suositteli kyselyvastaajia) että työntekijöiden pitäisi tietää täsmällisesti, kuinka paljon kaikki yrittäjät ansaitsevat todella, harjoittaa New Yorkin liiketoiminta-analyysiliike SumAll. Heitä mainittiin myös edellä mainitussa HR Magazine -artikkelissa.
John Challenger toteaa kuitenkin kaiken korvauksen täydellisestä paljastamisesta tietyssä yrityksessä:
- Monet uskovat, että auringonpaiste on paras desinfiointiaine.
- Se auttaa työntekijöitä määrittämään arvonsa yritykselle.
- Se myös pakottaa työnantajat todella miettimään palkkoja ja mahdollisesti korjaamaan epäoikeudenmukaisuuksia.
Johtopäätös: Viime kädessä päättää, onko palkkojen avoimuuspolitiikka, avoimuuden taso ja tämän politiikan menestys päättävät todennäköisesti yrityksen kulttuurista, John Challenger viisaasti toteaa. Lisäksi hän tuntee voimakkaasti, että organisaatioiden on otettava pitkä ja rehellinen käsitys luomistaan kulttuureista.
Erityisesti hän varoittaa, että "palkkojen avaaminen" ei ole maaginen parannuskeino - kaikki. Itse asiassa organisaatioissa, jotka kärsivät pitkistä historiista "epäluottamuksesta, vihamielisyydestä, suosimisesta jne.", Tällaiset ilmoitukset lisäävät todennäköisemmin jännitteitä kuin lieventää niitä. Sen sijaan palkkakehityksen on edeltävä perusteellinen muutos yrityskulttuurissa, joka väistämättä vie aikaa.
Toisaalta yritys, jolla on "erittäin yhteistyöhön perustuva työvoima, sitoutuneet työntekijät, avoimet ovipolitiikat ja alhaalta ylöspäin suuntautuva hallintatyyli", palkkojen avoimuus on todennäköisesti "jo olemassa olevan kulttuurin luonnollinen laajentaminen".