Vältä näitä toimia tehokkaan konfliktinratkaisun luomiseksi
Ei väliintulo ei ole vaihtoehto, jos arvostat organisaatiota ja positiivista kulttuuria . Ristiriidassa olevissa tilanteissa mediation taidot ja toimet ovat kriittisiä.
En puhu päivittäisistä erimielisyyksistä, joita työntekijät voivat kokea työssään. Useimmat työntekijät pääsevät ohi ja ohitse . On kuitenkin ratkaistava pitkäaikainen konflikti, joka vaikuttaa negatiivisesti työhön ja ihmisiin.
Ja tällainen konflikti voi aiheuttaa haasteen, koska työntekijät osoittavat, että he eivät pysty ratkaisemaan sitä yksin. Joten, ohjaajan väliintulo on tarpeen.
Toimet väistämättä konfliktinratkaisussa
- Älä välitä konfliktia, toivoen sen menevän. Luota minuun. Se ei ole. Vaikka konflikti näyttäisi olevan pinnallisesti levossa, se nostaa ruma pääsä aina stressin kasvaessa tai uuden erimielisyytensä tapahtuessa.
Ratkaisematon ristiriita tai ihmissuhteiden erimielisyys näkyy juuri työympäristön pinnalla. Se bubbles pinnalle milloin tahansa, ja aina pahimmassa mahdollisessa hetkessä. Tämäkin on kulunut, ei ole vaihtoehto - koskaan. - Älä tapaudu erikseen ristiriitojen kanssa. Jos annat jokaisen yksilön kertoa tarinansa sinulle, vaarannat polarisaation heidän kantojaan. Ristiriidassa oleva henkilö on kiinnostunut tekemään itsensä oikein, jos sijoitat tuomarin ja tuomariston asemaan. Työntekijän ainoa tavoite tässä tilanteessa on vakuuttaa teidät heidän tapauksensa ansioista.
- Älä usko, että vielä hetki, vain konfliktista kärsivät ihmiset ovat osallistujia. Jokainen toimistossasi ja jokaisen työntekijän kanssa, jonka kanssa ristiriitaiset työntekijät vuorovaikutuksessa vaikuttavat stressiin .
Ihmiset tuntevat siltä kuin he kävivät munankuorilla antagonistien läsnä ollessa. Tämä auttaa luomaan vihamielisen työympäristön muille työntekijöille. Pahimmassa tapauksessa skenaarioita organisaatiosi jäsenet ottavat puolestasi ja organisaatiosi on jaettu.
Kiinnostuitko, mitä tehdä konfliktin ratkaisemiseksi? Nämä ovat konfliktinratkaisun vaiheet.
Miten välittää ja ratkaista konflikti
Nämä ovat vaiheet, jotka sinun on tehtävä auttamaan työntekijöitä ratkaisemaan konflikteja työpaikoillasi.
- Tapaa yhdessä antagonistien kanssa. Jokaisen on lyhyt yhteenveto heidän näkökulmastaan ilman kommenttia tai keskeyttämistä toisella osapuolella. Tämän pitäisi olla lyhyt keskustelu, jotta kaikki osapuolet ovat selvillä erimielisyydestä ja ristiriitaisista näkemyksistä. Toimita jos joku työntekijä hyökkää toiselle työntekijälle. Tämä ei ole hyväksyttävää.
- Pyydä jokaista osallistujaa kuvaamaan konkreettisia toimia, joita he haluavat nähdä toisella osapuolella , joka ratkaisi erot. Kolme tai neljä ehdotusta toimivat hyvin. Esimerkkinä mainittakoon: "Haluaisin, että Maria lähetti raportin torstaihin kello 13, jotta voin suorittaa tehtävänni perille perjantaina perjantaina keskipäivällä."
Toinen esimerkki on "Haluan olla vastuussa kaikesta liiketoiminnan kehittämisestä ja seurannasta kyseisen asiakkaan kanssa. Tapa, jolla työ on jaettu, saa Tomin ja minä koskaan tietämään, mitä toinen henkilö tekee. " - Joskus, kuten edellä toisessa esimerkissä, sinä, kuten ohjaajana, täytyy olla osa vastuuta auttaa työntekijöitä ratkaisemaan konfliktinsa. Kysy aina, "Mitä työtilanteesta aiheutuu näiden henkilöstön jäsenten epäonnistumisesta?"
- Jos tilanne vaatii lisätutkimuksia , käytä prosessia, jonka olen sopeuttanut Stephen Coveyn, jossa pyydät jokaista osallistujaa tunnistamaan lisäksi, mitä toinen työntekijä voi tehdä enemmän, vähemmän, pysähtyä ja aloittaa.
- Kaikki osallistujat keskustelevat ja sitoutuvat tekemään tarvittavat muutokset konfliktin ratkaisemiseksi. Sitoudut huomaamaan, että toinen henkilö on tehnyt muutoksen, vaikka kuinka pieni. Sitoudut kohtelemaan toisiaan arvokkaasti ja kunnioittavasti. On järkevää olla kohtuullisia erimielisyyksiä kysymyksissä ja suunnitelmissa; se ei ole koskaan kunnossa saada henkilökohtaisia konflikteja, jotka vaikuttavat työpaikkaan.
- Anna antagonistien tietää, että et valitse sivuja. On mahdotonta, että konfliktin ulkopuolella oleva henkilö tietää asian totuuden. Odotat yksilöiden ratkaisevan konfliktit ennakoivasti aikuisina. Jos he eivät halua tehdä niin, teidän on pakko ryhtyä kurinpitotoimiin, jotka voivat johtaa molempien osapuolten irtisanomiseen .
- Lopuksi, vakuuttaa molemmille osapuolille, että sinulla on jokaisen uskon kykyyn ratkaista erimielisyytensä ja jatkaa niiden menestyksekästä osallistumista yhteisessä organisaatiossa. Aseta aika tarkastella edistymistä.
Ristiriitojen välittäminen on haastavaa, mutta johtajana tai valvojana toimii välittäjän rooli alueellasi. Haluusi puuttua asianmukai- sesti asettuu lavalle omaan menestykseen.
Teet työympäristön, joka mahdollistaa siellä työskentelevien ihmisten menestyksen. Uskon, että voit oppia tekemään sen. Ristiriitojen sovittelu on esimerkki käytännöstä, joka on täydellinen .