Nämä Top 5 Trust Busters tuhoavat haluamasi luottamuksen työssä
Kun tuhoat luottamusta, riko luottamuksen liitos, luottamus on kulttuurinne vaikein osa rakentaa. Voit rakentaa organisaatiosi luottamuskulttuurin, jos hallitset luottamusta tuhoavia toimia.
Vältä näitä luottamusvälejä rakentamaan luottamuskulttuuria.
Mikä on luottamusta?
Aikaisemmassa artikkelissa tarkastelin kolmea luottamuksen osaa, kuten Dr. Duane C. Tway, Jr. Määritteli. Hän sanoo, että luottamus on "valmius vartioimattomaan vuorovaikutukseen jonkun tai jotain" kanssa. näiden kolmen komponentin vuorovaikutus ja olemassaolo tekevät "luottamuksesta" helpommaksi ymmärtää.
Luottamuksen luottamus riippuu siitä, missä määrin voit vastata myöntävästi kokemaan jokainen näistä kolmesta luottamuksen osasta:
- Luottamuksellinen kyky tarkoittaa, että koko elämänkokemuksesi ovat kehittäneet nykyisen kapasiteettisi ja halukkuutesi luottamaan toisiinsa. Uskot luottamukseen. Olette tunteneet luottamuksen ja uskovat, että luottamus on mahdollista.
- Osaamisen käsitys muodostuu käsityksestäsi kyvystänne ja muiden kykyjenne kanssa, joiden kanssa työskentelet osaavasti, mitä tarvitset nykyisessä tilanteessa.
- Twayn määrittelemien aikomusten käsitys on käsitys siitä, että toimet, sanat, suunta, tehtävä tai päätökset ovat motivoituneita keskenään palveleviksi pikemminkin kuin itsekeskeisiksi motiiveiksi.
Luottamus riippuu näiden kolmen komponentin vuorovaikutuksesta ja kokemuksestasi. Luottamus on vaikeaa säilyttää ja helposti tuhota.
Viisi tapaa tuhota luottamus
Jotta luottamus olisi olemassa organisaatiossa, tietyn avoimuuden tulee tuntea erityisesti johtajien ja johtajien, mutta myös kaikkien työntekijöiden, tarkoitus, suunta, toimet, viestintä , palaute ja ongelmanratkaisu. Näin ollen nämä ovat tapoja, joilla ihmiset tuhoavat luottamuksen.
- Työntekijät kertovat valheista: he eivät kerro totuutta, usein pyrkimyksissään pettää tai sekoittaa. Tämä vaikuttaa voimakkaasti koko organisaatioon, kun valhetta on ymmärretty johtajista, mutta jopa työtovereiden suhteet tuhotaan menettämishetkellä. Valhe on valhe on valhe.
Jos se ei ole koko totuus, jos se vaatii valmistelua ja sanoja, jos haluat muistaa yksityiskohdat sen varmistamiseksi, ettet muuttaisi tarinaa uudelleenkirjoittaessasi, luultavasti sanoit valheen. Tai ainakin osa tarinasi on valhe. Ihmiset, jotka ovat epäluotettavia, syrjäyttävät uransa. Voitteko kuvitella valheiden vaikutusta organisaatioon, kun valehtelija on vanhempi johtaja? - Työntekijät kertovat valheista laiminlyönnistä: Laiminlyönti on tarkoituksellinen yritys pettää toinen henkilö jättämällä osia totuudesta. Laiminlyönnit ovat erityisen vakavia, koska ne antavat ihmisille vääriä vaikutelmia ja yrittävät vaikuttaa käyttäytymiseen jättämällä tärkeitä yksityiskohtia.
Jälleen kerran, sitä voimakkaampaa valheen tekijää organisaatiossa, sitä enemmän vaikuttaa luottamukseen. Yksilö voi kuitenkin syrjäyttää uransa käyttämällä tätä petollisuutta, kun sitä pyydetään.
- Puheenvuoroa ei käydä: riippumatta työohjelmasta, kulttuurimahdollisuuksista, hallintatyylistä tai muutosaloitteesta, tuhotat luottamuksen, jos et pysty osoittamaan laatuun tai käyttäytymiseen liittyviä odotuksia, jos et käytä keskustelua . Sanat ovat helppoja; se on käyttäytyminen, joka osoittaa odotuksiasi toiminnassa, joka auttaa työntekijöitä luottamukseen.
Et voi esimerkiksi mainita, että osallistuva johtaminen ja työntekijöiden vaikutusvallan lisääminen ovat haluttu johtamismalli organisaatiossasi, ellet osoita näitä odotuksia jokapäiväisissä toimissa. Asiakaspalvelu on vitsi, jos valitava asiakas on merkitty "vääräksi" tai jerkiksi. " - Älä tee sitä, mitä sanot aiot tehdä: Harva työntekijä odottaa, että jokainen lausuma, tavoite ja / tai projektio, jonka teet, tulevat totta. Myynti kasvaa 10%. Ei irtisanomisia odotetaan. Me palkkaamme kymmenen uutta työntekijää tällä vuosineljänneksellä.
Vastaanottoyksikön työskentely yksin on tilapäinen korjaus, kunnes täytämme avoimen sijainnin toisella vastaanottovirkailijalla. Oma tehtävä on valmis ensimmäisen neljänneksen loppuun mennessä.
Jos teet lausunnon, sitoutumisesi tai projektiosi, työntekijät odottavat, mitä sanoit tapahtua. Tuhotat luottamuksen, jos lopputulos ei koskaan tapahdu. Voit välttää tuhoamasta luottamusta ilmoittamalla rehellisesti ja usein:
- miten asetat alkutavoitteen,
- mikä häiritsee alkuperäisen tavoitteen saavuttamista,
- miten ja miksi projektiosi on muuttunut,
- mitä työntekijät voivat odottaa menevänsä, ja
- miten vältät samanlaisia rikkomuksia tulevaisuudessa.
Rehellinen viestintä on avainasemassa työntekijöiden ja työtovereiden rakentamisessa.
- Tee satunnaisia, sattumanvaraisia, odottamattomia muutoksia ilman ilmeistä syytä: Työntekijöiden pitäminen tasapainossa voi kuulua tehokkaaksi lähestymistavaksi agilityn luomisessa organisaatiossasi. Satunnaiset muutokset tuottavat kuitenkin päinvastaisen vaikutuksen.
Ihmiset tottuvat mukavaan tapaan tehdä asioita. He tottuvat mielialaan, jonka pomo näyttää tyypillisesti, kun hän saapuu toimistoon. He eivät odota mitään seurauksia, kun määräaikoja ei ole menetetty - koska aiemmin ei ole koskaan ollut mitään.
Kaikki muutokset on ilmoitettava selkeän muutoksen takana. Työntekijöiden käyttöönoton ja osallistumisen aloituspäivä, jonka muutoksen vaikutukset työllisyyteen vaikuttavat, eivät estä luottamusta.
Vilpitön ja huomaavainen esitys siitä, että muutos on hyvin harkittu eikä mielivaltainen, auttaa työntekijöitä luottamukseen. Selostus mielialan muutokselle tai erilaiselle lähestymistavalle on pitkä tapa estää luottamuksen tuhoaminen.
Lisätietoja siitä, miten tuhota luottamus
Nämä ovat viisi tärkeintä kysymystä, jotka tuhoavat työntekijöiden ja organisaatioiden välisen luottamuksen. Jos voit välttää nämä viisi luottamusta, sinun on mentävä pitkälle varmistamaan, että luottamus rakentuu organisaatiossasi.
Valehtelee, laiminlyönti, epäonnistuminen puhua, epäonnistuminen tehdä mitä sanot teet, ja altistamalla työntekijät satunnaiseen, sattumanvaraiseen ja odottamattomaan muutokseen tuhoavat luottamuksen. Kävele paremmalla polulla. Rakenna, älä tuhoa organisaatiosi luottamusta.