Miten luoda kulttuuri, joka kannustaa positiivista erimielisyyttä
Organisaation sisällä olevat ihmiset pelkäävät aiheuttavan konflikteja , eivätkä he halua päästä väitteisiin tai erimielisyyksiin, joita he eivät pysty hoitamaan.
He pelkäävät julkista nöyryytystä, vahingoittavat heidän ammatillista brändinsä organisaation näkökulmasta, osoittautuvat vääriksi ja hylkäävät heidän kollegansa.
Tämä tarkoittaa sitä, että organisaatioiden tai yksiköiden, tiimien tai työryhmien johtajat eivät yleensä yritä saada parasta irti ihmisistä, joita he palkkavat ja käyttävät.
Luo kulttuuri, joka kunnioittaa eroja
Sinun täytyy luoda kulttuuri, joka kunnioittaa mielipide-eroja ja vaihtelee näkökulmia. Ihmiset, jotka ovat palkittuja ja tunnustettuja terveellisistä erimielisyyksistä, ovat todennäköisesti eri mieltä.
Tämän ympäristön on myös tarjottava työntekijälle turvallisuutta, joka ei ole samaa mieltä. Se tarkoittaa, että johtajien ja kokousjohtajien on tiedettävä, miten välittävät konflikteja . Työntekijöiden on myös osaava osallistua tehokkaasti erimielisyyksiin.
Kuinka, kertoo viisi yritystä ja entistä toimitusjohtajaa Margaret Heffernan, hänen TED Talkissaan, "pääsemmekö hyviin konflikteihin?" Hän sanoo, että hyvien konfliktien ansiosta ihmiset voivat tulla luoviksi ja ratkaista ongelmia.
Hän kysyy, miten aloitat keskustelut helpommin ja usein organisaatioissa ja tekevät terveellisistä erimielisyydestä normaalin?
Esimerkissä, jota hän käytti, päällikkö pelkäsi entistä enemmän vaurioita, joita johtoryhmän hiljaisuus aiheutti. Hän pelkäsi enemmän hiljaisuutta kuin hän oli eri mieltä.
Hän päätyi parantamaan erimielisyyttä, ja hän muutti lähestymistapaansa. Sitoutumalla ja käytännöllisesti voit muuttaa tiimisi dynamiikkaa .
5 vinkkejä siitä, miten kehittää kulttuuria, joka kannustaa erimielisyyteen
Olen kirjoittanut työkulttuurin ja ympäristön luomisesta, jossa erimielisyydet ja ristiriidat muuttuvat terveeksi normiksi . Niihin kuuluvat seuraavat vaiheet:
- Aseta selkeät odotukset, joiden mukaan konfliktit ja erimielisyydet odotetaan, kunnioitetaan, julkisesti tunnustetaan ja palkitaan.
- Jos olet joukkueen tai yksikön johtaja, tutki, voisitteko vahingoittaa erimielisyytesi sanoilla tai toimilla. Jos ne ovat ristiriidassa antamiesi odotusten kanssa, tukahdutat erimielisyyttä.
- Pyydä tiimiä lisäämään kunnioittavasti erimielisyydet ryhmän normien kanssa .
- Varmista, että toimeenpanovastuu ja muut palkat ja voiton jako ovat sidoksissa yrityksen menestykseen kokonaisuudessaan eikä yksiköille.
- Vuokraa työntekijöitä, joilla on taitoa terveellisistä erimielisyyksistä ja konfliktien ratkaisemisesta. Haluat, että ihmiset, jotka voivat ratkaista ongelmia ja ongelmia, ratkaistaan harvoin ilman erimielisyyttä.
Miten ollaan eri mieltä kollegani kanssa
Vaikka työntekijät ovat eri mieltä eri tavoin ja asetelmissa, useimmiten epäonnistuminen tapahtuu kokouksen aikana - kahden työntekijän tai monien välillä.
Voit myös eri mieltä sähköpostilla, pikaviestillä, puhelimella, Skypeilla ja muilla. Mutta erimielisyydet ovat paremmin henkilökohtaisesti, kuten suurin osa viestinnästä .
Erimielisyyden lähestymistavan ammattimaisuus on kriittinen. Työntekijä, joka tuntee kuunnellun, kunnioitettavan ja tunnustetun , on myönteisen erimielisyyden tulos.
- Kun olet eri mieltä siitä, että aloitat tunnustellessasi kollegasi aseman vahvuudet, aloitat kiinteällä kentällä.
- Aloita myös sellaisten pisteiden kanssa, joita sinä ja kollegasi olette sopineet, ja rakentaa tapauksesi erimielisyyksiesi alueellesi.
- Riippumatta työstäsi tai osastasi, kun olet eri mieltä työtoverin kanssa, sinun täytyy astu pois omistetuista intresseistäsi ymmärtämään hänen. Mahdollisuudet ovat se, että hän tuntee omaksumisestansa läheisessä suhtautumisessa kuin sinäkin.
Kun ajattelet, miten eri mieltä, tunnista, että työskentelet edelleen tämän työtoverin kanssa joka päivä.
Kompromissi voisi olla vastaus. Joten saattaisi tunnustaa, että on olemassa tiettyjä kohtia, joista et koskaan pääse yhteisymmärrykseen, joten sinun täytyy olla samaa mieltä eri mieltä.
Kysy itseltäsi, vaikka ne ovatkin tärkeitä asioita, ovatko ne hyödyllisiä sabotoimaan yleistä ratkaisua? Tavallisesti - he eivät. Tärkeää on, että organisaation on edettävä - jopa epätäydellisellä ratkaisulla.
Kun olet sopinut ratkaisusta, lähestymistavasta tai toimintasuunnitelmasta, organisaation menestyksen avain on se, että joukkueen tai kokouksen jäsenten on siirryttävä ohi tarpeensa olla eri mieltä ja tukemaan lopullista päätöstä. Se merkitsee sitä, että voimme panna kaiken omistautuneena sitoutumaan ponnistelujen onnistumiseen. Kaikki muu haittaa organisaation menestystä.