- joka esittelee koulutuksen,
- miten koulutusta esitetään, ja
- osallistujilta odotettavissa oleva rooli.
Harjoittelun aikana osallistujat tekevät kaiken eron koulutuksen siirtämiselle työpaikoille.
Käytä näitä kuutta ideoita käsittelemään kanteluja koulutuksesta (minulla ei ole aikaa, se on ajanhukkaa, pomoni ei anna minun tehdä mitään, mitä oppii muuten) ja kipinä parantunut suorituskyky ja koulutuksensiirto työpaikallesi.
6 vinkkejä koulutuksen siirtämiseen
- Kouluttaja tekee eron. Yksi tehokkaimmista koulutuksista, joihin olen osallistunut, oli General Motorsissa. Osana yrityksen laajuista kulttuurin muutosprosessia kaikki työntekijät osallistuivat samaan koulutustilaisuuteen.
Keskeinen ainesosa oli ohjaaja. Hän oli GM-päällikkö; hän odotti, että jokainen istuntoon osallistuva henkilö puolestaan opettaa ihmisille, jotka ovat ilmoittaneet heille. Kyky kouluttaa muita on yksi tärkeimmistä indikaattoreista koulutuksen säilyttämistä. (Organisaation kehittämisen konsultti avusti myös istuntoja, koska kaikki johtajat eivät olleet vakuuttuneita hänen kyvystään kouluttaa.)
Vaihtoehtoisesti osallistujat reagoivat paremmin alan ammattilaisten kokemuksiin. He arvostavat ohjaajia, jotka ovat kokeneet ja käsittelevät koulutuksessa korostettuja asioita ja tilanteita. Mitä tarkemmin opettaja voi yhdistää koulutuksen osanottajien todellista elämää, sitä paremmin harjoittelun siirto ja tiedon soveltaminen myöhemmin työhön.
- Nykyinen koulutus kuuluu osana organisaation johdonmukaista viestiä. Luokat on rakennettava keskenään ja vahvistettava aikaisemmissa istunnoissa oppimateriaalia. Liian monet organisaatiot lähestyvät koulutusta täydennyskoulutuksena tai käytettävissä olevien luokkien ja istuntojen valikossa.
Kun harjoittelun ja koulutustilaisuuksien välityksellä ei ole yhteenliittämistä, organisaatiot menettävät suuren tilaisuuden vahvistaa yhteisiä taitoja, lähestymistapoja ja arvoja. Koulutuksessa on viitattava aiempiin istuntoihin, vetää parit ja sisällön vahvistaminen.
Esimerkiksi yksi yliopiston valvontakehitysohjelma esitteli tehokas palauteprosessi viestintäluokassa. Tätä palauttamismallia vahvistettiin ja korostettiin konfliktinratkaisuistunnossa, suorituskyvyn hallintaistunnossa ja motivaation istunnossa. Osallistujat saivat johdonmukaisen lähestymistavan, joka korostui istuntojen aikana, jotta koulutustiedot siirrettiin työpaikoille.
- Pyydä jokaisen johtajan ja johtajan johtaja osallistumaan koulutukseen henkilökuntansa kanssa. Kun organisaation kolme hallintotasoa osallistuu koulutukseen yhdessä, osallistujat saattavat olla halukkaampia kokeilemaan koulutuksessa oppia. Tämä on erityisen tehokasta, jos osallistujat näkevät johtajan kokeilla uusia taitoja. Tämä on tärkeää myös koulutuksen vahvistamiselle istunnon jälkeen, joka on tämän koulutuksen siirtosarjan kolmannen artikkelin aihe.
- Tarjoa koulutusta "paloina", jotka aikataulutetaan. Minusta ihmiset oppivat enemmän harjoittelujaksoissa, jotka tarjoavat paloja, pieniä määriä sisältöä, joka perustuu muutamiin hyvin määriteltyihin tavoitteisiin. Osallistujat osallistuvat näihin istuntoihin, ehkä pari tuntia viikossa, kunnes aihe on oppinut.
Tämä mahdollistaa osanottajien harjoittelun käsitteiden välillä. Koulutuksen sisältöä ja käsitteiden soveltamista vahvistetaan jokaisessa myöhemmässä istunnossa.
Tämän ansiosta ihmiset voivat myös keskustella menestyksestään ja vaikeuksistaan soveltaa koulutusta varsinaisessa työistuntosessiossaan. Opettaja voi auttaa osallistujia käyttämään harjoittelun sisältöä antamalla tehtäviä, jotka ilmoitetaan seuraavassa kokouksessa.
- Kouluta ihmisiä taitoihin ja tietoihin, jotka ovat välittömästi sovellettavissa työhön. Käytä sitä tai menetä se , on yleinen pidättäminen koulutuksesta. Tämä on todellinen lausunto. Jopa strategisten taitojen, kuten kuuntelun, suorituskyvyn palautteen ja ryhmätyöskentelyn avulla , luodaan tilanteita, joissa käytäntö on välitöntä ja usein, auttaakseen osallistujia ylläpitämään koulutusta.
Sovelluslähtöisessä koulutuksessa, kuten ohjelmistokoulutuksessa, älä harjoittele koulutusta, elleivät osallistujat ole ohjelmiston mukana. Itse asiassa koulutus on usein tehokkaampaa, jos he kokeilevat ohjelmaa ensin, ennen kuin he osallistuvat istuntoon. - Kouluttaja voi asettaa positiivisen, tuottavan äänen istunnolle ja myöhemmäksi oppimisen soveltamiseksi positiivisella, informatiivisella, rehellisellä avautumisella, joka korostaa käyttäytymiseen tähtääviä tavoitteita. Kuinka ohjaaja avaa harjoittelun, alkaa osallistujien odotusten hallintaprosessi. ("Sinulla on mahdollisuus osallistua tähän istuntoon ...")
Clemmer-ryhmän Jim Clemmerin mukaan "tutkimus osoittaa selkeästi, että paljon useammat ihmiset toimivat itsestään uudella tavalla, kuin ajattelevat itseään uudeksi toimintatavaksi." Osallistujien on tiedettävä, mitä odotuksia heillä voi olla istunnosta, joten tavoitteiden on oltava realistisia eikä ylilupauksia .
Samanaikaisesti avaamisen pitäisi korostaa, mitä minulle on , WIIFM-osanottajat kokevat kokouksen osallistumisensa kokouksessa. Korosta, mitä se sisältää harjoittelijalle, istunnon arvosta ja tietojen arvosta koko istunnossa.
Lue kuusi muuta vinkkejä koulutukseen .
Lisää vinkkejä tehokkaaseen koulutukseen siirtymiseen työpaikalla
- 4 vinkkejä koulutuksen ja kehittämistyön tekemiseen (aiemmin)
- 6 vinkkejä koulutustyön tekemiseen ennen koulutusta
- Koulutus voi tehdä eron (aikana)
- 6 Lisää vinkkejä koulutuksen ja kehitystyön tekemiseen (aikana)
- Jokainen voittaa: 4 vinkkejä työntekijän koulutukseen (jälkeen)
- 9 Lisää vinkkejä koulutuksen siirtämiseen (jälkeen)
- Koulutuksen siirtotapaustutkimus (sovellus esimerkki)