Miten luoda korkeatasoinen työntekijän suuntautumisprosessi
Uusi työntekijäsuuntautuneisuus on uuden työntekijän tekemä kokemus tai kokeminen. Parhaimmillaan uuden työntekijän suuntautumiskehitys vahvistaa uuden työntekijän suhdetta organisaatiosi kanssa. Se ruokkii heidän innostustaan ja ohjaa heidän askeleitansa pitkän aikavälin positiiviseen suhteeseen kanssasi.
Tehty huonosti, uusi työntekijäsi suuntautuneisuus jättää uudet työntekijät miettimään, miksi he matkustivat ovesi läpi .
Kuvaile tämä skenaario, joka toimii päivittäin organisaatioissa. Yrityksesi uusi työntekijöiden suuntautumisohjelma on liukas, esipainetut esitykset. Ohjelman oivallinen, ystävällinen esittäjä käyttää hyviä visuaalisia piirroksia, kuten piirtoheitinkalvot ja valkoisen merkkikartan. Osallistujat saavat opastetun kierroksen laitoksesta.
Sata-sivun työntekijäkäsikirja on turvallisesti sijoitettu kätensä alle. Silti keskimääräinen työntekijä tuntuu hämmentyneeltä, ylivoimaiseksi ja kaukana toivotusta. Ei sinun aikomuksesi lainkaan! Mitä puuttuu? Kuinka voit ohjata ohjelmaa yksinkertaisesti suuntaamalla uuden vuokrauksen integrointiin?
Muista, että he ovat ihmisiä
Monet uudet työntekijät kyseenalaistavat päätöksensä muuttaa yrityksiä ensimmäisen päivän loppuun mennessä. Heidän huolestuneisuutensa herättävät virheet, joita yritykset usein tekevät ensimmäisenä uuden työntekijän suuntautumisohjelman aikana. Näitä yleisiä virheitä ovat:
- Ylittää uusi vuokraus tosiasioihin, lukuihin, nimiin ja kasvoihin, jotka on pakattu kahdeksaan tuntiin;
- Näytetään tylsät suuntaviivat;
- Tarjoamalla pitkiä etulevyn luentoja; ja
- Ei valmistaudu uuteen vuokraukseen tarjoamalla asianmukaisia laitteita ja asianmukaisia tehtäviä.
- Ennen kuin muutat täysin nykyistä uutta työntekijän suuntautumistumisprosessia , kysy itseltäsi seuraava kysymys: "Mitä haluamme saavuttaa uuden työntekijän suunnan aikana? Mitä ensimmäistä vaikutelmaa haluamme tehdä?"
Yrityksen positiiviset ensivaikutelmat voivat sopeuttaa uuden työntekijän. Nämä positiiviset aivoitukset voivat myös nopeuttaa integraatiota ja tuottavuutta. Tutkimukset osoittavat, että hyvät suuntautumisohjelmat voivat parantaa työntekijöiden säilyttämistä 25 prosentilla.
Ideaalinen suunta
San Franciscon valtionyliopiston henkilöstöhallinnon ohjelman johtaja John Sullivan toteaa, että useat tekijät vaikuttavat maailmanluokan uuteen työntekijöiden suuntautumisohjelmaan . Paras uusi työntekijän suuntautuminen:
- Tavoitteiden tavoitteet ja niiden täyttäminen,
- Tee ensimmäisenä päivänä juhla,
- Sisältää perheen ja työtovereiden,
- Tee uusia palkkaavia tuottavia ensimmäisenä päivänä,
- Ei ole tylsää, ryntäsi tai tehottomaksi, ja
- Käyttää palautetta jatkuvasti parantamaan.
Tee työntekijöistä sanomaan NEOn aikana: Olen tyytyväinen, siksi olen tyytyväinen
Useimmat organisaatiot ovat suuria viettelemässä rakastetun työtoverin lähtöä. Miksi me usein niin kauhea toivotamme uuden työntekijän tervetulleeksi ? Ajattele järjestää osapuoli tervetulleeksi uusi työntekijä. Juhlat tuottavat innostusta. Oletko kokenut aloittavan uuden työpaikan vain, jos työtovereidesi ja ohjaajasi jätettäisiin huomiotta ensimmäisen viikon aikana?
Jos näin on, ymmärrät jopa hieman innostuksen tehokkuutta. Joitakin yksinkertaisia juhlatekniikoita voivat olla toimitusjohtajan allekirjoittama tervetuliaiskirje, kaikkien osastojen allekirjoittama yrityksen t-paita ja kakku kynttilöillä työntekijän ensimmäisestä päivästä.
Ota perheet mukaan juhlaan. Ajoitetaan tervetuloa lounas tai illallinen puolisoille ja perheille työntekijän ensimmäisen kuukauden aikana.
Vanhanaikaisia tervetulleita vaunuja käytettiin kerran hyödynnettäessä uusia yhteisön jäseniä. Voit luoda oman tervetuliaisvaunun . Freebies, joka auttaa uutta vuokrausta hänen työstään vahvistaa uskoa, että yrityksen työntekijät ovat iloisia hän on siellä ja haluavat hänen menestyä.
Esimerkkinä lähistöllä sijaitsevien ruokapaikkojen kartta on hyödyllinen ja arvostettu. (Kutsu lounaalle työtovereilta joka päivä työntekijän ensimmäisellä viikolla on vieläkin tyytyväisempi.) Siirry yksi askel eteenpäin kuin tarjoamalla kartan laitoksesta ja pysäköintialueesta. Anna uudelle henkilölle kuva itsestäsi parkkipaikalta, ennen kuin yritys-merkki tulee näkyviin. Kuvilla on suuri vaikutus.
Valmistaudu hetkelliseen tuottavuuteen
Työnantajat jättävät usein huomiotta uuden rekrytoinnin perustavanlaatuisen kysymyksen.
Hän haluaa tietää, miten hänen työnsä vaikuttavat hänen osastolleen ja viime kädessä yritykseen. Uuden työntekijäsi suuntautumisen tulisi sisältää yleiskatsaus kunkin osaston toiminnasta. Sisällytä tietoja jokaisesta osastosta (tuotantopanokset) ja mitä tulee (tuotteet).
Esitä esimerkkejä siitä, miten nämä tehtävät liittyvät työntekijän työhön. Kuluta jonkin aikaa uuden työntekijän suuntaamisen aikana, jotta jokainen voi tutkia, miten hänen uudet tehtävät ja tehtävät sopivat. Keskustele odotetuista panoksista ja siitä, miten he auttavat yritystä. Muista mainita, miten uudet työntekijät voivat tarjota palautetta parannusten tekemiseen.
Tarkastele uutta työntekijän suuntautumisohjelmaa uusien työntekijöiden näkökulmasta. Ennakoivat heidän ahdistuneisuutensa ja kysymyksensä. Tarjoa sanasto yritysten lyhenteistä, salasanoista ja usein kysytyistä kysymyksistä, joten heidän ei tarvitse kysyä peruskysymyksiä.
Jakaa Ohjelähdekortti, joka sisältää henkilöiden, joiden etukäteen on määritetty kysymyksiä, nimiä ja sähköpostiosoitteita. Voit myös halutessasi antaa osaston mentorin avustamaan kysymyksiin ja uuden työntekijän suuntautumisprosessin aikana työntekijän ensimmäisen kuukauden aikana.
Hallinnoi integraatiota
Ihannetapauksessa uusi vuokrauksen välittömä vastuuhenkilö osallistuu osaksi uutta työntekijän suuntausta. Hauska tapa sisällyttää ohjaaja on vanhan Newlywed Game -tyylin tyyli. Esimiehen on arvailla, miten hän ajattelee, että hänen uuden työntekijänsä vastaa kysymyksiin. Jos vastaukset vastaavat, pistettä myönnetään palkinnoille.
Jotta tehokas uusi työntekijän suuntautuminen prosessiin, monet yritykset odottavat ohjaajaa toimittavan osastolle ja työnspesifiselle suuntautumiselle. Henkilöstöosasto käsittelee yrityksen yleiskatsausta, käsikirjoja, etuja ja muita perustietoja. Mutta sitten ohjaaja ottaa haltuunsa.
Ensimmäisenä päivänä uuden työntekijän tulee tavata hänen uuden ohjaajansa. Kokoukseen tulisi sisällyttää erityiskoulutussuunnitelma. Sekä ohjaaja että uusi työntekijä rohkaistaan jakamaan toiveensa työstä, mukaan lukien pelot tai varaukset jokaisella. Johtaja pitää kokouksen positiivisena ja keskeyttää uuden vuokrauksen, joka alkoi mielekästä tehtävää.
Vältä virhe, jonka ansiosta uusi työntekijä voi olla käyttämättömänä. (Joissakin organisaatioissa henkilöresurssiryhmä auttaa tarkkailuluettelon laatimisessa, joka auttaa ohjaajia antamaan perinpohjaisen suuntautumisen.)
Arvioi uuden työntekijän suuntauksen menestys
Hyvät koulutusohjelmat vaativat osallistujien arviointeja. Uuden työntekijän suuntautumisen lopussa tarjoa esille lyhyt, viiden kysymyskysely, joka keskittyy esittelyyn.
Seuraa tutkimusta, joka keskittyy sisältöön kymmenessä päivässä. Kannusta palautetta siitä, mitä uutta työntekijää olisi pitänyt saada uuden työntekijän suuntautumisohjelman aikana. Selvitä, mikä tieto oli ylikuormitettuna tai tarpeettomana. Sisällytä ehdotuksia parantaaksenne uutta työntekijän suuntautumisohjelmaa.
Ensimmäiset näkemykset organisaatiosta, niin hyvät kuin pahat, tehdään ensimmäisenä päivänä. Päätä uuden työntekijän suuntautumisohjelman tavoitteet. Täytä nämä tavoitteet rehellisesti ja myönteisesti. Menestyksellinen integraatio tapahtuu vain, jos uusi työntekijäsi päättää, että hän on tehnyt viisaita päätöksiä liittyä organisaatiosi kanssa. Tehokas uusi työntekijän suuntautuminen voi auttaa tekemään tai rikkoa päätöksen.
Paras suunta, jonka olen koskaan tuntenut, otettiin käyttöön Edgewood Tool and Manufacturing. Jokainen uuteen työntekijään palkattu johtaja oli velvollinen kirjoittamaan uuden työntekijän 120 päivän suunnan. Siihen liittyi yksi toiminta päivässä.
Toimiin kuului muun muassa johtajan laatua, asiakasneuvontaa ja lounaamista toimitusjohtajan kanssa. Voit lyödä vetoa siitä, että uusi työntekijä oli täysin tervetullut ja integroitunut organisaatioon 120 eri suuntaustilaisuuden jälkeen.