Ei, tämä ei ole artikkeli siitä, kuinka tärkeää on, että johtaja siirtää tai miten hän voi siirtää. Rehellisesti, aloin kirjoittaa, ja sitten kyllästyi. Tarkoitan, useimmat johtajat tietävät, että heidän pitäisi siirtää tehtävänsä ja tehdä se ei ole juuri raketti tiedettä. Joten miksi he eivät?
Syyt, joiden vuoksi useimmat johtajat eivät siirry, ovat monimutkaisia, usein käärittyinä arvoihin, tunnistamiseen, luottamukseen, valtaan, valvontaan ja pelkoon.
Joten tallennamme artikkelin toiselle päivälle - se on jotain siitä, miksi johtajat eivät siirry.
Tässä artikkelissa tarkastellaan valtuuskunnan jatkuvuuden toista ääripäätä - kourallinen asioita, joita johtaja ei saa koskaan siirtää. Kaikki muu on reilua peliä.
1. Visio. Visio on johtajuuden ydin, joten jos johtaja yrittää luovuttaa visonin luomista jollekin toiselle (konsultti, tiimi, tiimin jäsen), he voivat myös siirtää pois johtajuutensa. Toki, on usein hyvä idea saada muut osalliseksi vision luomiseen - lisätietoja tästä on kohdassa Kuinka yhdistää tiimisi yhteisen näkemyksen ympärille . Tämä on yksi alue, jossa johtaja aikoo asettaa vaiheen, olla hyvin mukana ja viime kädessä lopullinen hyväksyntä.
2. Hankintapäätökset. Olen myös nähnyt, että johtajat ovat liian riippuvaisia hakukonsultteista, virastoista, hakukomiteoista ja HR: stä etsimään lahjakkuutta ja tekemään palkkauspäätöksiä.
Voin olla outlier, kun se tulee tähän, mutta uskon, että palkkaaminen on yksi tärkeimmistä asioista, joita johtaja voi tehdä, jotta se onnistuu. Miksi lähetit tällaisen tärkeän prosessin? Olen edes mennyt niin pitkälle kuin vaatii tekemään omia puhelimet ja taustatarkastukset. Haluan puhua entisille päämiehille itse, jotta voimme tarkistaa asioita, jotka ehdokas kertoi minulle tai saada arvokasta tietoa, joka auttaa minua parempana johtajana ehdokkaan palkkaamiseen.
3. Uuden työntekijän liittäminen . En välitä siitä, mikä taso, ylimmältä johtajalta lähtötason työntekijälle, johtajan on ryhdyttävä käytännön rooliin uuden työntekijän auttamiseksi tervetulleena. Heidän on otettava aktiivisesti mukaan laivaverkko- ja koulutusohjelmaan ja kirjattava aikataulut mahdollisimman paljon, jotta aikaa voidaan saada uudelle työntekijälle. Paras tapa esimerkki: myyntipäällikkö, joka henkilökohtaisesti tervehtii jokaisen uuden työntekijän ovella, kun he saapuvat. Pahin esimerkki: myyntipäällikkö työmatkalla kahden viikon ajan ja ei edes näe uutta työntekijää.
4. Tieteenala. Olen kerran työskennellyt manageriin, joka valtuutti minua purkamaan hallinnollisen avustajansa. Vakavasti. Muut johtajat siirtävät kurinalaisuuden HR-johtajalleen. Se on vain väärin ja täysin epäkunnioittava työntekijälle. Johtajien on tehostettava ja hoidettava omaa likaista työtä asteittaisen kurinalaisuuden suhteen .
5. Kiitokset ja tunnustaminen. Johtajat, jotka ovat "vain hyviä tässä tunnustuksessa ja ylistyksissä", luovat kaikenlaisia luovia tapoja välttää tämä tärkeä johtajuusvastuu. Heillä on ihmisiä ghost kirjallisesti tunnustamista kirjeitä ja puheita, luoda vertaisarviointi ohjelmia (korvike, ei täydennys), ja heidän hallinnolliset avustajat ostaa lahjoja työntekijöilleen.
Jotta tunnustaminen olisi tehokasta, sen on oltava vilpitön ja henkilökohtainen, ja siirtää se jollekulle muulle tahallaan.
6. Motivaatio. Johtajan tehtävänä on luoda motivoiva ympäristö. Lisätietoja tästä on Kymmenen tapaa motivoida työntekijääsi. Ja pahoillani, luomalla motivoiva ympäristö ei luota "hauska komitea ".
7. Johtava muutosmuutos. Johtajan on oltava suoraan mukana - ei, ei pelkästään osallisena, vaan ponnistelujen johtaminen suuren mittakaavan transformaatiomuutosten suhteen. Se on johtajan rooli luoda näkemys muutoksesta (ks. Numero yksi), ja on aivan liian monia asioita, jotka voivat mennä vikaan jättää transformaatiomuutokset komiteoiden tai konsulttien käsissä. Katso kymmenen mallia johtavalle muutokselle .
8. Uudelleenorganisoinnit .
Katso osaston tai yrityksen uudelleenjärjestelyjä koskevat ohjeet . Jälleen, kuten monilla muilla tämän luettelon vastuualueilla, myös muiden osallistuminen on hyvä asia. En ole koskaan nähnyt johtoryhmää kykenevän objektiivisesti uudelleen järjestämään itsensä - johtajan on tehtävä kova puhelu, jota kukaan muu ei halua tehdä.
9. Kehitys . Johtajan kehitystä ei voida siirtää HR: lle, johtoryhmälle tai koulutusosastolle. Kyllä, nämä ovat kaikki tukevia resursseja, mutta johtajan täytyy omistaa oman kehityksensä sekä kehittää suoria raporttejaan .
10. Suoritusten arviointi . Yksi suosikkihallituksestani - kun työntekijät kirjoittavat omat arviointinsa ja sitten päällikkö kirjaa sen lopulliseksi arvioinniksi. Katso Top Ten Performance Appraisal Blunders, jonka Manager voi tehdä tämän virheen ja muiden puolesta.