Yhteiset Sense-käyttäytymiset, joita johtajat voivat näyttää sijaan
Ota luotto projektiin tai työntekijän ideaan tai suunnitelmaan
Älykkäät johtajat oppivat nopeasti, että yksi työntekijän tunnustuksen ja tunnustamisen merkittävimmistä muodoista tapahtuu, kun johtaja antaa luottoa - julkisesti - jos luotto johtuu.
Toisaalta, johtajat, jotka tietoisesti tai tiedostamatta tunnustavat työntekijän idean, valmistuneen hankkeen tai panoksen, ovat yleisesti halveksitettuja.
Ja todellisuus on, luottoriskin johtaja ei ymmärrä kukaan. Johtajan tehtävä määritelmän mukaan on tehdä asioita ihmisten kautta. Kukaan ei odota, että kaikki loisto on johtajia. Itse asiassa johtajat, jotka voivat tuoda esiin loistoa toisissa, ovat vaalia. Johtajat näyttävät hyviltä johtajilta, kun heidän raportoijan henkilökunta onnistuu.
Pahimmassa tapauksessa työntekijät alkavat jättää ideoita odottamaan, että todistajat ovat läsnä jakamaan mahdollisia ratkaisuja ja varmistamaan, että he käsittelevät idean johtajan päämiehen kanssa vain varmistaakseen, että he saavat luottoa. Pomosi reaktio? Hän ihmettelee, miksi työntekijät eivät puhu kanssasi.
Tee sääntöjä hallitsemaan joidenkin työntekijöiden toimintaa, joita on laajennettava monille
Sinulla on aina ongelmia, ja työntekijät ja älykkäät johtajat käsittelevät ongelmat suoraan ongelmatyöntekijän kanssa.
Epäitsyttävät johtajat muodostavat uusia toimintatapoja ja tekevät kaikille vastuu uusien toimintalinjojen noudattamisesta - olipa niiden suorituskyky ollut ongelmallinen - vai ei.
Seurauksena on uusien sääntöjen tekeminen muutaman ihmisen käyttäytymistä varten, esimerkiksi silloin, kun johtaja käsittelee ongelman tai antaa koko ryhmänsä, kun rajoitettu määrä joukkuetoverit toimivat riittämättömästi.
Pudistamalla koko ryhmä, johtaja vierailee positiivisia, tuottavia työntekijöitä, jotka miettivät, mikä ongelma on, ja vastustaa olemasta "huudahti".
Ja työntekijät, joilla on ongelma piilossa väkijoukossa, eivät ota kritiikkiä sydämeen ja harvoin uudistavat käyttäytymistään.
Esimerkiksi lukiossa päällikkö tuli yhä enemmän järkyttyneenä muutamien opettajien kanssa, jotka pysyivät myöhään töihin ja olivat valmiita opettamaan ensimmäistä istuntoaan. Tai pahempaa, he eivät olleet ajoissa valvoakseen oppilaitaan.
Hän alkoi huutaa läsnäolosta jokaisessa henkilökunnan kokouksessa. Kun hänen huudonsa ei synny mitään parannusta, hän huusi kovempaa ja uhkaisi koko opetushenkilökuntaa keskeytyksettä.
Sitten hän loi kirjautumisluettelon pääkonttorissa ja pyysi opettajia kirjaamaan ja ulos päivittäin, jotta hän voisi seurata niitä. Se aiheutti päivittäin opettajia, jotka aikaisemmin pääsivät rakennukseen ovelle kätevästi luokkahuoneessaan tekemään kaksi tarpeetonta retkiä toimistoon joka päivä.
Useat joutuivat tekemään lastenhoidon muutoksia, ja kaikki tuntuivat olleen heidän luottamuksensa. Kirjautumislista oli todellinen moraali koko kouluvuoden ajan, ja vääränlaisten ihmisten käyttäytyminen ei koskaan muuttunut.
Pidä väärät ihmiset - liian kauan
Johtajat tietävät melko nopeasti, että uusi työntekijä ei välttämättä sovi organisaation tarpeisiin.
Mutta johtajat epäröivät puuttua ongelmaan nopeasti ja päättäväisesti.
He eivät pidä konfliktista, tyytyvät uskomaan työntekijän parantavan koulutusta tai pelästyttää rekrytointia ja aikaansaavan aikaa investoinnin korvaavan työn löytämiseksi. He vihaavat myös näyttämään siltä, että he tekivät huonon valinnan. Kukaan ei halua olla väärässä.
Mutta väärässä on oikein, kun johtaja ratkaisee nopeasti huonon työllistymispäätöksen tai ottelun. Äskettäisessä sähköpostissa johtaja kertoi tämän anteeksi tarinan. Hän palkkasi työntekijän, joka oli toistuvasti osoittanut haluttomuutta noudattaa yhtiön turvallisuussääntöjä.
Ensimmäisten 60 työpäivän kuluessa työntekijä oli saanut kaksi kirjallista varoitusta. Päivä, jona hän kirjoitti minulle, työntekijä vastusti toista turvasääntöä ja rikkoi nilkansa.
Järjestö oli päättänyt irrottaa tämän työntekijän, mutta he antoivat tilanne liian kauan.
Nyt heillä on sotku, työntekijän väite, loukkaantunut työntekijä, tallentava tallentava onnettomuus, asianajajan kuuleminen ja kaikki tilanteeseen puuttuva mittaamaton aika ja huomio.
Tee lupauksia, joita et voi - tai eivät pidä - pidä tai lupauksia, jotka ovat olosuhteita, jotka eivät liity
Työntekijät ottavat johtajat sanaansa, ja he ovat valmiita kuuntelemaan ja antamaan luottamuksen johtajan lupauksiin. Jos he poltetaan, he eivät luota manageriin, ja hänellä on vaikeuksia voittaa luottamuksen puute tulevaisuuteen.
Kuusi sanaa on tärkeä johtajan sanastosta. He ovat, "en tiedä; Tulen selville, "kun johtaja on joutunut kohtaamaan sellaisia kysymyksiä tai tilanteita, joista hän ei voi ennustaa tulosta.
Esimerkiksi kollegalai- sessa yrityksessä johtaja lupasi työntekijöille, että he voisivat vastaanottaa työtä joka viikonloppuna kuuden kuukauden ajan. Johtaja kieltäytyi noudattamasta lupausta, koska hanke epäonnistui.
Parhaimmillaan johtajalla ei ole työntekijöitä, jotka ovat valmiita tekemään ylitöitä nyt tai tulevaisuudessa. Moraali ja motivaatio ovat murskattuja.
Ja pahimmassa tapauksessa johtaja menettää koko joukkueen . Tässä tapauksessa kaikki kaksi jäsentä lopulta lopetettiin.
Epäonnistuminen luottaa työntekijöihin, kunnes työntekijä todistaa itsensä epäluotettavaksi
Vastaavasti, kun käsitellään rikoksentekijöitä välittömästi ennen kuin kaikki työntekijät joutuvat sääntöjen piiriin, johtajien on luotava työntekijöitä normiksi, ei sokeasti, mutta uskovat, että suurin osa työntekijöistä on luotettavia. Osoita sitten epäluotettavaa käyttäytymistä suoraan työntekijän kanssa, joka on epäluotettava. Kun johtajat kohtelevat työntekijöitä kuin he eivät ole luottamuksen arvoisia, he pitävät johtajansa epäluulosta vastineeksi.
Talouden laskusuhdanteen aikana kollegamme yritys ilmoitti, että kaikkien vapautettujen työntekijöiden odotetaan työskentävän 7,5 ylimääräistä tuntia viikossa ilman palkan nousua.
VP päätti tarkistaa työntekijöiden läsnäolon kävelemällä katsomassa, tekivätkö työntekijät ylimääräisiä tunteja. Hän jopa aloitti tarkkailun siitä, kuinka kauan työntekijät viipyivät lounaalla ja taukoja. Miksi tämä tyhmä oli?
Ennen lisätyn vaatimuksen melkein kaikki yksikössä olevat henkilöt olivat jo työskennelleet 50-60 tunnin viettoa, eikä 35 odotettua tuntia. Johtajan toimet innoittivat monia työntekijöitä leikkaamaan tuntejaan vastaamaan odotettuja tunteja.
Lisäksi, kun hän tarkasti ja löysi ihmisiä kahvilassa 30 minuuttia eikä 15 minuutin ajaksi, mitä hän ajatteli tauoksi, hän ryhtyi rankaisutoimiin. Hän unohti tarkistaa, olivatko työntekijät todella kokouksessa töistä tai tauosta. Epäoikeudenmukaisuus ja mikrohallinto rotujen epäluottamus.
Johtajilla on kova työ, koska he käsittelevät päivittäin ihmisten kanssa. Mutta heidän ei tarvitse tehdä työtä vieläkin vaikeammaksi. Johdon ja työntekijöiden vuorovaikutuksen järkevällä vuorovaikutuksella on pitkä matka kehittämällä työntekijäystävällistä työpaikkaa. Positiivinen työntekijöiden moraali , motivaatio ja sitoutumistulos, kun johtajat tekevät oikeita asioita ihmisten kanssa.