Käytä näitä 6 vaihetta valmentamaan työntekijöitä parantamaan työn tehokkuutta
Valmennus tarjoaa usein positiivista palautetta työntekijöiden maksuosuuksista . Työntekijöiden on tiedettävä, milloin he ovat tehokkaita. Antamalla tämän positiivisen palautteen ansiosta työntekijä saa tietää toimista ja panoksista, joita haluat vahvistaa, jotta näet enemmän heistä.
Valmennus Kun suorituskykyä koskevat kysymykset ovat olemassa
Samanaikaisesti säännöllinen valmennus tuo esityskysymyksiä työntekijän huomioon, kun he ovat pieniä. Valmennuspalautesi auttaa työntekijää korjaamaan nämä ongelmat ennen kuin heistä tulee merkittäviä häiriöitä hänen suorituksestansa.
Suoritusvalmennuksen tavoite ei ole tehdä työntekijästä huono, eikä se myöskään osoita, kuinka paljon HR-ammattilainen tai johtaja tietää. Valmennuksen tavoitteena on työskennellä työntekijän kanssa suorituskykyongelmien ratkaisemiseksi ja työntekijän, ryhmän ja osaston työn parantamiseksi.
Työntekijät, jotka reagoivat positiivisesti valmennukseen ja parantavat niiden suorituskykyä, voivat olla arvokkaita edistäjiä yrityksen menestymiselle. Työntekijät, jotka eivät pysty parantamaan, joutuvat viralliseen suorituskyvyn parantamissuunnitelmaan, joka tunnetaan nimellä PIP . Tämä muodostaa muodollisen prosessin, jossa johtaja kokoontuu säännöllisesti heikosti toimivan työntekijän kanssa valmennukseen ja palautteeseen.
Kokouksissa he myös arvioivat, kuinka hyvin työntekijä on suorittamassa PIP: ssä lueteltujen tulostavoitteiden saavuttamisessa . Yleensä, kun työntekijä on saanut PIP: n, henkilöstöhenkilöstö osallistuu merkittävästi sekä kokouksiin että työntekijän edistyksen ja tulosten tarkasteluun.
Työntekijät, jotka eivät pysty parantamaan, kun PIP-hankkeessa on todennäköistä, että heidän työnsä lopetetaan .
Toinen esimerkki suorituskyvyn valmennuksesta
Toisessa esimerkissä suorituskyvyn valmennuksen käytöstä johtajat voivat käyttää suorituskyvyn valmennusta auttaakseen työntekijöitä, jotka ovat tehokkaita avustajia, parantamaan ja vaikuttamaan entistä tehokkaammin. Valmis hyvin, valmennus voi auttaa työntekijää jatkuvasti parantamaan taitojaan, kokemustaan ja kykyään osallistua.
Vuosien seurannasta johtajien valmennuksessa ajanjohtajat käyttävät suorituskyvyn valmennusta parhaimmillaan , eniten osallistuvilla työntekijöillä. Se todennäköisemmin tuottaa entistä enemmän tuloksia organisaatiolle ja johtajan osastolle ja prioriteeteille.
On ironista, että monet johtajat huomaavat, että he käyttävät suurimman osan ajastaan vaikeina tai heikosti työntekijöinä. Tämä on huolimatta siitä, että heidän aikansa ja energiansaannin merkittävin arvo tulee päinvastaisesta prioriteetista.
Valmennus on tehokas työkalu johtajien käyttöön heidän pyrkimyksissään auttaa työntekijöitä menestymään ja erityisesti auttaa työntekijöitä lisäämään taitojaan ja mahdollisia edistämismahdollisuuksiaan tai siirtymään mielenkiintoisempaan asemaan .
6 Valmennusvaihetta
Käytä näitä kuusi vaihetta tarjotaksesi tehokasta tukevaa valmennusta raportoiville työntekijöille.
- Näytä luottamus työntekijän kykyyn ja halukkuuteen ratkaista ongelma. Kysy häneltä apua ongelman ratkaisemisessa tai suorituskyvyn parantamisessa. Pyydä työntekijää liittymään kanssasi tavoitteena kasvattaa työntekijöiden tehokkuutta oman organisaation avustajana.
- Kuvaile suorituskykyongelmia työntekijälle. Keskity ongelmaan tai käyttäytymiseen, joka tarvitsee parannusta, ei henkilöä. Käytä esimerkkejä käyttäytymisestä esimerkeillä niin, että sinä ja työntekijä jakavat merkityksen . Pyydä työntekijän näkemystä tilanteesta. Onko he näkevät saman ongelman tai mahdollisuuden, jota teet?
- Määritä onko olemassa ongelmia, jotka rajoittavat työntekijän kykyä suorittaa tehtävän tai saavuttaa tavoitteet. Neljä yhteistä esteitä ovat aika, koulutus, työkalut ja luonne. Määritä näiden esteiden poistaminen. Määritä, tarvitsetteko työntekijää auttamaan sinua poistamaan esteet - johtajan keskeinen rooli - tai jos hän pystyy käsittelemään niitä itse.
- Keskustele ongelman mahdollisista ratkaisuista tai parannustoimista. Pyydä työntekijää ideoista ongelman korjaamiseksi tai estääksesi sitä uudelleen. Korkean suorituskyvyn omaavan työntekijän kanssa puhutaan jatkuvasta paranemisesta.
- Hyväksy kirjallinen toimintasuunnitelma, jossa luetellaan, mitä työntekijä, johtaja ja mahdollisesti HR-ammattihenkilö tekevät ongelman korjaamiseksi tai tilanteen parantamiseksi. Tunnista keskeiset tavoitteet, jotka työntekijän on täytettävä, jotta organisaation tarpeet sopivat asianmukaiseen suoritustasoon.
- Aseta päivämäärä ja kellonaika seurantaan. Määritä, tarvitaanko kriittistä palautepolkua , joten johtaja tietää, miten työntekijä etenee. Tarjoa myönteistä rohkaisua. Nopea luottamus työntekijän kykyyn parantaa. Tunnista kuitenkin, että ainoa henkilö, joka vastaa suorituskyvyn parantamisesta, on työntekijä. Niin paljon kuin yrität auttaa, hän on vastuussa.
Voit auttaa raportoivia työntekijöitä parantamaan nykyistä suorituskykyä tai jo tehokkaan työntekijän tapauksessa auttamaan heitä entistä tehokkaammin. Suoritusvalmennus on tehokas työkalu, kun johtajat hyödyntävät sen hyödyllisyyttä.