Työntekijöiden muutoksen luominen
Etsitkö parempaa suorituskykyä ja parempaa valmennusta ? Koska Robin toimitti tämän julkaisun julkaisulle, kysyin yhdeltä asiakasyritykseltäni kaksi johtajaa käyttämään hänen lähestymistapaansa puhuessaan useille työntekijöille, jotka tarvitsivat parantamaan suorituskykyään.
Kokoukset olivat positiivisia, ja uskon, että niiden suorituskyky paranee 90 päivän yhteisymmärryksessä. Molemmat päälliköt olivat erittäin tyytyväisiä Robinin suositellun tekniikan avulla.
Antakaa se kokeilla - sinä olet onnellinen! (Tiivistelmä Susan Heathfield)
Olen aina pitänyt ongelmina mahdollisuuksia tehdä paremmin, hankkia kokemuksia ja oppia lisää, jotta voin olla hieman älykkäämpi ja ehkä "katkera" käsittelemään elämän asioita ja tilanteita. Loppujen lopuksi me emme opi parhaiten opettamalla tai opiskelemalla tai lukemalla, vaan kokeilemalla ja sitten heijastelemalla siitä, mitä teimme, mitä tapahtui ja sitten tekemme johtopäätöksiä ja kokeiltiin.
Valmentajana olen käyttänyt tätä menetelmää huomattavan menestyksekkäästi. Jos emme opi menneisyydestä, olemme tuomittuja toistamaan samat virheet ja kokemaan samat ongelmat toistuvasti ilman kasvua tai kehitystä.
Kolbin oppimiskierros laajentuu
Koulutuksessani olen kannattanut ja laajentanut David Kolbin oppimiskertaa:
- Elämä antaa meille lahjoja mahdollisuuksien kokemisen muodossa.
- Valmennus tarjoaa mahdollisuuden saada palautetta näistä kokemuksista - tämä saadaan aikaan kyseenalaistamalla ja selventämällä.
- Lisätutkimukset ja kyseenalaistaminen luovat näkemyksiä ja yhteisiä teemoja, jotka johtavat oppijoihin, jotka JOHTAVAT kokemuksia, toteutettuja toimia ja seurauksia.
- Näistä näkemyksistä ja henkilökohtaisista löydöistä PÄÄTELMÄT on esitetty, että jos ne ovat riittävän voimakkaita, ne voivat liittyä muihin nykyisiin tai aiempiin tilanteisiin.
- Tämän harjoituksen arvokkaita kokemuksia sovelletaan sitten tuleviin tilanteisiin KOKEMUKSEN muodossa.
- Näistä kokeista, EXPERIENCES tuloksista sekä lisää mahdollisuuksia oppia lisää, ja kierto kulkee uudelleen.
Olen huomannut, että Kolbin oppimiskierros tulee paljon tehokkaammaksi lähestyessään valmennuksen näkökulmasta. Se sisältää valmennustekniikan, jonka mukaan "valtuuttaminen aiheuttaa osallistumista, joka saa aikaan sitoutumisen, mikä lisää suorituskykyä", kun "Suosittelen, suosittelen, kiitän" Toastmaster-periaatetta.
--------------------------------------------
Robin Nitschke on Certified Career, Business and Life Coach. Robin on viettänyt 22 vuotta erilaisissa johtamisrooleissa, joissa hän on osallistunut koulutukseen ja motivoinut ihmisiä saavuttamaan potentiaalinsa. Hän on työskennellyt sekä suuryritysten että pienyritysten kanssa, hallinnoi kaikkia henkilöstöresursseja, koulutusta, johtamisen kehittämistä , markkinointia ja asiakaspalvelua. Innostus, omistautuminen ja intohimo, jonka hän tuo valmennukseen, innostaa, motivoi ja antaa ihmisille mahdollisuuden saavuttaa elinikäiset tavoitteensa.
Robin on ammattitaitoinen, sertifioitu valmentaja, joka on sitoutunut auttamaan sinua tunnistamaan elämäsi tärkeitä asioita ja opastamaan sinut löytämään piilotettuja mahdollisuuksia, auttamaan sinua asettamaan ja saavuttamaan haastavia ja innostavia tavoitteita ja auttamaan matkasi haluamallasi henkilöllä olla.
Voit tavoittaa Robinin sähköpostilla.
Annan esimerkkinä tämän tekniikan tehokkuudesta ei-suorituskyvyssä: Viime aikoina jonkun yksikön johtaja kertoi minulle, että hän ei voinut työskennellä henkilökunnan jäsenen kanssa, koska hän ei tehnyt mitään, mitä hänelle kerrottiin ja hän ei halunnut "kirjoittaa kaikkea alas hänen puolestaan." Sen sijaan, että lähestyn tätä kurinpidollisesta näkökulmasta, käytin valmennuspalautekniikkaa ja asetin tilanteen niin, että hän pyysi minulta apua, eikä pakottamasta auttaa häntä.
Yleisesti ottaen tämä prosessi sisältää kolme osaa: Kiitokset, suositus ja arvostaminen:
kiitos
Ensinnäkin kiitää työntekijää kaikista merkittävistä velvollisuuksista, joita hän on tehnyt hyvin - tämä auttaa asettamaan kokouksen äänen ja auttamaan levittämään kaikkia vihamielisyyttä. Ole varovainen ettet äänestä holhoavaksi.
Suositus
- Siirry suoraan pisteeseen . Sano: "Tämän kokouksen tarkoitus on ____" tai "Haluan viettää jonkin aikaa keskustellessasi tämän ongelman ympärillä olevasta tilanteesta kanssasi."
- Ilmoita, miksi sinulla on tämä keskustelu . Sano: "Minulla on huolta ____" tai "Ongelma on tapahtunut tällä alueella."
- Kuvaile ongelmaa aiheuttavaa ongelmaa. Sano: "Huomasin, että sinä ____" tai, "Kun minulle kerrottiin, että teit tämän päätöksen, katselin sitä ja löysin tämän tuloksen." (Antakaa tarvittaessa todisteita, älä koskaan yritä valmentaa tai kurittaa kuulemistilaisuutta.) Keskustelessasi keskustele myös käyttäytymisestä pikemminkin kuin persoonallisuuksiin.)
- Selitä tämän käyttäytymisen seuraukset. "Asiakas näkee käyttäytymisesi epäröimättä." Tai "myöhästymisen vaikutus aiheutti työtovereilleen ____".
- Kuvaile, miten tämä käyttäytyminen tekee sinusta tuntuvan. "Kun käyttäytyy tällä tavalla, tunnen _____."
- Pyydä yksilön näkökulmaa. "Mutta näin näen sen, mikä on perspektiivi tilanteesta?"
- Pyydä häntä arvioimaan omaa käyttäytymistään. "Miten luulet, että hän tunsi, kun ____?"
- Tarkastele työntekijän työtehtävien vaatimuksia. Esimerkkinä voit arvioida hänen ymmärrystä työnkuvauksestaan varmistaakseen, että molemmilla on samat odotukset tehtävästä tai tehtävästä.
- Kysy häneltä, kuinka hän korjaa käyttäytymistään ja miten hän voi vakuuttaa teidät, että hän jatkaa. Kysy, "Mikä on matkalla sinulle?" "Kuinka luottavainen olet, että voit muuttaa?" Tai, "Mitä voit tehdä vakuutat minulle, että muutat tätä käyttäytymistä?"
- Pyydä työntekijää sanomaan omin sanoin, mitä erityisesti hän aikoo muuttaa käyttäytymistään. "Kerro minulle omilla sanoillani, mitä teet eri tavoin tämän keskustelun tuloksena. Mitä mieltä olette tuloksesta näyttäisi siltä, että onnistutte tekemään muutoksia? (Tällä tavalla olette tehokkaasti valtuuttamassa työntekijää vaihtamaan itse. Kun lähestytään muutosta tällä tavalla, työntekijä asettaa omat standardit, joiden avulla hän arvioi oman käyttäytymisensä.)
- Päättää toimista, joita työntekijä tekee. "Olkoon siis molempien kanssa samaa mieltä, että teet seuraavat ja tarkastelemme tilanteen kolmessa kuukaudessa."
- Yhteenveto sopimuksista. "Kertoa, sanoit, että teet seuraavat, ja minä teen sen."
Toimitusjohtaja oli kirjoittanut työntekijän pois täysin laisaksi ja tyhmältä - todellinen toivoton tapaus. Kun saavuin numeroon yhdeksän edellä, huomasin yhtäkkiä, ettei hän ollut laiska tai rikollista - kaukana siitä. Pikemminkin hän vain oppii asioita eri tavoin kuin toiset. Huomasin, että hän ymmärtää kaiken visuaalisella tavalla, joten kertoa hänelle mitä tehdä oli tehotonta.
Meiltä vaadittiin tarkistuslista, joten luotiimme yhden ja ero oli todella mahtava. Hän on nyt hyvin motivoitunut ja tunnollinen työntekijä.
kiitos
Lopeta toinen myönteinen kommentti. Minun mielestäni on erittäin tärkeää lopettaa keskustelu positiivisella muistiinpanolla, koska viimeinen sanottu asia muistetaan pisin. Arvokkuus on kaikkea. Jos tuhotat sen, heidät heikentää työntekijän itseluottamusta, joka heikentää hänen sitoutumistaan muuttaa ja luoda vihamielisyyttä ja apatiaa.
Kun työntekijät tuntevat olevansa arvostettuja, he haluavat muuttaa. Jos työntekijät kokevat olevansa aliarvostettuja, he eivät vain välitä.
Se on pohjimmiltaan rakenne palautetta käytämme, kun valmennetaan työntekijöitä . Poikkeuksena kokonaan haastavista ihmisistä se todella toimii.
En kurittaa henkilöstöäni. Koulutan heitä tavalla, joka saa heidät tietoisiksi heidän toimintansa seurauksista ja antaa heille mahdollisuuden kertoa minulle, miten he ryhtyvät toimiin käyttäytymisensä muuttamiseksi. Näin tekemällä heitä "valtuuttamalla" heidän vastuullaan muuttaa omaa käyttäytymistään, jotta he tuntevat itsensä suoraan vastuullisiksi ja osallistuvat tilanteeseen, ongelmiin ja lopputulokseen.
Osallistuminen tekee ihmisistä sitoutuneeksi tarvittavaan muutokseen ja lähes epäonnistumatta seuraa enemmän kunnioitusta, korkeampaa motivaatiota ja suorituskykyä.