Jatkakaa liikkeenjohdon menestystä harjoittelemalla suurien johtajien taitoja
Tehokkain näistä menestyksekkäistä johtopäätöksistä on se, että kukin hyvä johtaja tunnistettiin hänen organisaationsa tuottamien tulosten perusteella.
Seuraavassa on muutamia keskeisimpiä ideoita, jotka on käsitelty suuren johtajan kirjassa.
Lisäksi henkilöresurssien hallinnan ja kehitystietojen merkitystä kirjasta laajennetaan erityisten esimerkkien ja suositusten avulla. Johtajat ja henkilöstöhallinto ja kehitystyöntekijät voivat soveltaa tutkimustuloksia hyppäämään menestyksensä uraohjaukseen.
Kokonaisvaltainen lähestymistapa henkilöresurssien kehittämiseen
80 000 suuren johtajan haastatteluissa yleisimmin ilmenevä näkemys haastaa perinteiset inhimillisten voimavarojen hallinnan ja kehitysnäkymät. Tuhannet suuret johtajat mainitsivat muunnelmia tästä uskomuksesta: "Ihmiset eivät muutu kovin paljon. Älä tuhlaa aikaa yrittää laittaa mitä jätettiin pois. Yritä piirtää jäljelle jäänyt asia. Se on tarpeeksi kovaa. "(S. 57)
Tämän näkemyksen vaikutukset koulutukseen ja suorituskyvyn kehittämiseen ovat syvällisiä. Tämä näkemys kannustaa rakentamaan sitä, mitä ihmiset voivat jo tehdä hyvin sen sijaan, että yrittäisivät korjaa heikompia taitoja ja kykyjä.
Perinteisessä suorituskyvyn parantamisprosessissa yksilöidään suorituskykyalueet, keskimääräiset tai alle. Parannusehdotukset, joko suullisesti tai muodollisessa arvioinnissa, keskittyvät näiden heikkouksien kehittämiseen.
Mitä suuret johtajat tekevät sen sijaan on arvioida kunkin yksilön kykyjä ja taitoja. Ne tarjoavat sitten koulutusta, valmennusta ja kehitysmahdollisuuksia , jotka auttavat henkilöä lisäämään näitä taitoja.
He kompensoivat tai hallitsevat heikkouksia.
Esimerkiksi jos käytät henkilöä, jolla ei ole ihmisten taitoja, mutta jolla on valtava määrä tuotetietoja, monipuolinen henkilöstöryhmä voi muodostaa asiakaspalvelutiimin, johon hänet kuuluu. Muut työntekijät, joilla on erinomaiset ihmisten taidot, tekevät hänen heikkoutensa vähäisemmiksi. Ja organisaatio pystyy hyödyntämään tuotetietoaan tuotteiden laatua koskevien kysymysten käsittelyssä.
Tarkoittaako tämä sitä, että suuret johtajat eivät koskaan auttaisi ihmisiä parantamaan riittämättömiä taitojaan, tietämystään tai menetelmiään? Ei, mutta he siirtävät painopisteensä henkilöresurssien kehittämiseen aloilla, joilla työntekijällä on jo lahjakkuutta, tietoa ja taitoja.
Neljä elinvoimaa suurille johtajille
Buckingham ja Coffman tunnistavat neljä käänteistä tavanomaisiin lähestymistapoihin, jotka määrittävät edelleen erimielisyyksien hyvät johtajat.
- Valitse ihmisiä lahjakkuuden perusteella.
- Asettaessasi työntekijöiden odotuksia, luo oikeat tulokset.
- Kun motivoidaan yksilöä, keskitytään vahvuuksiin.
- Kehitä yksilö löytää oikea työ sopivaksi henkilölle.
Valitse ihmisiä, jotka perustuvat lahjakkuuteen
Gallupin haastattelujen aikana suuret johtajat totesivat, että he valitsivat henkilökunnan jäsenet lahjakkuuden sijaan kokemuksen, koulutuksen tai älykkyyden sijaan.
Gallup määritti kykyjä tutkimalla kykyjä, joita tarvitaan saavuttamaan 150 eri tehtävää. Tunnistetut lahjat ovat:
- Pyrkimys: Esimerkkejä: ajaa saavutukselle, asiantuntemuksen tarvetta, ajaa vakaumuksia toiminnassa,
- Ajattelu: Esimerkkejä: keskittyminen, kurinalaisuus, henkilökohtainen vastuu ja
- Liittyminen: Esimerkkejä: empatia, tarkkaavaisuus yksilöllisiin erimielisyyksiin, kyky suostutella ja vastata.
Human Resources -ammattilaiset tukevat linjaohjaajia tehokkaammin, jos he suosittelevat menetelmiä sellaisten kykyjen tunnistamiseksi, kuten realistinen testaus ja käyttäytymishälytykset . Tarkastellessasi taustaa etsiä lahjakkaiden sovellusten malleja. (Esimerkiksi ehdokas kehittyy jokaisesta uudesta asemastaan, josta hän on koskaan saanut tyhjästä?)
Tässä on kolme muuta tärkeätä työtä suurille johtajille.
Työntekijöiden odotusten asettamista varten, luodaan oikeat tulokset
Kirjan mukaan ensin Break All The Rules: Mitä maailman suurimmat johtajat tekevät erikseen, hyvät johtajat auttavat jokaista yksilöä luomaan tavoitteita ja tavoitteita, jotka ovat sopusoinnussa organisaation tarpeiden kanssa.
Ne auttavat jokaista työntekijää määrittämään odotetut tulokset, mikä menestys näyttäisi loppuun saattamisen jälkeen.
Sitten he pääsevät pois tieltä.
Kokemukseni mukaan suurin osa työstä on ihmisiä, jotka eivät ole johdon jatkuvalla valvonnalla. Kun otetaan huomioon tämä seikka, on järkevää päästää työntekijä määrittämään oikea polku kulkemaan saavuttaakseen tavoitteensa. Hän epäilemättä valitsee sen, joka vetää hänen ainutlaatuisia kykyjään ja kykyään edistää suorituskykyä.
Johtaja haluaa määrittää kriittisen polun ja tarkistuspisteet palautetta varten , mutta työntekijän mikromanageaaminen on virhe. Päällikkö ajaa itsensä hulluksi ja menettää hyviä ihmisiä, jotka kokevat, ettei hän luota heihin.
Human Resource ammattilainen voi tukea tätä lähestymistapaa hallintaan coaching johtajat enemmän osallistuvat tyylejä. Voit luoda palkitsemisjärjestelmiä, jotka tunnistavat johtajat, jotka kehittävät muiden kykyä suorittaa ja tuottaa ilmoitettuja tuloksia. Voit edistää organisaation laajuisten tavoitteiden luomista suorituskyvyn ohjaamiseksi.
Kun motivoi yksilöä, keskity vahvuuksiin
Suuret johtajat arvostavat työryhmänsä moninaisuutta, valtion Buckinghamia ja Coffmania. He tunnustavat, että "auttaa ihmisiä tulemaan entistä paremmin, joille he jo ovat", koska jokaisella on ainutlaatuiset vahvuudet, he parhaiten tukevat heidän menestystään.
He keskittyvät yksilön vahvuuksiin ja hallitsevat hänen heikkoutensa. He selvittävät, mikä motivoi jokaista työntekijää ja yrittää tarjota enemmän työympäristöstään.
Esimerkkinä, jos haaste on se, mitä henkilökunnan henkilö haluaa, varmista, että hänellä on aina yksi kova ja haastava tehtävä. Jos työntekijäsi mieluummin rutiini, lähetä enemmän toistuvaa työtä hänen suuntaan. Jos hän nauttii ihmisten ongelmien ratkaisemisesta, hän voi erota etulinjan palvelusta .
Korvaa henkilöstön heikkoudet. Esimerkkinä näet työntekijältä vertaiskoulutuspartneri, joka tuo vahvuuksia, joita hän saattaa puuttua tehtäväksi tai aloitteellisuudeksi. Tarjoa koulutusta taitojen parantamiseksi tarvittavilla suoritusalueilla.
Henkilöstöasiantuntijat voivat auttaa ongelmanratkaisussa johtajien kanssa, jotka etsivät ideoita heikkouksien hallitsemiseksi. Voit tehdä tiettyjä yksilöllisiä vahvuuksia kasvatetuksi ja että ihmisillä on mahdollisuus käyttää kykyjään heidän työpaikoillaan.
Voit suunnitella palkitsemis-, tunnustamis-, korvaus- ja suorituskyvyn kehittämisjärjestelmiä, jotka edistävät työympäristöä, jossa ihmiset tuntevat olevansa motivoituneita osallistumaan. Harkitse kirjan hyviä johtajia, jotka suosittelevat: "viettää eniten aikaa parhaiden ihmisten kanssa".
Etsi oikea työ sopivaksi jokaiselle henkilölle
Johtajan tehtävä ei ole auttaa kaikkia ihmisiä, jotka hän työllistää kasvaa. Hänen tehtävänsä on parantaa suorituskykyä . Tätä varten hänen on tunnistettava, onko jokainen työntekijä oikeassa roolissa.
Lisäksi hänen on työskenneltävä jokaisen henkilön kanssa selvittääkseen, mikä "kasvaa roolissaan" ja siten hänen kykyään osallistua organisaation suorituskykyyn tarkoittaa sitä.
Joillekin ihmisille tämä voi tarkoittaa ylennyksen saavuttamista. muille se merkitsee nykyisen työn laajentamista. Perinteisesti ihmiset kokivat, että työpaikan ainoa kasvu oli "ylös" myynninedistämistarkoituksessa .
Tämä ei ole enää totta, ja epäilen, että se olisi aina paras käytännön ajattelu. Buckinghamin ja Coffmanin osavaltio "luo sankareita jokaiseen rooliin." Muista Peter Periaate, kirja, joka väittää, että yksilöitä edistetään epäpätevyytensä tasolle?
Henkilöstöresurssien ammattilaisen on pidettävä perusteellista käsitystä asioista ja tarpeista koko organisaatiossa, jotta jokainen yksilö kokee oikean työn.
Tutustu organisaatiosi jokaisen henkilön kykyihin ja kykyihin. Pidä erinomaista testauksen dokumentointia , työhakemuksia , suorituskyvyn arviointeja ja suorituskyvyn kehittämissuunnitelmia .
Kehittää ylennys- ja palkkausprosessi, joka tukee ihmisten sijoittamista "sopivaksi". Aseta urakehitysmahdollisuudet ja perimyssuunnitelmat, jotka korostavat "sopivan" kokemuksen ja pitkäikäisyyden kautta.
Human Resources -ammattilaisena, jos voit auttaa organisaatiosi johtajia ja valvojia ymmärtämään ja soveltamaan näitä käsitteitä, autat luomaan vahvan ja lahjakkaan osallistuvan ihmisen organisaation onnistuneen. Eikö olekin, minkä tyyppinen työpaikka haluat itsellesi sopivaksi?
Lue erinomaisista johtajista ja ensimmäisistä elintärkeistä tehtävistä, joita suuret johtajat tekevät.