Mitä järjestöt voivat tehdä auttaakseen naisia hyödyntämään heidän vahvuuksiaan
Tässä mielessä haastattelin Susan Lucas-Conwell, joka on Great Place to Workin globaali toimitusjohtaja. Vahva yritysjohtaja, Susan tarjoaa innokkaita näkökulmia siihen, miten suuren työpaikkakulttuurin rakentaminen ja ylläpito edistää liiketoiminnan menestystä.
Hän on myös asiantuntija siitä, miten naiset voivat kukoistaa johtajuusrooleissa organisaatioissa.
Susan Heathfield: Mitkä ovat naisten suurimmat haasteet työpaikoilla?
Susan Lucas-Conwell: Monet haasteet, joita naiset kohtaavat työpaikalla, ovat samoja kuin miehille. Näihin haasteisiin kuuluvat työ- ja perhe-elämän tasapaino, vanhemmuus, monenlaiset vastuut ja monitietoisuus.
Naisten erityiset haasteet ovat edelleen palkkaeroja - naiset ansaitsevat vain 73 prosenttia siitä, mitä miehet tekevät samaa työtä. Syrjintä on edelleen työpaikalla; seksuaalinen häirintä ei valitettavasti ole menneisyydestä ja sitä korkeammalle, jota olet ylennetty, sitä vähemmän naisia on.
Naisten johtajille on vähemmän roolimalleja ja ohjaajia. UC Davis julkaisi vuonna 2011 tutkimuksen, jossa tarkasteltiin 400 suurinta yritystä Kaliforniassa. Tämä tutkimus osoitti, että naisten osuus oli vain 9,7 prosenttia hallintokaapista tai ylimmän johdon tehtävistä.
Kolmekymmentä neljä prosenttia ei ollut naisia johtokunnassa eikä yksikään tutkimuksen yrityksistä kokeneet naispuolista hallitusta. Lisäksi mikään yhtiöistä ei ollut tasa-arvoisen hallituksen tai johtoryhmän jäseniä.
Heathfield: Miten naiset voittavat nämä haasteet?
Lucas-Conwell: Olipa sitten havaittavissa tai todellinen, naisjohtajat joskus tuntevat paineita vastaamaan miehen johtamismalleihin ja jos hän taipuu siihen paineeseen, hän uhraa omat voimansa ja omat voimansa.
Ensimmäinen askel kohti kaikkien haasteiden voittamista on tietoisuus. Kun hän on tietoinen, hän voi laittaa jonotuksia paikalleen muistuttaakseen itsensä luottamukselle tunteisiin ja välitöntä tilannetta vaatimuksiin sen sijaan, että se olisi sopusoinnussa jonkin roolimallin ja siihen liittyvien toimien kanssa, joita hän on ehdottomasti ajatellut.
Naiset voivat voittaa tämän pysyäkseen uskollisina vahvuuksina (esim. Luovuutta ja yhteistyötä) heidän jokapäiväisessä työstään ja väistämättömien esteiden voittamiseksi. Naiset pyrkivät johtamaan vuorovaikutteisempaan ja yhteistyöhenkiseen tyyliin, joka usein johtaa työntekijän mielenterveyden vahvistamiseen tai sanomaan Great Place to Work -työhön "olemme kaikki tässä yhdessä", mikä innostaa suurempaa sitoutumista pyrkimykseen tavoitteen saavuttamiseksi.
Heathfield: Mitkä ovat edut siitä, että naiset ovat johtokunnassa?
Lucas-Conwell: Ensinnäkin naisten tasapaino on johtokunta. Yksinkertaisesti sanottuna naiset tuovat toisen perspektiivin, joka perustuu erilaisiin elämänkokemuksiin. Tämä näkökulma voi laajentaa ja syventää johtokunnan näkemystä ja ennaltaehkäisevää näkemystä, mikäli tehokkuuden ja ketteryyden ansiosta pystyt menestymään menestyksekkäästi niiden ainutlaatuisten haasteiden edessä, joita heidän yrityksensä kohtaavat omilla markkinoillaan.
Mutta ottaa naiset johtokunnassa ei ole vain oikea tapa tehdä - se on hyvä pohjaan . Kuten äskettäin julkaistussa Catalyst.org-selvityksessä todettiin, Fortune 500 -yhtiöt, joissa on kolme tai useampia naisia, ovat parempia kuin muut yhtiöt, 53 prosenttia enemmän osakkeiden tuottoja, 42 prosenttia enemmän myyntituottoa ja 66 prosenttia enemmän sijoitetun pääoman tuottoa. Esimerkiksi naisten ja tietotekniikan keskuksen mukaan naisten johtajat muodostavat vain 6 prosenttia ylimmän johdon johtajista 100 huipputekniikan yrityksessä.
Heathfield: Miten naiset voivat hyödyntää heidän ainutlaatuista näkemystään työpaikoilla?
Lucas-Conwell: Naiset tarvitsevat tunnistaa ainutlaatuiset kykynsä, ymmärtää, mitä he tuovat työympäristöönsä parhaiten menestyäkseen ja varmista, että heidän äänensä kuulet . Puhu, puhu ja anna tukea.
Naisilla saattaa olla vaikeuksia monissa työympäristöissä. Joten on tärkeää löytää organisaatioiden, roolimalleja, verkostoitumisryhmiä sisältävä yhteisö, joka voi auttaa selata organisaatiota ja tarjota tukijärjestelmää.
Heathfield: Miten järjestöt rekrytoivat, säilyttävät ja kehittävät naisten johtajia?
Lucas-Conwell: Parhaissa työpaikoissa / yrityksissä merkittävää huomiota ja resursseja keskitytään naisjohtajien rekrytointiin, säilyttämiseen ja kehittämiseen. Se ei ole vain oikea tapa tehdä, se on älykäs liike. Työntekijöiden rekrytointiin, säilyttämiseen ja kehittämiseen ei ole olemassa yhtä kokoa sopivaa lähestymistapaa.
Merkittävää painoarvoa asetetaan organisaation tarjoamista eduista. Paikalliset lastenhoito, äitiysetuudet, naisten verkostoituminen, mentorointi ja kehittäminen ovat tärkeitä naisille. Lopulta järjestö, joka todella huolehtii naisten työntekijöistä, pitää naistensa. Olemme todenneet, että yritykset, joilla on aktiivisia politiikkoja, joilla varmistetaan naisten yhtäläiset oikeudet ja jotka ovat ryhtyneet aktiivisiin toimiin tämän epätasapainon korjaamiseksi, ovat menestyneimpiä.
Kannustamme organisaatioita kiinnittämään huomiota sukupuolineutraalin ympäristön luomiseen. Tehdä, että heidän on ensin todella ymmärrettävä, mitä organisaation naiset haluavat ja tarvitsevat työnantajiltaan. Mitä he arvostavat? Joillekin voi olla joustava työjärjestely tai työn jakaminen . Muille se voi olla henkilöstöresurssiryhmiä ja mentoreita.
Jotkut parhaista organisaatioista ovat naisten työryhmäryhmiä, jotka voivat pyytää ymmärtämään paremmin, mitä naiset tarvitsevat ja arvostavat eniten. Jos naiset eivät ole järjestössä, on tärkeää tietää, miksi ja mikä voi muuttua, jotta heidät pysyisivät pitkällä aikavälillä. Kun tämä on määritetty, seuraava vaihe on näiden ohjelmien, toimintatapojen ja käytäntöjen toteuttaminen ja niiden tehokkuuden mittaaminen.
Heathfield: Mitä muutoksia ennustatte naisten johtajille työpaikoilla seuraavien viiden tai kymmenen vuoden aikana?
Lucas-Conwell: Koska joustavuus on paisunut siihen, miten teemme organisaatiossa tekemämme työtä, flextime-aikaa, kotona työskentelyä ja virtuaalisia työpaikkoja tulee normi, näemme enemmän tasapainoa miesten ja naisten lukumäärissä johtajataulukossa, etenkin enemmän naisia pöydän päällä.
Ja Anne-Marie Slaughter'n, "Miksi naiset eivät voi olla kaikki", opettajat ovat muuttaneet sävyään siitä, miten työpaikka mahdollistaa meidät kaikille, miehet ja naiset, saamaan sen kaiken , mutta me määrittelemme sen.
Heathfield: Miten voimme kannustaa useampia naisia menemään korkeaan ja työttömään taeihin, tieteen, teknologian, tekniikan ja matematiikan aloihin?
Lucas-Conwell: Meidän on lähestyttävä tätä kahdesta näkökulmasta. Ensinnäkin on tapahtunut tutkimusta, joka osoittaa tyttöjen altistumisen STEM-aineille aikaisin. Tyttöjen äidinä puhun kokemuksesta, kun sanon, että meidän on kannustettava heidän uteliaisuutensa ja luonnollisen kiinnostuksensa ohjelmiin ja toimintaan, jotka pitävät kipinä elossa.
Meidän on kuitenkin myös johdettava esimerkin avulla. Meidän on juhlistettava naisia, jotka ovat olleet tanssinnaisia näissä aiheissa, jotta nuoresta iästä alkaen naisilla on enemmän roolimalleja, joiden kanssa he voivat tunnistaa. Meillä on enemmän naisia toimitusjohtajia teknologiateollisuudessa kuin meillä on koskaan aiemmin ollut - Yahoo! IBM: lle.
Meidän on kuitenkin vielä tehtävä keskitetysti hallinnoitavia tehtäviä, jotta naisten määrää kasvatettaisiin näissä yrityksissä. Kun tämä luku toivottavasti kasvaa, myös tämä auttaa, koska he puolestaan ovat ohjaajia, johtajia, roolimalleja ja äitejä nuorille tytöille.