Katso menestystarina suorituskyvyn parantamisessa - ne tapahtuvat usein
150-henkisen organisaation äskettäin edustettu tehtaan johtaja ei ollut epäonnistunut epäonnistuneena avainasiakkuuksissa, joita hänen pomo odottaa. Viestintä- ja suorituskyvyn parantamisvalmennuksella ei näyttänyt olevan vaikutusta eikä osoitettu, että johtaja pystyi parantamaan.
Toimitusjohtajan pomo, valmistuspäällikkö kasvoi yhä enemmän tyytymättöminä tehtaan johtajan suorituskykyyn.
Kasvien johtajalle laadittiin virallinen PIP, joka mainitsi yksitoista tavoitetta ja menestystuloksia . Yhdeksänkymmenen päivän aikataulu annettiin, koska nämä tavoitteet olivat haastavia eivätkä lyhytkestoisia kohteita.
Johtaja sai vahvan ja tukevan ympäristön, jossa hänen esimiehensä odotukset menestyksestään olivat keskeinen tekijä. Ja arvaa mitä? Hän onnistui kauemmas kuin heidän villin unelmansa. Kaikki, mitä hän tarvitsi, oli vakava suunnitelma siitä, mitä hän tarvitsi tehdäkseen menestyä.
PIP: ssä muodollisesti määritellyn erityissuunnan mukaan hän oli kokoontunut koko tiimiinsä, neljästä valvojastaan ja useiden hänen tukihenkilöstään ja jakanut PIP: n yhdellätoista päätavoitteestaan. Hän pyysi avustaan päästäkseen tavoitteisiin, jotta hän (ja he) voisi menestyä hänen pomoaan. He tekivät.
Joten tämän prosessin näyttämisen myötä kaikki osallistujat uskovat hyvin suunnitellun, mitattavissa olevan PIP: n voimaan, jota vahvistaa myönteinen ja ilmaistu mitattavissa oleva tuki ja rohkaisu.
Suorituskyvyn hallinta: suorituskyvyn parantamista koskeva suunnitelma
Suorituskyvyn parantamissuunnitelma (PIP) on suunniteltu helpottamaan rakentavaa keskustelua työntekijän ja hänen esimiehensä välillä sekä selkeyttämään työn suoritustasoa, jota heidän on parannettava.
Se toteutetaan johtajan harkinnan mukaan, kun on välttämätöntä auttaa henkilöstöä parantamaan hänen suoritustaan.
Päällikkö kehittää parannussuunnitelmaa asianomaisen työntekijän panoksella; hahmoteltujen toimien tarkoitus on auttaa työntekijää saavuttamaan haluttu suoritustaso.
PIP poikkeaa suorituskyvyn kehittämissuunnittelusta (PDP) prosessin yksityiskohdan määrästä ja määrästä. Olettaen, että työntekijä osallistuu jo koko yrityksen laajuiseen PDP-prosessiin, PIP: n muoto ja odotukset antavat johtajalle ja henkilökunnan jäsenelle mahdollisuuden viestiä suuremmalla tarkkuudella erityisistä odotuksista.
Yleensä ihmiset, jotka toimivat tehokkaasti ja täyttävät PDP-prosessin odotukset, eivät tarvitse osallistua PIP-ohjelmaan. Se on harvinainen, heikosti toimiva työntekijä, jonka suorituskyky johtaja uskoo voivansa parantaa avustuksella, joka on normaali PIP-osallistuja.
Kaikissa tapauksissa on suositeltavaa, että johtaja ja henkilöstöosasto tarkistavat suunnitelman. Tämä varmistaa, että työntekijät saavat johdonmukaisen ja oikeudenmukaisen kohtelun eri yksiköiden ja koko yrityksen sisällä.
Johtaja valvoo ja antaa palautetta työntekijälle hänen suorittamastaan toiminnastaan PIP: ssä ja voi tarvittaessa ryhtyä tarvittaessa kurinpitotoimiin organisaation Progressive Discipline -prosessin kautta .
Esimiehen olisi tarkasteltava seuraavia kuutta kohtaa työntekijän kanssa, kun hän käyttää asiakirjaa.
- Ilmoita tarkka suorituskyky, jota on parannettava. olla spesifisiä ja mainita esimerkkejä.
- Ilmoita työnteon odotusten taso ja se on suoritettava johdonmukaisesti.
- Tunnista ja määritä tuet ja resurssit, joita annat auttaaksesi työntekijää menestymään.
- Ilmoita suunnitelma palautteen antamisesta työntekijälle. Määritä kokousajat, kenen kanssa ja kuinka usein. Määritä mitat, jotka harkitset työntekijän edistyksen arvioinnissa.
- Määritä mahdolliset seuraukset, jos asiakirjassa määritetyt suorituskykyvaatimukset eivät täyty.
- Anna lisätietojen lähteitä, kuten Työntekijäkäsikirja ja jokin muu asia, jonka uskot auttavan työntekijää parantamaan hänen suorituskykyään.
Nyt, kun olette virallisesti sitoutunut auttamaan henkilöstösi jäseniä parantamaan hänen suorituskykyään, käytä tätä lomaketta tämän sitoumuksen dokumentoimiseksi.
Suorituskyvyn parantamissuunnitelma
Työntekijän nimi:
Otsikko:
osasto
Treffi:
Parannustarpeet: (Ilmoittakaa tavoitteet ja toiminnot, jotka työntekijä aloittaa suorituskyvyn parantamiseksi. Sisällytä osaamisen kehittäminen ja muutokset, jotka ovat tarpeen työtulosten odotusten täyttämiseksi .)
Tarkoitettu päivämäärä parantaa.
Odotetut tulokset: luettelomittaukset, jos mahdollista.
Päivämäärät työntekijän ja esimiehen edistyksen tarkastelemiseksi.
Edistyminen tarkasteluaikoina.
Työntekijän allekirjoitus:_____________________________________________
Treffi:__________________________________________________________
Valvojan allekirjoitus: _____________________________________________
Treffi:__________________________________________________________
johtopäätös
Muodollinen suorituskyvyn parantamissuunnitelma ei auta jokaista työntekijää täyttämään suorituskyky-odotukset aina, kun käytät prosessia. Mutta jos organisaatiosi lähestyy työkalua oikein, työkalu auttaa työntekijää menestymään, sinulla on onnistumisia.
Kieltää PIP: stä ensimmäisenä askeleena työntekijääsi, joka poistuu työpaikastasi. Jos olet vakuuttunut siitä, että työntekijäsi epäonnistuu PIP: ssä, miksi kirjoittaisit sen lainkaan? Lopeta vain henkilön työsuhde . Se säästää paljon kurjuutta ja ahdistusta ympäri ja matkan varrella. Käytä PIP: tä, kun olette vilpittömästi sitä mieltä, että työntekijä pystyy parantamaan.
Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että antamat tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattuja tarkkuuden ja laillisuuden kannalta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maasta toiseen. Pyydä oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkintanne ja päätöksesi ovat oikeita sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.