Käytä PIP-ohjelmaa auttamaan työntekijää menemään takaisin
Lukijat kysyvät usein suorituskyvyn parantamissuunnitelmien (PIP) perusteella , miten johtaja tekee niitä?
Onko tarkoituksenmukaista, että johtaja menettää "kalastusta" muiden johtajien palautteen saamiseksi PIP-henkilöstä?
Jos joku esimerkiksi palvelee asiakkaidensa ryhmää ja on sijoitettu PIP: hen, miten johtaja selvittää, onko luottamuksen rakentaminen parantunut PIP: ssä olevalle henkilölle pyytämättä viikkoa palautetta asiakasryhmältä? Onko tämä oikea menettely? PIP: n on myös todella tehtävä? Tai ovatko ne tavallisesti vain paperireitin alkua, jotta voitaisiin luoda oikeudellinen puolustus, joka ampuuisi jokuin?
Jotta näihin usein kysyttyihin kysymyksiin vastattaisiin, PIP: t ovat onnistuneet monta kertaa, ja joskus ne eivät myöskään onnistu. Kun motivoituneita työntekijöitä, jotka menivät harhaan, laittamalla heidät PIP: hen on tapa, jolla olet saanut vihdoin huomionne. Sinun pitäisi liittää PIP: n lyödäkseen joku ylös päänsä päähän kahdesta neljästä, koska mikään muu suorituskyvyn valmennus tuntui toimivan sen vakuuttuneeksi, että heidän suorituksensa tarvitsisi vakavaa paranemista.
(Todellakin, väkivallattomalla kannalla, joidenkin työntekijöiden kanssa, sinun tarvitsee vain saada heidän huomionsa. Sinun täytyy auttaa heitä ymmärtämään, että heidän suorituskykyään koskevat ongelmansa ovat vakavia - ja että heidän suorituskykyongelmansa ovat riittävän vakavia, mikä johtaa lopulta irtisanomiseen . )
Menestyksekkään PIP: n jälkeen johtajan avain on valppaus.
Et voi sallia työntekijän luopua takaisin suorituskykytottumuksiin, jotka ansaitsivat hänet ensin PIP: lle.
Et koskaan halua tehdä toista PIP: tä, koska jossakin vaiheessa aikuisten työntekijöiden on otettava vastuu omasta toiminnastaan ja menestyksestään. (Ollakseni rehellinen, HR-johtajat eivät todellakaan halua tehdä PIPs-järjestelmiä ensimmäistä kertaa, koska johtajan ja henkilöstöresurssien henkilökunnan aikaa he tekevät kehitykselle ja palautteelle. Ja vielä kerran nämä ovat aikuisia.))
Jos haluat vastata yleisimpien kysymysten seuraavaan osaan, on asianmukaista, että johtaja luottamuksellisesti pyytää työntekijän palautetta tai parannusta toiselta johtajalta, kunhan hän on työntekijän palvelun asiakas. Tämä panos on välttämätöntä tietää, onko PIP: n työntekijä todella parantunut asiakkaan silmissä.
Johtajilla ei ole aikaa eikä halua viettää päiviä katsomalla työntekijän olkapäälle, joka on asetettu PIP: hen. Joten, johtaja on riippuvainen tästä palautteesta.
Toisen johtajan palaute on myös tarkoituksenmukaista, jos toinen johtaja ohjaa osaa työntekijän työstä tai tiimistä, johon työntekijä osallistuu . Ei ole tarkoituksenmukaista hankkia säännöllisiä työntekijöitä, jotka ovat työtovereita, edellyttäen, että pyyntö on osa epävirallista tai muodollista 360-palauteprosessia .
Työn lopettamismahdollisuus
PIP on usein paperityön alku, joka johtaa lopulta työsuhteen päättymiseen . Tämä ei pitäisi olla PIP: n tavoite, vaikka epäilen, monissa organisaatioissa se on.
Tämä johtuu siitä, että työntekijääsi ei parhaimmista ponnisteluista huolimatta voi ottaa vastuun hänen toimistaan ja parantaa tarvittavia tehtäviä. Joten, kun tämä potentiaali on mielessäsi, sinun on varmistettava, että PIP:
- tavoitteet ovat täysin merkityksellisiä työhön,
- tarpeeksi yksityiskohtia, jotta työntekijä onnistuu,
- mikäli mahdollista, tavoitteet ovat mitattavissa tai jos ne eivät ole mitattavissa, odotetut tulokset on kuvattu siten, että päällikkö, HR ja työntekijä voivat sopia siitä, ovatko ne saavutettu vai ei.
Tapaa työntekijän parin viikon keskustelemaan edistyksestä.
Ilmoita kaikki seurantakokoukset ja niiden edistyminen - tai niiden puuttuminen. Jos vähäistä edistysaskeleita näistä parhaista ponnisteluista huolimatta on, on aika harkita työntekijän ampumista .
Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että antamat tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattuja tarkkuuden ja laillisuuden kannalta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maasta toiseen. Pyydä oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkintanne ja päätöksesi ovat oikeita sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat vain ohjeita, ideoita ja apua.