Joka vuosi on ainakin yksi kirja ja lukemattomat artikkelit siitä, miksi ne olisi kiellettävä tai korjattava. Tämä on mennyt niin kauan kuin voimme muistaa, ja näyttää siltä, että vain vähän parannuksia on tehty. Mikä on tämä vuosittainen yritysrituaali, joka näyttäisi aiheuttavan tällaisen surun ja tuskan?
Ja mikä tärkeintä, voidaanko se vahvistaa?
Epäkelpoisimme olla pessimisti, mutta yli 25 vuoden kokemuksen suorittamisen jälkeen lukemattomia yrityksiä uudistaa tai korjata rikkoutuneita järjestelmiä, jotka ovat vastaanottopäässä ja joissa annetaan satoja arvosteluja ja tehdään kaikki virheet, jotka voidaan tehdä , olemme tulleet siihen johtopäätökseen, että suorituskyvyn arvioinnit ovat aina vähemmän kuin nautinnollinen kokemus kaikille mukana oleville. Miksi?
Ensinnäkin, asetetaan väistämättömät syyt, joiden vuoksi työntekijät, johtajat ja HR vihaavat niitä pöydällä, jota ei voi vain vahvistaa ja hyväksyä heidät givensiksi. Sitten puhutaan siitä, miten voimme viimeinkin tehdä prosessista vähemmän tuskallista. Miksi vihaamme suoritusarvosteluja: antaa, että tarvitsemme vain imeä sen ja hyväksy:
Ihmisluonto
Ihmiset vihaavat puutteitaan ja johtajat vihaavat antamalla negatiivista palautetta. Mutta odota, älä kaikki tutkimukset sanovat ihmiset haluavat ja rakastavat palautetta? Toki he tekevät niin kauan kuin se on myönteistä palautetta.
Kun saamme palautetta, joka haastaa omat olettamuksemme, automaatti siirtyy suojaavaan "taisteluun tai lennolle" selviytymistilaan. Kieltäydymme, vihastuisimme, saamme puolustuksemme tai peruutamme. Yksikään taiteilija ei tykkää negatiivisen kriittisen arvostelun saamisesta, eikä ravintolan omistaja tykkää saada kriittistä arvostelua, eikä yksikään työntekijä halua kuulla niiden johtajan huomautuksia .
Ja ellei johtaja ole sadisti ja nauti kivusta, useimmat johtajat eivät todellakaan nauttikaa huonoista uutisista työntekijöilleen. Itse asiassa useimmilla ihmisillä ei yleensä ole negatiivista palautetta. Siksi nimetyt 360 arviointikokemukset ovat niin suosittuja, koska ne antavat ihmisille mahdollisuuden sanoa, mitä he todella tuntevat joutumatta kohtaamaan tai kyseenalaistamaan.
Muodollisuus ja byrokratia
Tyypillisiä suoritustarkastuksia ovat määrätty prosessi, lomakkeet ja virallinen keskustelu. Usein ei ole tosiasiallista keskustelua siitä, että työntekijät (ja johtajat) löytävät tuskallista, on "jäykkyys" ja tunne, että olet pakotettu noudattamaan jotain, mitä et halua tehdä.
Se on ylimääräistä työtä
Kaikki ovat lopulta kiireisiä näinä päivinä, itse asiassa olemme aina olleet. Teemme kovasti töitä ja toivomme saavamme myönteisiä tuloksia. Vuosittainen tarkastelu tulee mukaan ja tuntuu "ylimääräiseltä" työstä, joka pääsee todelliseen työhömme eteen. Johtajat, etenkin johtajat, joilla on paljon suoria raportteja, käyttävät loputtomia tunteja lomakkeiden täyttämisessä, kommenttien kirjoittamisessa, rekistereiden tarkistamisessa, keskustelujen tekemisessä (joskus useissa kokouksissa) ja asiakirjojen lähettämisestä. Työntekijöitä pyydetään usein tekemään itsearviointeja ja valmistautumaan puolustamaan itseään, ja HR päätyy mahdottomaan paperityöhön, jonka on noudatettava kaikenlaisia valtion ja liittovaltion säädöksiä.
Okei, joten jos voimme vain hyväksyä, että suoritustarkistukset voivat sisältää negatiivista palautetta, ne ovat välttämättömiä osa-alueita työelämässä, ja niihin liittyy joitain ylimääräisiä töitä, jotka eivät ole erityisen tyydyttäviä, onko meidän vihaavaa vai onko jotain tapoja voivat tehdä heistä vähemmän tuskallista kuin juurikanavat? Ehdottomasti! Tässä on kolme yksinkertaista tapaa tehdä suorituskyvyn arvioinnit vähemmän tuskallisiksi:
Poista yllätykset
Ihmiset vihaavat negatiivista palautetta useimmiten ensimmäistä kertaa, kun he kuulevat sen tai kun kyseessä on jotain, josta he eivät olleet tietoisia (sokeat kohdat). Tapa, jolla vähennetään heikkouksien kipu ensimmäistä kertaa vuosittaisen suoritustarkastelun aikana, on saada tapana antaa ja pyytää palautetta säännöllisesti. Kun palautetta annetaan ja vastaanotetaan aikaisin, usein, tarkasti ja tasapainoisesti, työntekijöillä on aikaa käsitellä ja tehdä asialle jotain.
Johtajat voivat luoda ympäristön, joka rohkaisee epävirallisen palautteen kaksisuuntaiseen vaihtoon tavalla, joka luo luottamusta ja poistaa yllätyksiä.
Parempi vielä, luo järjestelmiä, joissa työntekijät voivat mitata ja seurata omaa toimintaansa. Esimerkiksi johtaja ei saa osoittaa myyjälle, että heillä on huono kuukausi. He ovat jo tuskallisen tietoisia siitä, etteivät he ole täyttäneet myyntitavoitteitaan ja yrittävät löytää parannuksia. Tuolloin myyntipäällikkö voi tarjota arvokasta valmennusta auttaakseen myyntiedustajaa palaamaan takaisin.
Hanki parempaa annettaessa ja vastaanottamassa palautetta
Mitä osaamisemme olemme, sitä mukavammat me saamme. Katso ohjeet " Miten päästä palasiksi " ja " Miten antaa palautetta ".
Prosessin yksinkertaistaminen
Miksi suorituskyvyn tarkistukset ovat niin monimutkaisia? Olen nähnyt versioita, jotka sisältävät 14 sivun lomakkeita ja kolmen kokouksen sarjan. Se johtuu yleensä siitä, että ne on suunniteltu hyvin suunnitelluilla HR-osastoilla (tai konsultteilla tai asianajajilla), jotka yrittävät käsitellä suorituskyvyn hallinnan kaikkia osa-alueita yhdellä lomakkeella ja prosessilla.
Ratkaisu? Se ei ole hienoja ohjelmistoja, jotka automatisoivat (ja joskus vaikeuttavat) huonoa prosessia. Suosittelisin yhtä sivua - tai enintään kaksi sivua - suorituskyvyn tarkistuslomake. Olen nähnyt tämän toteutuneen, ja johtajat, työntekijät ja HR ovat saaneet sen hyvin.
Suorita nämä kolme suhteellisen yksinkertaista korjausta ja vuosittainen tehokkuusarviointi voi silti tuntua matkan hammaslääkäriin, mutta enemmän kuin hampaiden puhdistus, eikä tuhoavaa juurikanavaa.