Työntekijöiden osallistumisen lähestymistavat - päätöksenteko riippuen tilanteesta
Jos haluat tulla tehokkaaksi johtajaksi - joka osallistuu kaikilla vaaditun suorituskyvyn tasoilla - rooli muuttuu tilanteesta, jossa sinä itse hallitset.
Tehokkaimmat johtajat pystyvät muuttamaan lähestymistapaansa saumattomasti ja mukavasti.
Hallintatyyli on tilanteessa
Hallintatyyli on tilannekohtainen riippuen useista tekijöistä. Hallintatyyli, jonka haluat käyttää milloin tahansa, riippuu näistä tekijöistä.
- tilanne, jota hallitset,
- kokemuksen, työkyvyttömyyden ja pitkäaikaisen työntekijän,
- luottamustaso työntekijän kanssa ,
- suhteesi työntekijän kanssa, joka vastaa työstä,
- sen laitoksen tai organisaation aikaisemmat käytännöt, joissa työskentelet,
- organisaatiosi vallitseva kulttuuri ja sovitettuko kulttuuri ,
- henkilöstöpolitiikan ja - menettelyt , ja
- oma kokemus ja mukavuustaso erilaisissa hallintatyypeissä eri projekteissa ja erilaisissa tilanteissa.
Oman hallintatyypinne heijastaa henkilökohtaista filosofiaa johtavista ihmisistä .
Se myös osoittaa arvojasi ja uskomustesi tavalla, jota muutamat muut tekijät tekevät. Hallintatyyli heijastaa, mitä mieltä olet ihmisistä ja työntekijän luottamustasosta.
Management Style Model
Tehokkaalla johtajalla on erilaisia tyylejä, joita hän voi käyttää tilanteesta riippuen.
Ne kaikki liittyvät siihen, missä määrin johtaja päättää ottaa työntekijät mukaan päätöksentekoon. Hallintatyypit kuvastavat myös johtajan ja työntekijöiden välistä suhdetta. Hallintatyyppimalli auttaa sinua näkemään ero käytettävissä olevien johtamismallien välillä.
R. Tannenbaum ja W. Schmidt (1958) ja Sadler (1970) tarjoavat jatkuvuuden johdon ja työntekijöiden osallistumiselle , johon kuuluu yhä suurempi rooli työntekijöille ja vähäinen rooli johtajille päätöksentekoprosessissa. Jatkuvuuteen kuuluvat nämä hallintatyypit.
Kertoa
Tätä kutsutaan myös autokraattiseksi johtamisen tyyliksi. Se edustaa ylhäältä alaspäin, diktatorista päätöksentekoa, jossa on vähän työntekijöiden panosta. Kerro myös, miten perinteiset hierarkkiset organisaatiot kommunikoivat työntekijöiden kanssa.
Kerroin- tilassa johtaja tekee päätöksen ja välittää päätöksen työntekijöille. Kerro on hyödyllinen hallintatyyli, kun hän viestii turvallisuuskysymyksistä, hallituksen säännöksistä ja päätöksistä, jotka eivät vaadi eikä vaadi työntekijöiden panosta. Voit myös käyttää kerroksen hallintatyyliä, kun ilmoitat ohjeet uudelle, kokemattomalle työntekijälle.
Kerroä käytetään harvemmin usein nykyaikaisten toimistojen nopeasti muuttuvassa työympäristössä.
Teknologia ja tiedon saatavuus organisaatioissa ovat muuttaneet vallan tasapainoa, joka edisti johtamispäätöstä aikaisemmissa hierarkkisissa, isämaisissa organisaatioissa.
Jopa teollisuus- ja teollisuusasetuksissa, perinteisesti hallintatyylin bastionit, työntekijät kokevat enemmän itsenäisyyttä ja osallistumista päätöksentekoon.
Myydä
Myynnin hallintatyyleissä johtaja on tehnyt päätöksen ja yrittää sitten saada työntekijät päätökseen oikein. Johtaja yrittää sitoutua henkilöstöstä myymällä päätöksen positiiviset näkökohdat. Päätöksen myyntiprosessin aikana päällikkö voi antaa työntekijöille mahdollisuuden vaikuttaa päätöksen yksityiskohtiin.
Työntekijät voivat vaikuttaa päätöksen tekemiseen. Kuka tekee mitä ja milloin siirtää hanketta tai prosessi eteenpäin ovat muita yksityiskohtia, jotka työntekijät voivat vaikuttaa.
Myynnin hallintatyyliä käytetään, kun työntekijöiden sitoutumista ja tukea tarvitaan, mutta päätös ei ole avoinna paljon työntekijöiden vaikutuksesta.
Kuten sanomanhallintatyypissä, tämän päivän organisaatioissa tehdään vähemmän päätöksiä. Mutta hallita ja myydä hallintatyylejä vallitsevat organisaatiot, jotka ovat joko vanhoissa ajattelussa tai johtajat ovat kouluttamattomia nykyisissä johtamiskäytännöissä.
Näin ollen missä tahansa organisaatiossa myyminen on hyödyllistä johtamistyyliä käytettäessä asianmukaisesti. Käytetty liian usein työntekijät kokevat manipuloituneen eikä valtuudet.
konsultoida
Kuulutushallintatyypissä johtaja pyytää työntekijää panostamaan päätökseen, mutta hänellä on edelleen valtuudet tehdä lopullinen päätös. Avain konsultoinnin hallintatyylin käyttämiseen on tiedottaa työntekijöille keskustelun etupäässä, että heidän panoksensa tarvitaan, mutta johtajan on tehtävä lopullinen päätös.
Kun työntekijöitä pyydetään syöttämään ja tuntemaan, että heidän panoksensa ei ole käytetty ja he eivät vaikuta päätökseen, voit helposti luoda työntekijän poissulkemisen .
Tämä on osallistumisen taso, joka voi aiheuttaa vakavan työntekijän tyytymättömyyden, kun päätöksen syyt eivät ole selvät. Lisäksi menestyksen osalta johtajan on selitettävä, miksi työntekijän syöttöä käytettiin tai sitä ei käytetä.
Ihmiset voivat olla erimielisiä johtajan valitseman toiminnan kanssa, mutta niin kauan kuin heidän panoksensa on otettu huomioon, ja he tietävät, että sitä tarkastellaan huolellisesti ja harkiten, he voivat päästä sen yli.
Jos johtaja tekee hyvää työtä päätöksen myymisestä, he voivat lopulta tukea päätöstä. Mitä he eivät pääse yli on tunne kuin heidän panoksensa ja palautteensa meni tumma reikä. Heistä tulee kyynisiä ja he eivät halua antaa panostaan seuraavan kerran, kun johtaja tarvitsee heidän neuvojaan ja ajatuksiaan.
Liittyä seuraan
Liittymän hallintatyyleissä johtaja kutsuu työntekijät liittymään hänelle päätöksentekoon. Päällikkö pitää hänen ääntään yhtä paljon kuin työntekijät päätöksentekoprosessissa. Istut yhdessä saman pöydän ympärillä ja jokainen ääni on avain päätöksessä.
Liittymien hallintatyyli on tehokas, kun johtaja todella rakentaa sopimusta ja sitoutumista päätöksen ympärille. Johtajan on myös oltava valmis pitämään hänen vaikutusvaltaansa yhtä suuressa määrin kuin vaikuttavat muut työntekijät, jotka tarjoavat panosta. Liittymien hallintatyyli on tehokas aina, kun johtaja on halukas jakamaan valtuutusta.
Kun käytät liittymän hallintatyyliä, sinun on tiedostettava tyylin positiiviset näkökohdat. Yhtä tärkeää, sinun täytyy ymmärtää haittapuolet. Positiivisella puolella yhdistämisen hallintatyyli synnyttää suurta sitoutumista työntekijöiden sitoutumiseen valitun toimintatavan suhteen. Johtaja ei tarvitse myydä ajatustaan tai kertoa työntekijöille, mitä tehdä.
Toisaalta, päästä yhteisymmärrykseen päätöksestä vie paljon aikaa. Se edellyttää, että työntekijät osallistuvat ristiriitaan ratkaisuun , jonka monet työntekijät eivät ole valmiita tekemään, kulttuurin, luonteen tai koulutuksen kautta. Kuitenkin tuettu tavoite tai lähestymistapa on harvoin tulos.
Monet nykyiset organisaatiot kannattavat liittymän hallintatyyliä aina kun se on mahdollista, mutta ymmärtävät päätöksentekoyhteyden hallinnointitavan todelliset myönteiset ja kielteiset seuraukset.
Lisääminen hallintatyyppimalliin
Mallin loppuunsaattamiseksi tarvitaan viimeinen vaihe. Lisää seuraava alkuperäiseen neljään erilaiseen päätöksentekoon:
Delegoida
Edustajan hallintatyyleissä johtaja muuttaa päätöksen työntekijöille. Menestyksekkään valtuuskunnan avain on jakaa kriittinen polku työntekijöille, jotka ovat määrittäneet pisteitä, joissa tarvitset palautetta ja päivitystä työntekijöiltä.
Sinun on tunnistettava ja ilmoitettava kriittiset reitit projektin alussa niin, että työntekijä ei tunnu ikään kuin poistaisi tai mikroteleisi projektia.
Rakenna aina tämä kriittinen polku palautelenkki ja aikajanat prosessiin. Jotta lähetystoiminta onnistuu, johtajan on myös jaettava kaikki "ennakoidut kuvat", jotka hänellä on prosessin ennakoidusta tuloksesta.
Ei ole järkevää huijata työntekijää, joka tuntee voimansa. Hän ei anna sinulle anteeksi, ja hän epäröi hyväksyä seuraavan valtuuskunnan. Tässä on enemmän tietoja valtuuskunnasta .
Hallintatyypissäsi on otettava huomioon tilanteesi, jota hallitset. Se heijastaa henkilökohtaisia ja liiketoiminnallisia arvoja ja suhteita, joita sinulla on työntekijöille, jotka raportoivat sinulle. Voit parantaa hallintatyyliohjelmistasi parempien päätösten ja entistä menestyvämmän työympäristön luomiseksi.
Viite: Tannenbaum, R. ja Schmidt, W. Miten valita johtajuuskuvio . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.