Vaihe 4: Tarkistusmuutoksen tarkistuslista
Johtamisvaiheen neljäs vaihe
Muutosprosessin tässä vaiheessa muutos otetaan käyttöön suuremmalle osalle organisaatiota. Yksityiskohtaiset suunnitelmat kehittävät muutosryhmä, joka johtaa vaivaa.
Näiden muutosasiamiesten olisi pitänyt osallistua niin monta ihmistä kuin mahdollista suunnitteluvaiheessa. Niiden kyky osallistua muihin työntekijöihin riippuu toivotun muutoksen koosta ja laajuudesta.
Muutoksen johtoryhmän työ
Muutoksen johtoryhmän on myös tunnustettava se, että työntekijät kokevat muutokset monilla eri tavoilla. He reagoivat ammattimaisesti muutosten käyttöönottoon, mutta vielä tärkeämpää, he vastaavat henkilökohtaisesti muutoksiin - ja tämä voi olla kaikkien voimakkain vastaus.
Tämä johtuu siitä, että työntekijöiden on matkustettava muutoksen muutosten neljän vaiheen läpi ennen kuin he ovat valmiita hyväksymään ja integroimaan muutokset. Vaikka jotkut työntekijät siirtyvät läpi kaikki neljä vaihetta kymmenessä minuutissa; muut työntekijät kestää kuukausia kulkemaan samalla polulla.
Mitä muutoksen käyttöönotto on toteutettava?
Tässä johtamisvaiheessa muutoksen johtotehtävällä on varmistettava, että seuraavat aloitteet toteutetaan.
- Määritä miten roolit ja työpaikat muuttuvat.
- Anna organisaatiolle yleiskoulutus, jotta jokainen ymmärtäisi, mitä muutos tarkoittaa organisaatiolle ja miten muutosta hallitaan .
- Suunnittele tarvittavat koulutustilaisuudet työntekijöille jakamaan muutosvaatimukset ja parametrit koko organisaatiolle. Työn ja osastojen erityiskoulutus on yleensä tarpeen
- Määritä sisäiset tai osastojen projektipäälliköt tai tiimit helpottamaan muutosten tekemistä tarvittaessa.
- Tarjoa tarvittaessa muita työntekijöiden koulutusmahdollisuuksia, jotta työntekijöillä on valmiudet tehdä tarvittavat muutokset. Näihin voivat kuulua:
-Technical training for job changes,
- Valvonta- ja johtamiskoulutus - sekä muutoksista että odotuksista ja kaikista johtamisen osaamista, jotka tarvitsevat vahvistamista,
-Projektienhallinnan koulutus,
Vaihda johtamiskoulutus ja
-Human-suhteiden koulutus, kuten tiiminrakennus ja kokousjohtajuus. - Aloita muutosten suunnittelu organisaation palkitsemis- ja tunnistamisrakenteessa ja käytännöissä rinnakkain ja palkita muutoksia innovaatiotoiminnan tueksi.
- Rakenna palautemekanismeja, jotta työntekijät tietävät, miten muutos etenee. Lisää viestintää sata kertaa.
- Anna vaikutuksia muutosten ajaksi ottamiseen tai hylkäämiseen, mutta ei liikaa aikaa. Aloita palkkioita ja tunnustusta varhaisen muutoksen adoptees.
- Anna tapoja sanoa hyvästit vanhoja tapoja ja sitoutua uusiin liiketoiminnan tapoihin. Näitä kutsutaan seremonioiksi ja ne ovat voimakas motivoija. Yhdessä organisaatiossa, kun poliisit hyväksyivät täysin yhteisön poliisitoiminnan, kadunhoitajat kirjoitti kaikki tavat, joilla he olivat aiemmin vuorovaikutuksessa heidän yhteisöjensä kanssa. Kun he olivat kirjoittaneet kaikki vanhat menetelmät, he heittivät paperit roskakoriin ja asensivat paperit tulessa. Voimakas vuokraus.
Esitä muutos työntekijöiden sitoutumiseen
Ihmiset reagoivat muutokseen monella eri tavalla. Se, missä määrin työntekijät tukevat ja sitoutuvat haluttuihin muutoksiin, riippuvat osittain niiden luonnollisista reaktioista muutokseen ja osittain muutosten käyttöönotosta.
Voit kannustaa ihmisiä ilmoittamaan tekemäsi muutoksista soveltamalla seuraavia muutoksenhallinnan ideoita aina, kun muutos otetaan käyttöön organisaatiossasi. (Nämä ehdotukset on sovitettu Harvardin yliopiston tri Rosabeth Moss Kanterin ajatuksista.)
- Anna näkemys muutoksesta, jossa on selvät tiedot halutusta uudesta tilasta jo prosessin alussa.
- Osoita aktiivista sitoutumista muutokseen; luoda jännityksen tunne tulevaisuuteen. Aktiivinen sitoutuminen sisältää ihmisten vastuuvelvollisuuden ja palkitsemisen sekä tukemisen positiivisten työntekijöiden ponnistelujen ja panosten tukemisen.
- Jaa muutostosuunnitelmasi mahdollisimman suuressa määrin kaikkien työntekijöiden kanssa. Jaa niin paljon kuin tiedät heti, kun tiedät sen.
- Anna henkilökunnan jäsenille aikaa tottua ajatukseen muutoksesta.
- Ota kaikki työntekijät mukaan muutoksen suunnitteluun.
- Jaa suuret muutokset pieniksi , saavutettavissa oleviin vaiheisiin. Luo erityisiä mitattavissa olevia tavoitteita ja virstanpylväitä pienille vaiheille ja yleiselle muutosprosessille.
- Pidä yllätyksiä minimiin . Keskity tehokkaaseen kommunikointiin muutosprosessin jokaisen vaiheen aikana, jotta kaikki voivat nähdä, mitä on tulossa. Yksityiskohtaiset tiedot muutoksen vaikutuksista yksilöihin, joissa tiedossa, auttavat ihmisiä sopeutumaan muutokseen nopeammin.
- Tee muutoksista johtuvat uudet standardit , vaatimukset ja käytännöt .
- Tarjoa myönteisiä vahvistuksia ja kannustimia palkita varhaisia menestymisiä ja toimia roolimalleina ja toivottuna käyttäytymisenä muusta organisaatiosta.
Käsitellä henkilökohtaisia reaktioita muutokseen
Useimmat ihmiset ovat syvästi kiinni nykyisistä tottumuksistaan. Muutosten tekeminen vaatii enemmän kuin vain uusien taitojen oppimista. Ihmiset tarvitsevat siirtymäkauden emotionaalisesti päästämään vanhoja tapoja ja siirtymään kohti uusia tapoja.
Muutoksen hyväksymisen neljä vaihetta ovat kieltäminen, vastustaminen , etsintä ja sitoutuminen. Siirtymään näihin vaiheisiin, kun muutos otetaan käyttöön organisaatiossa, työntekijät siirtyvät kieltäytymisestä (ulkoisesta ympäristöstä) ja sitten resistenssiin (sisäiseen ympäristöön), jotka molemmat perustuvat aiemmin.
Kun he alkavat hyväksyä käyttöön otetut muutokset, työntekijät siirtyvät tulevaisuuteen aloittaessaan etsintävaiheen ja sitten, jos kaikki menevät suunnitellulla tavalla, he päätyvät tulevaisuuteen sitoutuvaan sitoumusvaiheeseen ja täyttävät johdanto-osuuden muutoksen hallinta.
Henkilökohtaisen reaktion 4 vaihetta muutoksen johdosta
Työntekijät kulkevat neljän vaiheen kautta sitoutumalla organisaation käyttöön ottamiin muutoksiin. Muista, että nämä neljä vaihetta tulevat tapahtumaan kuuden vaiheen neljännen vaiheen aikana, joita kokeilet muutosprosessissa. Tämä tapahtuu jokaisessa vaiheessa.
1. Kieltäminen: Muutos ei ole vielä todellinen työntekijöille. Mikään ei tapahdu, jota yksittäinen työntekijä näkee. Työ jatkuu normaalisti. Yksilöt voivat ajatella ajatuksia, kuten "Tämä muutos menee pois, jos jätän sen huomiotta."
"Järjestö muuttaa mieltään." "Se ei tapahdu minulle." "He eivät voi odottaa, että opettelen." "Mutta olemme aina tehneet niin." Ja " Olen liian vanha aloittaa tämän tekeminen eri tavalla. "
2. Resistance: Työntekijät kokevat vihaa, epäilyksiä, ahdistusta ja muita negatiivisia tunteita. Heillä on taipumus keskittyä henkilökohtaiseen kokemukseensa muutoksen vaikutuksista eikä siitä, miten se voi auttaa organisaatiotaan.
Tuottavuus ja tuotos voivat heikentyä. Saat työntekijöiden vastustusta vihamieliseltä, laulukseltaan, kireältä, näkyvältä, irtautumiselta, vastakkaiselta ja pelottavalta. Vastustuskyky voi olla myös hiljainen, himmeä, vetäytynyt, ei-sanallinen, piilotettu, heikentää ja sabotoi.
Molemmat ovat olemassa ja sinun on oltava valmis käsittelemään molempia vastustuskykyä .
3. Exploration: Ihmiset alkavat keskittyä tulevaisuuteen ja siihen, miten muutokset voivat todella auttaa heitä. He haluavat oppia ja ymmärtää muutosten vaikutukset heidän työhönsä ja vaikutuspiiriinsä. Tämä vaihe voi olla stressaavaa, kun työntekijät etsivät uusia tapoja käyttäytyä ja liittyä toisiinsa.
Tässä vaiheessa ihmiset tunnustavat myös, että muutos ei mene pois. Joten, vaikka he edelleen tuntevat tukemattomia, he etsivät tapoja tehdä parhaansa muutoksesta heille henkilökohtaisesti ja heidän työpaikoillaan.
4. Sitoutuminen: Työntekijät ovat osallistuneet muutokseen ja ovat valmiita edistämään toimintasuunnitelmia. Tuottavuus ja positiiviset tunteet palaavat.
Yhteenvetona Johdanto muutoksenhallinnan vaiheessa on haastava, reaktiivinen ja stressaava - mutta myös jännittävä, energisoiva ja vahvistuva. Nämä vinkit ja ehdotukset auttavat sinua tehokkaasti ja ammattimaisesti käsittelemään organisaatiosi muutoksia.