Tietää, miksi organisaatiot pyytävät työntekijöiden palautteen palauttamista?
Työntekijät jakavat tiedot johtajan kanssa monissa näissä organisaatioissa. Sitten työntekijä ja johtaja työskentelevät yhdessä tiiminä tekemään ammatillista kehityssuunnitelmaa, joka hyödyttää työntekijää ja organisaatiota.
Muut organisaatiot käyttävät usean reitittimen tai peer-palautteen osana suorituskyvyn arviointiprosessia. Näissä tapauksissa työtovereiden vastaukset vaikuttavat palkkojen saamiin luokituksiin. Tällaisissa prosesseissa järjestöissä työtoverit huolissaan siitä, mitä sanoa, koska he tietävät, että heidän luokituksensa vaikuttavat heidän työtoverinsa palkkaan.
Käsittele palautetta tiimipohjaisissa ympäristöissä
360 asteen palautteeni on, että organisaatioiden on ensin kehitettävä suorituskyvyn hallintajärjestelmä . Koska organisaatiosi on mukavampaa ja kokonaisvaltaisesti integroinut tämän yleisen suorituskyvyn hallintajärjestelmän, voit tehokkaasti ottaa 360 asteen palautteen osana yleistä järjestelmääsi.
Nykypäivän tiimiorganisaatioissa 360 asteen palaute on arvokas jokaiselle organisaation henkilölle. Perinteisesti ja historiallisesti se oli työkalu, jolla annettiin johtajille ja myöhemmin johtajille palautetta, mutta tämä on muuttunut.
Kaikki työntekijät hyötyvät palautteesta, jos prosessi on hyvin hoidettu ja sillä on rakenteita. Strukturoidussa järjestelmässä työtoverit ja pomo vastaavat tiettyihin kysymyksiin yksilön suorituskyvystä. Kysymyksissä voi olla ranking-tasoja, kuten yksittäisten taitojen pisteytys tällä alueella asteikolla 1-5, jossa 5 on paras.
Löydät yleensä myös avoimia kysymyksiä. Tämä antaa osallistujille mahdollisuuden ilmaista, mitä kysymykset eivät ole riittävän kattavia. Vapaa-kaikille, sanovat mitä tahansa järjestelmää, jolla ei ole rakennetta, voi johtaa liian paljon informaatiota, jota on liian vaikea käsitellä.
Johtaja, joka usein on henkilö, joka jakaa palautteen työntekijän kanssa, joutuu käyttämään tuntemattomia tunteja, jotka heiluttavat pitkäaikaista palautetta. Näin johtajat eivät pidä 360 asteen palautejärjestelmää - ja tämä on tappiota kaikille osapuolille.
Osallistuminen prosessiin
Osallistuin 360 asteen palauteprosessiin 1980-luvun puolivälissä General Motorsissa. Katse takaisin, se oli melko avoin prosessi, vaikka se oli tarkoitettu ainoastaan johdon kehittämiseen . Henkilöstön jäsenet antoivat anonyymin palautteen johtajansa johtamisvalmiuksista ja -tyylistä organisaation kehittämisneuvojalle.
360 asteen palautteen tulokset koottiin ja annettiin niiden johtajalle. Sitten johtajat jakavat 360 asteen palautteensa tuloksista henkilöstönsä kanssa. Sitten he tapasivat ryhmänsä helpotetussa ryhmäkokouksessa suunnittelemaan toimintasuunnitelmia siirtämään sekä johtajan johtamistyyliä että toimiston suorituskykyä eteenpäin.
Prosessi oli mukava ja tehokas erityisesti siksi, että sen johdettiin ammattitaitoisia ohjaajia.
Huoli vaikutuksesta
Yhdessä organisaatioiden kanssa yksi suurimmista pelkkeistä ihmisillä on noin 360 asteen palautetta, että ryhmä anonyymia ihmisiä päättää korotuksistaan, kampanjoistaan ja seisomisestaan. Jos tämä on prosessi, tietenkin tulokset eivät ole luotettavia.
Ihmiset haluavat antaa palautetta, mutta suurimmaksi osaksi työtoverit eivät halua vastuuta huonoista asioista kollegoilleen.
Olen vahva kannattaja ottaa 360 asteen palautetta kehitystyökaluksi yksilöille. En ole kannattaja korvaukselle vaikuttavasta palautteesta.
Tuloskehitysympäristössä tulee kysymys siitä, onko 360 asteen palautteen vaikutettava suorituskyvyn arviointiin, ei ole merkitystä. Suorituskyvyn arviointi on muuttunut suorituskyvyn kehittämissuunnitteluprosessiksi, joka käyttää tätä suorituskykykehitystyökalua .
Tällaisen järjestelmän korvausten määrittämiseen käytettävät mittaukset sisältävät mitattavissa olevien tavoitteiden, osallistumisen ja osallistumisen. 360 asteen palautetta käytetään työntekijöiden kehittämiseen.
Suoritettuaan tehokkaasti ihmiset alkavat luottaa siihen, että 360 asteen palauteprosessin tavoitteet ovat todella kehityskelpoisia. Tämän seurauksena työntekijät tulevat mukavammiksi tarjoamalla toisilleen oikeutettua ja hyödyllistä palautetta.