Nämä vinkit auttavat sinua kasvattamaan työntekijöitään
Puhuessaan Rajeev Beheran toimitusjohtajan Reflektive-toimitusjohtajan kanssa, hän sanoi: "Kiitokset määritelmän mukaan ilmaisevat jonkun tai jonkun hyväksymistä tai ihailua.
Palaute, toisaalta, on tietoja henkilön suorituskyvystä tehtävän parannuskeinona. Toisin sanoen sekä palautetta että kiitosta voi olla positiivisia, mutta palautetta on aina suunniteltu parantamaan suorituskykyä. "
Mitä tämä tarkoittaa johtajalle? Kuinka voit varmistaa, ettet anna vain ylistää, vaan myös antaa myönteistä tai rakentavaa palautetta? Tässä on useita ehdotuksia.
Kysy työntekijöiltä heidän tavoitteistaan
Tiedät epäilemättä työntekijöidesi suorituskykytavoitteet - mitkä myyntitavoitteet heidän on tarkoitus saavuttaa, kuinka monta tiedostoa heillä on tarkoitus käsitellä joka päivä tai mitä työntekijäsi työskentelee. Varmista kuitenkin, että kysytte heiltä, mitä heidän henkilökohtaiset uransa tavoitteet ovat.
Tämä auttaa sinua keskittymään palautteeseesi. Behera suosittelee näiden tavoitteiden toteuttamista ja jakaa ne saavutettavissa oleviin tehtäviin ja taitoihin, jotta he eivät jää epämääräisiksi. Esimerkiksi, jos työntekijän tavoite on "antaa parempia esityksiä", sinun kannattaa selvittää, mitä taitoja tarvitaan.
Tarvittavien taitojen hajoaminen tuotti nämä.
- Puhuminen luottavaisesti ja selkeästi.
- PowerPoint-diojen luominen, jotka välittävät tietoja paremmin kuin sanat, voivat.
- Vastaaminen kokouksen osanottajien kysymyksiin.
- Kokouksen pitäminen keskittyy suuntaamalla ihmiset takaisin pääaiheeseen.
Sitten, kun haluat kehua työntekijää heidän loistavasta esityksestään , palaa näihin tavoitteisiin.
Joten, esimerkiksi, sen sijaan, että sanoit: "Suuri työ!" Sano: "Olit varma kyseisistä tiedoista. Tiesit tarkalleen, mistä puhuit, ja kaikki muut kokouksessa saivat tietää, että olet valmis myös. "Tai" Teidän diat olivat hyvin tehtyjä. Kaaviot kuvattu tiedot helposti ymmärrettävällä tavalla. "
Huomaa, että et ole pelkästään erityinen, mutta keskitymme myös alueisiin, jotka työntekijänne on parannettava.
Säännöllisiä One-to-One kokouksia
Jos haluat antaa työntekijöille positiivista palautetta , tarvitset aikaa. Tämä ei luonnollisestikaan tarkoita sitä, ettet voi vain napata työntekijää käytävällä ja sanoa: "Sinä käsittelet niin paljon asiakkaita, kuinka tarkkaavaisesti olitte kysymyksiin, joita hän ei ehkä ymmärtänyt, että hän tarvitsi kysyä. ”
Behera suosittelee viikoittaista kokousta jokaisen työntekijän kanssa . Viikkokohtainen kokous on käytännöllistä joillekin ryhmille eikä muissa käytännöllisissä. Mutta riippumatta valitsemastasi aikataulusta, sinun täytyy tavata työntekijän tarpeeksi usein niin, että työntekijä hyötyy.
Jos sinulla on kaikki tiedot vuoden loppuun mennessä , se ei tarkoita paljon työntekijälle silloin, eikä se auta työntekijää yhtä paljon kuin usein palautetta . Jos istut alas joulukuuhun ja sanokaa: "Raporttisi uudelleensuunnittelu, jonka teit toukokuussa, oli todella hieno.
Se on helposti luettavissa nyt. "On mukavaa ja ylistystä. Mutta sinun olisi pitänyt sanoa, että kahdeksan kuukautta sitten - sillä olisi ollut välitön vaikutus työntekijän käyttäytymiseen.
Varhaisen palautteen ansiosta työntekijä tietää, että hän on oikealla tiellä ja että hän käyttää samoja strategioita muilla aloilla. Ja rehellisesti, unohdat (ja niin myös työntekijä) paljon toimia, jotka ansaitsevat soittamalla, jos annat vain palautetta kerran tai kahdesti vuodessa.
Entä Palaute Sandwich?
Jokainen, joka työskentelee johdossa tai henkilöstöhallinnossa, on kuullut, että sinun pitäisi panna huono palaute kahden kerroksen hyvään palautteeseen. Joten sanot esimerkiksi, "Jane, teit hienon työn esityksessä. Kuitenkin olit viime viikolla viisi päivää viime viikolla, ja minä todella pidän sähköpostiosoitteestasi. "
On selvää, että tämä on mätätietoa, ja se on tehty vain, koska johtaja tuntui pakotetuksi tekemään huonon palautteen hyvillä. Tämä ei koskaan toimi, koska kun työntekijä kuulee negatiivisen palautteen, hänellä ei ole mitään muuta, mitä sinun tarvitsee sanoa.
Sinun ei tarvitse huolehtia palautelokerosta ; se ei ole tehokasta palautetta. Anna hyvää palautetta, kun työntekijä on ansainnut sen ja anna negatiivisen palautteen tarvittaessa. Sinun on annettava negatiivista palautetta samalla tavalla . Aivan kuten "loistava työ" ei välitä mitään hyödyllistä tietoa, "huono työ" ei.
Kehittämispalautteen tarjoaminen
Joten, kokeile tällaisen palautteen antamista: " Halusitte työskennellä tekemällä entistä luotettavampia tekemällä esityksiäsi. Et pysty vastaamaan Jane ja Stevein viimeiseen kokoukseen esittämiin kysymyksiin.
"Seuraavalla kerralla yritä ennakoida kysymyksiä, joita ihmiset kysyvät, jotta olet valmis vastauksineen. Kaikki kysymykset eivät ole ennustettavissa, joten on hyvä sanoa:" En tiedä, mutta löydän ja seuraan kanssasi " kun et tiedä vastausta. "
Tai, "Halusit työskennellä tekemällä mielenkiintoisempia esityksiä. Teoksesi olivat enimmäkseen bullet-pisteitä, joita olet lukenut. Seuraavan kerran muista, että et halua lähettää mitään , mitä aiot sanoa. Yritä käyttää dioja tietojen visualisoimiseksi. Istuimme yhdessä ensi tiistaina ja päädyimme liukumme yhteen. "
Jos sinulla on hyviä kommentteja, kannattaa antaa heille negatiivista palautetta, mutta sinun ei tarvitse pakottaa sitä sandwichiin. Tärkein haaste on antaa johdonmukainen negatiivinen ja positiivinen palautetta. Jos työntekijäsi tietää, että tämän päivän palaute on negatiivinen, mutta huomisen on myönteinen, niin se on hyvä.
Miksi huolta tästä?
Hallinnointi ei ole vain numeroiden osuudesta , joten ylimmän johdon on onnellinen. Se ei ole vain kiitosta ja kiitosta, jota tarjoat työntekijöille, kun he tekevät hyvää työtä.
Johto käsittelee myös työntekijöiden kehittämistä , motivointia ja valmennusta . Palautetta, jota käytetään oikein, voi tehdä sen, tee osastasi hyvä paikka työskennellä ja parantaa numeroita kokonaisuutena. Jokainen voi hyötyä tietystä palautteesta.