Rakenna brändin tunnistusta Inside - outistä
Kun ajattelet maailman menestyksekkäimpiä tuotemerkkejä, ajattelet sellaisia nimiä kuin Google, Coca-Cola ja Apple-brändit, jotka ovat ylittäneet tuotteensa tai palvelunsa luokkansa itselleen.
Mutta jos tarkastelet tarkkaan, näillä tuotemerkeillä on myös toinen yhteinen asia.
Ne ovat jatkuvasti vuosittain parhaita paikkoja työpaikkaluetteloita . Tuotemerkin tunnistamisen lisäksi heillä on myös vahva yrityskulttuuri ja erittäin sitoutuneet työntekijät .
Monet väittävät, että vahvat brändit houkuttelevat vahvoja lahjakkuuksia, mutta vahvat tuotemerkit rakentuvat myös vahvan lahjakkuuden kautta. Ei ole mikään salaisuus, että sitoutuneet työntekijät työskentelevät kovemmin, ovat tuottavampia ja vähemmän todennäköisesti jättävät yrityksensä.
Tutkimustutkimuksen mukaan organisaatiot, joilla on paljon työntekijöiden sitoutumista, ovat tuottavuutta ja kannattavuutta korkeammat ja liikevaihto ja poissaolot vähenevät .
Työntekijöitä, jotka uskovat yrityksiin, joihin he työskentelevät, jotka tuntuvat ostetuiksi työpaikkakulttuurille, luovat arvokasta brändiä tuottavuuden avulla. Mutta he voivat myös tulla organisaatiosi brändin lähettiläiksi.
Nykyiset työntekijät ovat luotettava tietolähde potentiaalisille työntekijöille.
Tuotemerkki ei enää ole pelkästään markkinointiosaston tehtävä. HR-ammattilaisten on nyt omaksuttava roolinsa sisäisenä brändeinä. Tarkastellaan tarkemmin viittä osaa kyseisestä roolista: lennolla, palkitsemisohjelmilla, viestinnällä ja viestillä, kulttuurilla ja tekniikalla.
perehdytyksessä
Vahvan ensivaikutelman tekeminen potentiaalisten työntekijöiden kanssa on pitkä matka brändin rakentamiseen.
Sama pätee myös työntekijöille. Näiden ensimmäisten viikkojen aikana onboarding ja uuden työpaikan aloittaminen on kriittinen täyttää tai ylittää odotukset.
Esimerkiksi työntekijät käyttävät huomattavan paljon aikaa uuden palkkatyön ja etuuksien hallintoon ensimmäisen kuukauden aikana organisaation kanssa. Paperin loppuun saattaminen ja hajanaiset ilmoittautumisprosessit voivat haastaa työntekijän odotukset uudesta organisaatiosta.
Tämä pätee erityisesti silloin, kun prosessit ovat ristiriidassa organisaation lähestymistavan kanssa liittymisprosessin muiden näkökohtien kanssa. Liittynyt laivamenetelmä voi johtaa onnettomuuksiin.
Yhtiö, joka tunnetaan yksinkertaistetusta liityntäprosessistaan, on Facebook, jossa uusille työntekijöille lähetetään avainasiakirjat valmiiksi ennen aloituspäivää. Lisäksi kaikki laitteet - tietokoneet, puhelimet jne. - kalibroidaan uusille työntekijöille, kun he saapuvat.
Monet yritykset näkevät teknologian ja prosessien investointien arvoa, mikä helpottaa heidän työntekijöidensä liikkumavaraa. Jotkut yritykset käyttävät taktiikkaa, kuten laivakorttia , jossa uusille työntekijöille annetaan tabletteja tai USB-laitteita, jotka sisältävät kaikki lomakkeet ja sovellukset, jotka ovat tarpeen niiden etujen rekisteröimiseksi.
Joissakin tapauksissa hyödyllisyysprosessin virtaviivaistaminen voi vähentää työntekijöiden ilmoittautumisaikaa kahdesta ja puolen tunnin välein yhdeksään minuuttiin.
Onboarding-prosessien tehokkuus voi kasvattaa siemeniä tulevaisuuden brändin suurlähettiläiden kasvattamiseksi.
Palkitsemisohjelmat ja viestintä
Aivan kuten markkinoijien on otettava huomioon asiakaskokemus kehitettäessä tuotteita ja ohjelmia heidän asiakkailleen, HR-ammattilaisten on pidettävä työntekijän kokemus palkitsemis- ja viestintästrategioiden eturintamassa.
Etuustarve on yksi suurimmista organisaatioiden suurimmista liiketoimintakustannuksista ja merkittävä henkilöstön sitoutuminen. Oikeiden palkkioiden tarjoaminen voi olla keskeistä työntekijöiden käyttäytymisen ja sitoutumisen kannustamiseksi .
Työnantajien on kuitenkin haasteellista varmistaa, että heidän työntekijät todella arvostavat tarjotun etuuspaketin ja tunnustavat investoinnit, joita yritys tekee palkkakustannuksissaan. Silloin vahva työntekijöiden kommunikaatio ja brändäys tulevat avaimiksi.
Sisäisten viestintäohjelmien ja -työkalujen tulisi olla kiinnostavia, intuitiivisia ja informatiivisia, visuaalisilla ja kielillä, jotka auttavat henkilöstöä ymmärtämään paremmin käytettävissä olevia etuja. Niiden pitäisi myös olla ulkonäkö, joka on yhdenmukainen yrityksen julkisen kuvan kanssa.
Lisäksi on tärkeätä tavoittaa henkilökunta suosituimilla viestintäkanavilla - oli kyse sähköpostista, henkilökohtaisista tapaamisista, tekstiviesteistä tai online-videooppaista. HR-ammattilaisten tulisi tehdä sisäisiä viestintäohjelmiaan säännöllisesti ja tutkia henkilöstöä paremmin ymmärtämään heidän mieltymyksiään.
Kuten viestinnässä, yksi koko ei sovi kaikkia työntekijöiden etuuspaketteihin. Siksi on tärkeää pohtia työvoiman väestötietoa ja mitkä etuudet tulevat olemaan niille tärkeimpiä.
Haluat merkitä nämä paketit asianmukaisesti. Esimerkiksi nuorempi työntekijä voi arvostaa enemmän maksettua lomaa tai joustavaa työaikataulua vanhempien työntekijöiden etsimään eläke-etuuteen.
Pidä silmällä uusia etuja, kuten wellness-ohjelmia ja joustavia menotilejä. Arvioi, voisivatko nämä edut sopia organisaatiollesi pysyä kilpailukykyisenä. Aivan kuten maailman huippumerkit kehittyvät teollisuuden muutoksilla, niin niiden pitäisi hyötyä paketeista.
Esimerkiksi Starbucksilla on suuri osa osa-aikaisista työntekijöistä, mutta heillä on edelleen täysi sairausvakuutusetuudet, osakepalkinnot ja ilmaista kahvia.
Työntekijät, jotka kokevat yrityksensä tarjoavan kilpailukykyisiä etuja, todennäköisesti jakavat mielipiteensä muiden kanssa, mikä tietenkin on erinomainen yrityksesi brändille.
Kulttuuri ja johdonmukainen viestintä
Työntekijät haluavat tuntea olevansa yhteydessä organisaatioonsa ja kulttuuriinsa - olivatpa he sitten yrityksen pääkonttori tai syrjäinen sijainti. Yritykset, jotka pyrkivät vahvistamaan brändinsä työntekijöiden keskuudessa, on ilmoitettava selkeästi yrityksen arvot, työntekijöiden odotukset, ydinkulttuuri ja sitoutuminen.
Esimerkki tästä yrityksestä on Netflix. Netflixin toimitusjohtaja Reed Hastingsin julkaisemaa PowerPoint-esitystä, jota on tarkasteltu yli viisi miljoonaa kertaa verkossa, hahmotellaan yhtiön lahjakkuusstrategioita, jotka perustuvat filosofiin, kuten:
" ... lahjakkuusjohtajien tulisi miettiä ensin yrittäjiä ja innovaattoreita, ja kuten HR-ihmiset viihtyvät. Unohda heittää puolueita ja luovuttaa T-paitoja; varmista, että jokainen työntekijä ymmärtää, mitä yritys tarvitsee eniten ja tarkalleen, mitä tarkoitetaan korkean suorituskyvyn avulla. "
Tämä strategia näyttää toimivan hyvin yritykselle, jonka korkean suorituskyvyn omaava henkilöstö kasvatti Yhdysvaltain Netflix-tilaajapohjaa lähes 29 miljoonalla vuodella.
Nykyään monet yritykset, erityisesti monikansalliset organisaatiot, kohtaavat haasteena luoda yhtenäinen globaali lähestymistapa viestintään ja viestintään. Työntekijöiden matka, brändäys ja viestintä on pysyttävä johdonmukaisina ja rakennettava maailmanlaajuinen identiteetti. Tämä toteutetaan yhdenmukaistetuilla, merkkituotteilla palkituilla ja viestintäohjelmilla, joilla on sama ulkonäkö, tunnelma ja rakenne kaikissa paikoissa.
Näin ollen aina, kun työntekijä saa tietoa politiikoista, menettelytavoista tai yritysuutuuksista, ovatko he saaneet nämä tiedot Kaliforniassa tai Kanadassa tai Yhdistyneessä kuningaskunnassa tai Filippiineillä, he voivat harjoittaa tuotemerkkiä ja yrityksen keskeisiä viestejä.
tekniikka
Työntekijän käyttämä teknologia vaikuttaa hänen käsitykseen työnantajan brändistä. Kestävä ja helppokäyttöinen tekniikka osoittaa, että organisaatio on innovatiivinen. Työpaikkateknologia, joka nähdään viihtyisänä ja huippuluokan työntekijöiden keskuudessa, auttaa sijoittamaan brändin alan johtajaksi, joka sijoittaa resursseihinsa.
Houkutteleva älypuhelin ja tablet-ystävällinen portaali, jonka työntekijät voivat käyttää missä ja milloin tahansa, voivat auttaa työntekijöitä vuorovaikutuksessa, osallistumisessa ja sitoutumisessa brändisi kanssa.
Pilvipohjaisten, helposti integroitavien teknologiaratkaisujen avulla voidaan myös parantaa työntekijän käyttökokemusta. He antavat työntekijälle mahdollisuuden siirtyä itsenäisten sovellusten välillä saumattomasti - huomaamatta jopa useiden ohjelmistoratkaisujen käyttöä.
Lisäksi samoin kuin CMO: t käyttävät markkinointiautomaatiota asiakassuhteiden hallintaan, HR-ammattilaiset voivat käyttää automaatioteknologioita kehittääkseen positiivisia suhteita asiakkaisiinsa, työntekijöihin.
Teknologiat voivat tunnistaa työntekijöiden tilan päivitykset, kuten osoitemuutokset, uudet työnimikkeet tai perheen muutokset. He voivat sitten automaattisesti luoda yksilöllisiä viestejä, jotka tarjoavat onnittelut, varoittavat työntekijöitä vaadittavista toimista ja auttavat hyötyjen valinnassa.
Tämä kaikki voidaan saavuttaa käyttämällä johdonmukaisia tuotemerkkejä ja viestejä vahvistamaan työntekijöiden sitoutumista organisaatioon.
HR: n rooli brändäyksessä on edelleen tärkeä. Tutkimus on osoittanut, että brändin suurlähettiläiden sitoutunut, tuottava ja inspiroiva työvoima voi vaikuttaa myönteisesti brändiisi sekä mihin tahansa markkinointi- tai PR-kampanjaan, johon olet koonnut.
Organisaatiot, jotka lähestyvät brändäystä sisältäpäin, luovat vahvan perustan menestykselle.