Auta työntekijää ottamaan muutoksen omistajuuden

Harvat johtajat hylkäävät ajatuksen siitä, että tarve sopeutua muuttuviin markkinaolosuhteisiin on välttämätöntä selviytymisen ja menestyksen kannalta. Miksi niin monet yritykset kamppailevat sopeutumisprosessin kanssa?

Dekoodaamalla yrityksesi mysteeri muuttamattomuudesta

Kun mysteerit menevät, tämä ei ole liian vaikea ratkaista - ainakin paperilla. Lähes kaikki yrityksemme toiminnasta keskittyy tehokkuuden optimointiin yksinkertaistamalla prosesseja, minimoimalla kustannukset ja tekemällä enemmän siitä, mikä toimii alentamalla kustannuksia voittojen maksimoimiseksi.

Liitämme organisaation ajattelumme ja johtajuustamme ja johtamiskäytäntöjämme markkinoimaan, myymään ja tukemaan enemmän mitä teemme tai teemme. Investoimme ja parannuksemme ovat luonteeltaan lineaarisia ja tukevat teemaa tekemällä enemmän, mikä toimii asteittain alhaisemmilla kustannuksilla.

Useimpien yritysten tuote- ja projektinkehitysputkistojen nopea tarkastelu kuvaa tätä periaatetta työssä. Suurin osa hyväksytyistä hankkeista keskittyy nykyisten tarjousten laajentamiseen lisäämällä uusia ominaisuuksia tai leikkaavasti pienentämällä kokoa tai muotoa. Sen sijaan, että tarkastelemme epäonnistuneita investointeja uusiin tai kehittyviin markkinoihin tulevaisuuden kasvun tueksi, panostamme kaikki vedot täällä ja nyt.

Ajattele yhä kehittyneempiä älypuhelimarkkinoita, joissa uusien tuotteiden esittelyjä kohtaavat yhä enemmän ääressä ja palveluntarjoajat taistelevat myynnin myyntivoitoista näiltä päivityksiltä - kaukana pahoinpitelystä, jota he kokivat aikaisempien versioidensa tarjonnasta.

7 Syyt sosiaaliseen paineeseen "Älä koskaan muutu" on vahva

Vaikka meillä on kiireinen pyrkimys parantaa tehokkuutta vähentääkseen kustannuksia ja parantamaan suosittuja tarjouksia, jotka pyrkivät lisäämään myynnin kasvua, epäonnistuminen sopeutumisessa on jopa syvempi juuret organisaatiomuutoksissamme ja itsessämme.

1. Organisaatiokulttuurimme kehittyvät ajan mittaan, jotta heijastaisivat yrityksen rakentamista, kasvattamista ja ylläpitoa edustavien ihmisten arvoja, persoonallisuuksia ja painopisteitä.

1. Käynnistys on usein suora heijastus siitä, mikä on tärkeää perustajajoukkueelle. Tämä näkemys yrityksen painopisteistä kestää kauan sen jälkeen, kun käynnistysvaihe on ohittanut, kääntymistä ajattelemalla uusia tapoja ja eri markkinoita ja lähestymistapoja. Pitkät vanhentuneet käytännöt ja ajattelumallit on kodifioitu "Yrityksemme tavaksi" ja vaativat sen noudattamista paljon reseptin tavoin.
2. Paineita tehdä asioita seuraamalla yrityksen reseptiä ja ihmisen vastustuskykyä muutokseen luonnollisesti tukahduttavat halu etsiä tai tehdä asioita, jotka mahdollisesti ristiriidassa näiden ihanteellisten näkemysten kanssa organisaatiosta. Sijoittaminen erilaisiin tai erilaisiin toimintoihin on vastoin sitä, mitä yrityksen ihmiset ilmaisevat ylpeänä päivittäisessä työssä.
3. Kiinnostunut sitoutuminen asiakkaiden palvelemiseen tietotaidolla ja tarjouksilla, joita yritys on asiantuntevassa asemassa tarjoamalla ajoittamattomia prosesseja ja tarjouksia koskevia lineaarisia parannuksia.
4. Hallitseva logiikka herättää, että johtajat ja johtajat kokoavat asioita ja mahdollisuuksia, jotka perustuvat heidän yhteisiin kokemuksiinsa ajan mittaan. Vahva kulttuuri pitkäaikaisten työntekijöiden kanssa koko kehystys tapahtuu yrityksen menneisyyden linssin kautta.
5. Ihmisiksi olemme kytkettyinä näkemään muutokset epäedullisiksi, erityisesti kun status quo on mukava ja epäilemättä onnistunut. Emme vapaaehtoisesti etsiä tilaisuutta häiritä prosesseja ja lähestymistapoja, jotka toimivat vielä, mikä on pohjimmiltaan mitä meidän on tehtävä. Me lopulta taistelemme ihmisen luontoa ja luontoa voitetaan joka kerta.

1. Pyrkimykset jatkuvaan muutokseen pysähtyvät tai jäädytetään joko passiivisesti tai aktiivisesti. Strategiasta tulee peruste, jolla perustellaan useampia samoja ja uusia investointeja uusiin tiloihin tai uudet teknologiat eri asiakkaille ovat nälkäisiä resursseille.

Yrityksen toiminta siirtyy menestyksekkäistä menestyksestä hyveellisestä syklistä ja toimii toistuvista toiminnoista, jotka eivät enää toimi maailmassa, jossa kaikki on muuttunut. Kodak, joka kerran loistava elokuva-jättiläinen itse asiassa keksinyt digitaalikameran, mutta lopulta menetti sen, koska sen kulttuuri ja vanha ajattelutapa eivät tunnistaneet digitaalisten uusien sääntöjen.

8 Ideoita auttaa yritystäsi tukevat työntekijät Muutos:

Kuten edellä on esitetty, organisatoriset, kulttuuriset ja henkilökohtaiset voimat, jotka vastustavat muutosta, ovat vahvoja.

Nykyisen painovoiman vetäminen on merkittävä johtajuushaaste.

Tässä on 8 ideoita, joiden avulla johtajat ja vanhemmat johtajat voittavat tämän vastarintaa:

1. Tuen muutoksen tarpeen tukeminen on täysi yhteys johtajuutta. Ymmärrä, että edistäminen ja tukeminen aktiivisen "uuden" harjoittamisen kannalta on erittäin vaikea tehtävä, jota ei voida saavuttaa antamalla huutokauppaa aiheeseen. Tämä työ on yksi yrityksen johtajien ja johtavien johtajien ydintoiminnoista. Sen täytyy ylittää vain moraalinen suora ja verbaalinen dialogi ja ulottua keskeisiin strategioihin ja mitattavissa oleviin tavoitteisiin. Johtajien on ilmaistava tarve sekä opettaa, mallintaa ja vahvistaa tarvittavia käyttäytymismalleja.
2. Vältä klassista erehdystä loukkaamisesta tai trivialisoimasta menneisyyttä. Usein sanat muuttuvat ääneen ja tuntuvat silmänräpäykseltä yrityksen historiaan, joka vierauttaa niitä, jotka ovat osallistuneet menneiden menestysten luomiseen. Sen sijaan historiaa pitäisi juhlia, etenkin todisteina siitä, että yritys pystyi poistamaan esteitä ja ratkaisemaan ongelmia. Tunnustelemalla menestyksekkäistä menestyksestä johtaneet henki ja luovuus ovat olennaisia ​​tulevaisuuden rakentamisessa. Ylistävät menneisyyttä, mutta kouluttavat tarvetta käyttää muutoksen välineitä rakentamaan näitä voittoja.
3. Tee etsimällä ja tunnistamalla uusia mahdollisuuksia näkyvällä prioriteetilla. Yrityksen johtajat omistavat tehtävänsä uuden ja erilaisen harjoittamisen aikaansaamiseksi elämään ei ainoastaan ​​jatkuvaa sanallista vahvistamista vaan toimien ja palkkioiden kautta. Uusien ideoiden etsimisestä uuteen kokeiluun liittyvien kokemusten juhlimisesta ja uusien voittojen juhlimisesta suurilla tavoilla on tärkeää muuttaa jatkuvasti ja johdonmukaisesti muutostarpeita.
4. Rakenna aikakone. Vaikka on epätodennäköistä, että voit kirjoittaa fysiikan sääntöjä, kun tunnemme ne, on tärkeää, että ihmiset ja investoinnit ottavat huomioon useita aikavälejä. Käytä Horizons-mallia, jossa suunnitelmat ja toiminnot jakaantuvat aikajaksoihin, jotka viittaavat seuraavaan vuoteen, seuraavaan kolmeen vuoteen ja kolmen vuoden kuluttua (horisontit 1,2 ja vastaavasti 3). Tunnista, että investoinnit painotetaan horisonttiin 1, mutta sinulla on oltava jonkin verran merkittävää osaa pyrkimyksistä tarkastella uusia toimintoja sekä horisontissa 2 että 3.
5. Tee ulkoinen skannaus jokaisen työntekijän liiketoiminnasta. Yrityksissä, jotka kamppailevat sopeutumaan, huomaan usein, että ulkoisen skannauksen ja uuden idean kehittämisen työ on rajoitettu muutamiin asemiin otsikollaan "strateginen". Tämä vanhempi, rajoittava lähestymistapa ei enää metsästä maailmaa, jossa kaikilla on mahdollisuus saada suuria määriä tietoja reaaliaikaisesti. Sen sijaan, että ideoita ja panostuksia tukahdutettaisiin, etsiä tapoja sitoutua ja ottaa mukaan kaikki uudet ideat ja mahdollisuudet. Piirrä sisäisen sosiaalisen median välineitä ja oppia ja sovella yleisömusiikin käsitettä ideankehitykseen.
6. Tunne linkit menestysketjuun. Menestyksen avaimet tämän työnhankintaprosessin piirtämistyön avulla käsittelevät ja näkyvät lukuisia ideoita, jotka syntyvät ja jotka helpottavat ideoita toimintoihin. Toimet edellyttävät investointeja ja kärsivällisyyttä, ja useimmat yritykset ovat liian nopeasti jakamasta investointeja horisontin 2 ja 3 aloitteista lähitulevaisuuden haasteiden etsimiseksi. Ilman tukea näille prosesseille aloitteita kuolee kiinnostuksen menettämisen vuoksi. Ja muista, että ilman horisontin 2 ja 3 aloitteiden vankkaa putki, tuleva menestys vaarantuu.
7. Hyödynnä uusia ideoita ja lähestymistapoja työntekijöiden kasvumahdollisuuksiksi. Usein meidän on palkattava uusia taitoja, jotta he onnistuisivat erilaisilla teknologioilla tai liike-elämän lähestymistavoilla. Varmista, että haluamme halukkaille ja kykeneville vanhoille työntekijöille mahdollisuuden osallistua omaan kasvuun ja kehitykseen . Kaikkien ihmisten ei ole tai pitäisi olla oikeutettuja, mutta monet uteliaat ja osaavat ihmiset nauttivat mahdollisuudesta uudistaa itsensä osana yrityksen keksimistä.
8. Käytä onnistumisia polttoaineen muutosten tulipaloon. Pienten ja suurten voittojen juhlimisesta sopimusten luomiseksi, jotta saataisiin ja opettaisiin muutoksen toteuttamisesta saatuja kokemuksia, tämän työn on oltava osa yrityksen toiminta-rutiinia. Älä välitä vain lyhytaikaisista tuloksista Horizon 1 -toiminnolla. Horisontti 2: n ja 3: n näkyvyys toimivat tarkkaan räätälöityjen tuloskorttien avulla, jotka heijastavat oikeita toimenpiteitä tuleville aloitteille.

Bottom Line:

Jättämällä muutos tai yksinkertaisesti tunnustat haasteen tukematta sitä aktiivisesti johtaa yrityksen kuolemaan ajan myötä. Meidän kaikkien on oltava aikamatkustajia, jotka työskentelevät täällä ja nyt auttaessamme samalla tukemaan tulevaisuuden luomista. On aika opettaa työntekijöitämme, että muutoksen pelko on järjetöntä, kun meidän on todella pelkäävä välttää tarvetta muuttaa.