Käytä näitä 16 vinkkejä oppimisorganisaation luomiseen
Jotta oppimisorganisaatio olisi kuitenkin, kaikkien organisaation jäsenten on osallistuttava.
Seuraavassa on ideoita siitä, miten voit varmistaa tämän ympäristön kehityksen työssä. (He eivät ole erityisessä järjestyksessä, sitä enemmän sinä, sitä paremmat tulokset ovat.)
- Lue yhdessä. Muodosta kirjaklubi työssä . Yksi kolmenkymmenen työntekijän painotalo varasi kaksi lounasviikkoa viikossa lukemaan ja keskustelemaan kirjan Tavoitteesta ryhmänä. Ohjelmistokehittäjäyrityksen markkinointihenkilö äänesti lukulista. Laitoksen jäsenet vaihtelivat vuorotellen lukuisten lukujen keskustelusta henkilöstön kokouksissa. Oppilaan terveyskeskuksen johtoryhmä luki yhdessä "Leading Change". Ryhmä käsitteli käsitteitä ja lukuja viikoittain johtajaryhmäkokouksessa.
- Osallistu koulutukseen ja konferensseihin. Yhdysvaltain koulutus- ja kehittämisyhteisön viimeaikaiset tutkimukset viittaavat siihen, että koulutuksen ja suorituskyvyn välillä on suora "syy-yhteys", mutta se ei todista sitä. "(ASTD Benchmarking -palvelu kerää vuosittain tietoja, jotka voivat osoittaa suhteen ajan myötä .) Luo odotus, että kuka tahansa, joka osallistuu koulutukseen tai konferenssiin, tekee esityksistä muulle henkilökunnalle tärkeästä oppimisesta, jonka he ottavat pois tapahtumasta.
- Tarjoa vaihtoehtoisia lähteitä esimerkiksi CD-levyjen, webinaarien ja muun verkko-oppimisen oppimiselle.
- Ilmoita jokaisesta hankkeesta ja aloitteesta. Jos olet kehittänyt uuden tuotteen, suunnitellut mainoskampanjan tai ostanut uusia laitteita mainitsemaan muutamia esimerkkejä, älä liity vain seuraavaan aktiviteettiin. Yhdistä kaikki organisaatiossa, joka osallistui aloitteen onnistumiseen tai epäonnistumiseen.
--Pieni mitä meni oikein, mikä meni pieleen, ja mitä teet eri tavoin tulevaisuudessa. Opi jokaisesta projektista, aloitteesta ja toiminnasta. Kokeile vastaamisprosessissa, ettei ole syytä syyttää; pyritään yhteisymmärrykseen. Tee prosessi, luo ympäristö, jossa ihmiset tuntevat itsensä turvallisiksi jakamaan totuus siitä, mitä todella tapahtui.
- Kehittää yksittäiset kehityssuunnitelmat neljännesvuosittain. Yksittäisissä kehityssuunnitelmissa on lueteltava neuvottelevat odotukset kasvulle ja oppimiselle neljänneksen aikana. Näihin suunnitelmiin voi sisältyä ristikkäistutkinta, taitojen venyttelytoimeksiantoja ja edustaa osastoa organisaationlaajuisissa kokouksissa sekä koulutusta.
- Laita jokainen henkilö suoraan yhteyttä asiakkaisiin. Kun jokainen henkilö tuntee henkilökohtaisesti asiakkaiden tarpeet, hänellä on mahdollisuus tehdä parempia päätöksiä asiakkaan tyydyttämiseksi. Muista myös sisäiset asiakkaat. Jokainen, jolle annat tuotteelle tai palvelulle sisäisesti, on myös asiakkaasi.
- Edistää kenttäretkiä muille organisaatioille. Jopa eri alojen organisaatiot voivat tarjota oppimismahdollisuuksia. Katso ja opi, mitä muut tekevät organisaationsa haasteista. Olen löytänyt muita kuin kilpailevia yrityksiä yllättävän ystävällisesti tietojen jakamisesta.
- Tapaa säännöllisesti koko osaston tai pienemmän organisaation kautta koko yrityksenä. Jopa suuremmassa organisaatiossa koko yritys kokoaa vähintään neljännesvuosittain. Ihmisten on ymmärrettävä koko työjärjestelmä; Muuten ne parantavat vain pienen osan järjestelmästä. Vaikka nämä pienet parannukset ovat tärkeitä, ne eivät välttämättä optimoi koko järjestelmän onnistumista. Tämä on alue, jossa jokainen tekninen edistys tekee tapaamisesta helpompaa.
- Käytä ristikkäisryhmiä ratkaisemaan ongelmia, etsimään uusia mahdollisuuksia ja risteyttämään yksiköitä uusilla ideoilla.
- Maksa kaikille työntekijöille. Itse asiassa jotkut tulevaisuuden ajattelevat organisaatiot ovat päättäneet, että oppiminen on niin tärkeää, että he maksavat kaikesta koulutustarjonnasta , eivät pelkästään pelkästään yksilön nykyisestä työstä. Tavoitteena on oppimisen edistäminen, ja he olettavat, että kaikki investoinnit oppimiseen parantavat työn tehokkuutta ajan mittaan.
- Valmentaja paransi organisaation kaikkien jäsenten suorituskykyä. Työtä jatkuvasti, jotta ihmiset voivat asettaa ja saavuttaa seuraavia tavoitteitaan . Vietä aikaa ihmisten kanssa ajattelemalla ja suunnittelemalla seuraavan tavoitteensa.
- Muodosta oppilaryhmät. Sisäisesti ja jopa ulkoisesti nämä ryhmät voivat keskittyä luomaan oppimisorganisaatiota tai muita aiheita, jotka kiinnostavat sinua. Tarkista Peter Sengen Fieldbook.com -sivustosta lisätietoja näiden ryhmien järjestämisestä. Saattaa olla ihmisiä, jotka ovat lähellä sinua maantieteellisesti, hakevat jäseniä tai pitävät ryhmäkokouksia.
- Ota aikaa lukea, ajatella, puhua uusista ideoista ja töistä. Luo keskustelualueita, kokoushuoneita ja taukoalueita, jotka edistävät kommunikointia.
- Pidä aivoriihi (ideoiden luominen) istuntoja tietyillä aiheilla. Tuo "asiantuntijat" auttamaan sinua. Esimerkiksi tekninen kirjailija voi lisätä arvoa keskusteluun tulosteiden esittämisestä.
- Edistää kollegiaalisuutta. Olin osallistunut kokoukseen, jonka johti nuori johtaja . Katselin vuorovaikutusta muutaman minuutin ajan, kun hän antoi suuntaan ja johti keskustelua. Mielenkiintoisin piirre vuorovaikutuksessa oli, että hän puhui ryhmälle ikään kuin olisivat kaikki kollegat, jotka työskentelevät samalla tavoin. Hän ei osoittanut tarvetta olla tärkeämpää kuin monivuotisen ryhmän jäsen.
- Käytä suorituskyvyn hallintajärjestelmää tehokkaasti. Edellä mainittua kehityssuunnitelmaa täydentää 360 asteen palautetta vertaisryhmistä, raportoivista työntekijöistä ja pomo.