Urapolku on ratkaisevan tärkeä opettamaan työntekijöiden kehitystä
Neljä alhaisimmista seitsemästä ehdoista, joiden on oltava työntekijöiden kokemusta sitoutumisesta, liittyivät koulutukseen, ammatilliseen kehitykseen ja urakehitykseen.
Niinpä työntekijöiden kasvu- ja kehitystarpeet eivät ole ensisijaisia monissa työpaikoissa.
Kuitenkin, kun työntekijät tunnistavat ne tekijät, jotka heidän täytyy saada työstä, urakehitys ja kehitys ovat yksi viidestä parasta.
Urakehitys on voitto työnantajille ja työntekijöille. Suunnitelma keskittyy työntekijöiden kasvu- ja kehitystarpeisiin sekä organisaation antamaan apuun, jotta työntekijällä on mahdollisuus kasvattaa uransa. Työntekijät ovat myös uransa kasvun lisäksi kiinnostuneita kehittymään sekä henkilökohtaisesti että ammattimaisesti.
Mitä tulisi välttää urakehityksen suunnittelussa
On kysymyksiä ja lausumia, joita haluat välttää, kun sinä ja työntekijät, jotka raportoivat sinulle luo urakehityssuunnitelmia. Haluat esimerkiksi välttää:
- Työntekijän takaaminen tai solmimalla sopimus lupaamalla, että yritys tarjoaa koulutusta tai muuta lupaamaa etua. Parasta mitä voit tehdä on sanoa, että autat kuitenkin sitä, mutta voitte myös, että yrityksen kasvu, taloudelliset olosuhteet, painopistealueet ja tavoitteet vaikuttavat työntekijän haluamiin kehityspolkuihin, ylennyksiin ja uran tavoitteisiin . Mikään ei ole taattu.
- Niissä valtioissa, kuten Michiganissa, missä lakeja tulkitaan kirjaimellisesti, haluat välttää työnantajan ylitse sitoutuneita lausumia. Esimerkiksi pieni valmistava yritys, HR oli laatinut uran tilaisuuden ilmoitustaulun lounashuoneeseen. Yhtiön lakimies neuvoi heitä siitä, että hallitus oletti, että työntekijöille luvattiin uran ja pyysi henkilöstöä kutsumaan hallituksen työmahdollisuuksista hallituksen sijaan. Tunne valtionne ja kansainväliset hallitusten säädökset .
- Johtaja, joka omistaa tai on vastuussa suunnitelman toteuttamisesta. Urakehitysohjelma kuuluu työntekijälle. Voit helpottaa sen harjoittamista, tutkia vaihtoehtoja työntekijöiden kanssa, tarjota mahdollisuuksia työntekijälle mahdollisuuksien mukaan, kannustaa työntekijää asettamaan uransa ja taitojensa kasvua ja laajentamista, mutta et voi tehdä heitä. Työntekijöiden on omistettava suunnitelmansa.
- Ylittää aikaa tai resursseja. Niin paljon kuin olet omistautunut auttamaan työntekijöitä, jotka kertovat sinulle kasvaa, sinulla on rajoitetusti aikaa auttaa muita työtäsi lisäksi. Esimerkiksi, ellei jo ole tietoinen hyvästä luokasta tai resurssista, työntekijän tutkimustyöt, joilla kehitetään taitoja, eivät ole teidän tehtävänne.
- Voit ohjata työntekijää tietyissä suunnissa, mutta et voi tehdä työtä hänelle. Älkää ottako vastuuta löytää hyvä luokka kuuntelemassa köyhää kommunikaattoria. Jos se osoittautuu huonoksi valinnaksi, olet vastuussa työntekijän silmissä ja jos se ei tuota haluttuja tuloksia, olet myös vastuussa. Sekä henkilöstöosasto että voit auttaa työntekijää tutustumaan hänen vaihtoehtoihinsa, mutta työntekijä on vastuussa
- Jos työntekijä havaitsee, mitä hän on mielestäni loistava kehitysmahdollisuus, hän on vastuussa yrityksen myynnistä ajatukseen - ei sinuun. Työskentele HR: n henkilökunnan kokemuksella erinomaisten toimittajien valitsemisesta ja huonolaatuisten välttämisestä Kehitysmahdollisuudet ovat työntekijän vastuulla. Henkilöstöllä on kokemusta työntekijän tarpeista.
Vaiheet keskustelemalla urakehityksestä
Voit luoda urakehityssuunnitelmia työntekijöidesi kanssa ottamalla nämä yksinkertaiset vaiheet.
- Kerro työntekijälle, että haluat tavata hänet keskustelemaan urakehityssuunnitelmista ja toiveista. Pyydä työntekijää miettimään etukäteen hänen mahdollisuutensa kasvuun ja kehitykseen sekä miten he näkevät uransa kehittyvän yrityksessäsi. Kannusta työntekijää miettimään, miten he todella haluavat nähdä uransa etenemisen.
- Ehdota, että työntekijä ajattelee ja tulee valmistautumaan keskustelemaan näistä kysymyksistä: Mitä ammatillisia työpaikkoja tai urakehitystyön tavoitteita työntekijä toivoo saavansa kolmen vuoden kuluessa? Mitä työntekijä haluaa saavuttaa tänä vuonna? Mitä mahdollisuuksia työntekijä harkitsee vaihtoehtoja näiden tavoitteiden saavuttamiseksi?
- Mitä työntekijä voi tehdä varmistaakseen, että hän edistyi tällä uralla? Millaisia resursseja ja tukea organisaatio voi tarjota, jotta työntekijä voi saavuttaa ammatillisen työnsä tai uransa kasvutavoitteensa?
- Mitkä ammatilliset ja henkilökohtaiset tavoitteet auttavat työntekijää parantamaan tai kehittämään suurta suorituskykyä nykyisessä työpaikassaan? Minkä lisäedun ansiosta organisaatio voi tarjota, jotta työntekijä kykenee saavuttamaan nämä tavoitteet?
- Pidä kokous ja ohjaa keskustelu näihin kysymyksiin. Olla joustava, koska työntekijällä voi olla muita keinoja, joista hän haluaa keskustella. Päällikkönä tehtävänäsi on tuntea kaikki työntekijän käytettävissä olevat vaihtoehdot, kuten työpaikkojen varjottaminen , mentorointi ja valmennusta tietyillä taidoilla .
- Monet työntekijät eivät pidä kehitysnäkökulmaa kuin luokan ottaminen, ja tämä on rajoitettu näkemys kehityksestä ja vaihtoehdoista, jotka ovat saatavilla organisaatioissa, joilla on näkemys . Heidän johtajansa on varmistettava, että voit puhua kaikista raportointiryhmän jäsenten käytettävissä olevista vaihtoehdoista.
- Täytä asianmukainen lomake, jossa kerrotaan työntekijän urakehityssuunnitelmasta ja siirrä se henkilöstöhallintoon tarkistuksen ja lisäpanostuksen avulla.
Urakehitysohjelman vaihtoehtoja
Urakehityksen suunnittelun toimivuudessa sinun on laajennettava näkemystän kehityksestä ja työntekijöiden kehityksestä. Koulutusluokka ei ole ainoa tapa kehittää työntekijöitä. Itse asiassa kotona tarjottava kehitys on usein tehokkaampaa. Tässä on muu tiedot, jotka tarvitset auttamaan henkilöstösi jäseniä luomaan onnistuneen urakehitysohjelman.