Voit saada palautetta suorituskyvyn parantamiseksi 360 arviota kautta
Yhteistyökumppanit, jotka osallistuvat 360 tarkasteluun, ovat yleensä työntekijän päämies, useat vertaisarvioijat, raportoivat henkilökunnan jäsenet ja toiminnalliset johtajat, joiden kanssa työntekijä työskentelee säännöllisesti.
Siksi takaisinkytkentämahdollisuuden nimi tulee siitä, että suorituskyvyn palautetta haetaan organisaation kaikista suunnista. Palautteen tavoitteena on antaa työntekijälle mahdollisuus ymmärtää, miten heidän työnsä nähdään koko organisaatiossa.
360-katsaus poikkeaa työntekijän arvioinnista, joka perinteisesti antaa työntekijälle oman suorituskyvyn näkemyksen, kuten hänen johtajansa näkevät. Työntekijöiden arvioinnit keskittyvät yleensä työntekijän edistymiseen työn tavoitteissa . 360-tarkastelu pyrkii keskittymään enemmän siihen, miten työntekijä vaikutti muiden työntekijöiden työhön sitten sen jälkeen, onko työ toteutettu.
Johtaja voi hakea muita epävirallisia, usein sanallista, palautetta muilta työntekijöiltä, erityisesti johtajilta, työntekijän suorituksista, mutta se ei ole osa muodollista 360-tarkastusjärjestelmää.
Sen sijaan 360-tarkistus keskittyy suoraan työntekijän taitoihin ja panoksiin.
Palautteen tavoitteena on antaa työntekijälle tasapainoinen näkemys siitä, miten muut näkevät hänen panoksensa ja suorituskykyään esim. Johtajuuden, tiimityön , ihmissuhteiden viestinnän ja vuorovaikutuksen, johtamisen, panoksen, työtapojen, vastuullisuuden, näkemyksen ja enemmän, riippuen työntekijän työstä.
Tarkistuksen avulla työntekijät voivat arvioida työntekijän vaikutusta tavoitteiden saavuttamisen edistämiseen ja positiivisiin asiakkaiden tuloksiin, kuten tiimin jäsenet ovat havainneet.
Kuinka 360-palaute palaute toimii?
Organisaatiot käyttävät erilaisia menetelmiä 360 työntekijän palautteen saamiseksi. Jotkut ovat yleisempää kuin toiset ja kaikki riippuvat organisaation kulttuurista ja ilmastosta .
Useimmissa organisaatioissa, jotka pyytävät 360 palautetta, johtaja pyytää ja vastaanottaa palautetta. Johtaja sitten analysoi palautetta, joka etsii käyttäytymismalleja. Johtaja etsii sekä positiivista että rakentavaa palautetta .
Tavoitteena on antaa työntekijälle avain ja tärkeät kohdat ankarasti antamalla hänelle liian paljon palautetietoja. Usein johtaja on pyytänyt palautetta vastauksena tiettyihin kysymyksiin, jotta palautetta on helpompi järjestää ja jakaa.
Jotkut organisaatiot käyttävät välineitä, jotka tallennetaan sähköisesti ja jotka antavat työntekijöille pisteitä kullakin alueella arvioitu. Jotkin prosessit ovat täysin verkossa. Toiset edelleen luottaa avoimiin kysymyksiin. Online-prosesseja suositellaan, koska ne tekevät palautteen niin helposti yhdisteltäviksi ja jakaviksi.
Organisaatiot palkkaavat myös ulkopuolisia konsultteja tutkimusten hallinnoimiseksi, yleensä kun johtajat saavat 360-kertauksen.
Konsultit analysoivat ja jakavat tiedot joissakin tapauksissa johtajan ja johtajan ja henkilökunnan kanssa. Paras näistä olosuhteista päällikkö ja henkilökunta yhdistävät yhdessä parannuksia sekä johtajalle että osastolle.
Tätä prosessia suositellaan voimakkaasti parhaan mahdollisuuden parantaa organisaation kokonaisuutta sekä yksittäisen työntekijän toimintaa. Yhdessä yrityksessä valmistuspäällikkö jakoi 360 palautteensa, jotka hän sai, sekä hänen tavoitteistaan suorituskyvyn parantamiseksi hänen esimiehensä, insinöörien ja techies-ryhmänsä kanssa. He yhdistyivät pyrkimyksiin auttaa häntä saavuttamaan suorituskyvyn parantamissuunnitelmansa .
Progressiiviset organisaatiot ja 360 palautetta
Edistyksellisimmissä organisaatioissa, jotka ovat luoneet luottamuksen ilmapiirin , työntekijät tarjoavat 360 palautetta suoraan toisilleen.
Johtaja ei toimi suodattimena tai välittäjänä, jotta työntekijät eivät pysty jakamaan palautettaan suoraan toistensa kanssa.
Riippumatta siitä, miten kerää ja jakaa 360 palautetta, sinun on aina huolehdittava siitä, että palaute on mahdollisimman kuvaileva, jotta työntekijällä on jotain konkreettista parantaa. Kun jakaminen on avoinna, varmista myös, että pyydät usein työntekijöiden palautetta siitä, miten prosessi toimii ja vaikuttaa työntekijöihin.
Joka tapauksessa, miten otat käyttöön, seuraat ja arvioit 360: n tarkistusprosessin tehokkuutta, se on ratkaisevan tärkeä sen onnistumiselle tai epäonnistumiselle. Haluat tarkastella esimerkkikysymyksiä 360 arvostelua .