Miksi työntekijät eivät osallistu työnantajansa uloskäynnin haastatteluihin?
Mikä on hyvän osallistumisnopeus poistumishaastatteluille?
Tutkimukset osoittavat, että paperi- ja lyijykynätilastojen haastatteluiden keskimääräinen vastausprosentti on noin 30-35 prosenttia.
Tämä tarkoittaa sitä, että yritys, jolla on 2000 työntekijää ja 15 prosentin liikevaihto, odottaisi saavan noin 100 loppuunsaatettua haastattelua vuodessa. Tällä osallistumistasolla organisaatio saa poistumispalautteen vain viidestä prosentista koko henkilöstöstä.
Vain hieman ylimääräistä vaivaa, sinun pitäisi pystyä kaksinkertaistamaan vastausprosentti. 65 prosenttia tai parempi on hyvä tavoite poistua haastattelujen osallistumisesta. Voit tehdä tämän paperi- ja lyijykynätilanteiden haastatteluilla, web-pohjaisilla online-irtisanomishaastatteluilla ja puhelintutkimushaastatteluilla.
Osallistumisen mittaaminen poistumishakuun
Voit mitata vastausprosenttiasi ja jakaa valmiiden poistumishakemusten lukumäärän niiden henkilöiden lukumäärän perusteella, joilta olet pyytänyt poistuvan haastattelun. Ihannetapauksessa toisen numeron on vastattava lopettamisten kokonaismäärää, mutta käytännön syistä, näin ei yleensä ole.
Esimerkiksi, jos sinulla on 125 valmiin haastattelun haastattelua 300 henkilöstä, joille olet pyytänyt lopettaa haastattelun, sinun osallistumisaste on 125/300, mikä vastaa 416 tai 41,6 prosenttia.
On tärkeää varmistaa, että sinulla on hyvä tapa seurata tällaista osallistumista. Vähintään haluat seurata osallistumisastetta parannushankkeen alussa ja sen jälkeen säännöllisesti sen jälkeen.
Ihanteellinen skenaario on pitää juokseva keskiarvo, johon voit viitata säännöllisesti.
Tämä reaaliaikainen numero välittömästi hälyttää työntekijän osallistumisesta poistumishaastatteluihin (tai kasvaa). Online-poistumien haastattelujärjestelmän pitäisi tehdä tämä automaattisesti sinulle.
Suuryritykset saattavat haluta seurata osallistumisastetta erikseen tytäryhtiöille, suurille divisioil- le tai maantieteellisille alueille. Pienet ja keskisuuret yritykset voivat yleensä hyötyä koko organisaation osallistumisasteesta.
Jos päätät, että osallistumisesi poistumishaastatteluissa voisi olla parannus, seuraava vaihe on analysoida nykyinen poistumisprosessi . Kaksi tärkeintä tarkastelualuetta ovat:
- Miksi työntekijät päättävät olla lopettamatta poistumishaastattelua?
- Onko logistisia ongelmia, jotka estävät henkilöstöä saamasta tietoa työntekijöille ajoissa ja tehokkaasti?
Työntekijät eivät pääse poistumishaastatteluun
Joitakin syitä, joiden vuoksi työntekijät eivät päätyneet tekemään ulos haastatteluista, ovat:
- Lopetushaastattelu on liian pitkä.
- Poistumisen haastattelukysymykset ovat hämmentäviä tai henkilökohtaisesti invasiivisia.
- Työntekijä ei usko, että poistumishaastattelu luetaan tai tehdään ero.
- Työntekijä pelkää seurauksia.
- Työntekijä on vihainen yritykselle.
- Työntekijä viivyttää tai unohtaa.
- Prosessi on vaikeaa tai epämukavaa.
Jos käytät poistuvan haastattelututkimuksen luokitelluilla kysymyksillä, 35-60 kysymystä on oikean tutkimuksen pituudesta. Yli 60 kysymystä alkaa tuntua pitkältä ja epämukavalta työntekijälle. Jos ylität 70 kysymystä, sinun pitäisi olla valmis suurempien lukemattomien poistumistehtävien lukumäärään.
Tutustu poistumiskysymyksesi yksinkertaisuuteen. Aseta itsesi työntekijän kenkiin ja kysy itseltäsi, miten tunnet vastaavan kysymyksiin. Vältä paljon poistumista haastattelukysymyksiä, jotka kysyvät tunteita ja tunteita.
Monet työntekijät eivät ole sopusoinnussa heidän tunteidensa kanssa (tai jos he eivät, he eivät halua jakaa niitä kanssasi). Työntekijälle on paljon helpompaa arvioida prosessin tehokkuutta sen sijaan, miten he tuntevat prosessin.
Poistu haastatteluryhmästä
Työntekijät eivät suorita poistumishaastattelujaan, jos he uskovat, että heidän antamaa palautetta ei lueta tai heitä viipymättä jätetään huomiotta. On tärkeää, että työntekijät tietävät, että arvostat heidän palautettaan . Kun teet parannuksia poistumishaastatteluihin liittyvien ehdotusten perusteella, älä pelkää kertoa työntekijöille, mistä ideasta tuli.
Ajan myötä työntekijät oppivat kuuntelemaan . Kun tämä tulee osa yrityskulttuuria , voit olla varma useista avoimista ja rehellisistä ideoista, ehdotuksista ja kritiikistä.
Vaikutukset rehellisiltä palautteilta
Kerro myös työntekijöille, että rehellinen palaute ei johda seurauksiin . Poistumishaastattelussa tehtyjä lausuntoja ei pitäisi koskaan käyttää estämään tulevan korvauskelpoisuuden uusimiseen.
On olemassa monia oletettuja asiantuntijoita, jotka kertovat työntekijöille, että he eivät ole rehellisiä heidän poistuvan haastattelulomakkeensa tai eivät suorittaisi loppuunsa. He väittävät, että yritykset käyttävät näitä tietoja työntekijöitä vastaan. Henkilöstöasiantuntijat tietävät, että tämä on hölynpölyä, mutta heidän on kuitenkin taisteltava tätä perusteettomia käsityksiä.
Vihainen työntekijöiden palautetta
Työntekijät, jotka ovat vihassa yrityksen kanssa, voivat tuntea, että he eivät halua auttaa osallistumalla poistumishaastatteluun. Voit rohkaista näitä työntekijöitä poistamaan heidän vihansa poistumishaastattelussa. Monet näistä vihainen työntekijöistä ovat innoissaan mahdollisuus kuulla heidän äänensä - varsinkin jos he tietävät, että se kuuluu ylimmän johdon kuultavaksi.
Puhdas ja yksinkertaistettu prosessi on myös tärkeä. Olipa kyse web-pohjaisesta tai paperista ja kynästä, poistumisen haastattelulomake on muotoiltava kauniisti intuitiivisella ja helposti ymmärrettävällä lomakkeella.
Logistiset ongelmat ovat toinen tärkeä alue tarkistettavaksi poistumisprosessissa. Kaikissa prosesseissa on yleensä heikkoja linkkejä ja poistumishaastattelut eivät ole poikkeus. Tentissä tulee olla koko tapahtumaketju, joka alkaa, kun työntekijä ilmoittaa ja päättyy, kun työntekijä lähettää poistumishaastattelun.
Tarkasta poistumishakemuksen käsittely
Voit aloittaa tarkastuksen poistumisprosessin avulla selvittämällä seuraavat tiedot.
- Miten työntekijät yleensä ilmoittavat aikomuksestaan päättää ?
- Kuka on ensimmäinen henkilö ilmoitettu ja kuinka paljon ilmoitusta annetaan yleensä?
- Kuka kertoo Human Resource -jakoa ja miten? Kuinka pian työntekijän ilmoituksen jälkeen HR ilmoitetaan? Kenellä henkilöstöstä ilmoitetaan ensin?
- Kuka on vastuussa poistumishaastattelun aloittamisesta? Milloin tämä henkilö (t) on ilmoitettu työntekijöiden irtisanomisesta ?
- Kuinka työntekijä ilmoitti poistumishaastattelusta? Kenen? Mikä menetelmä? Kun?
- Onko henkilöstöresursseissa selvää irtaantumisprosessin omistusta? Ovatko prosessiin osallistuvat ymmärtävät exit-haastattelujen merkityksen ja kiireellisyyden?
- Mikä työntekijä kertoi poistumishaastattelusta? Millä tavoin heitä kannustetaan suorittamaan poistumishaastattelu? Ovatko työntekijät kertoneet useammin kuin kerran ja useammalla kuin yhdellä tavalla?
- Onko poistumishaastattelu helppo suorittaa?
- Milloin ja milloin työntekijä suorittaa poistumishaastattelun? Onko helposti saatavilla tarvittavat resurssit?
- Onko työntekijällä yksityisyyttä, jolla päästään poistumishaastatteluun, jos he suorittavat sen työssä?
- Ovatko esimiehet ja johtajat tukeneet poistumisprosessia? Pelkäävätkö heiltä työntekijöiltä negatiivista palautetta? Luotatko pelottaviin esimiehiin vaihtamaan tietoja työntekijän poistumishaastattelusta?
- Onko työntekijöitä helppo lähettää poikkeushaastatteluihin?
Tarkista jokainen edellä mainituista tarkastuskysymyksistä ja tutustu helposti poistumisprosessiin. Määritä, mitä voit tehdä parantamalla näitä alueita . Kun olet tehnyt arvioinnin, voit aloittaa parannukset heti.
Uudelleen mittaa poistumisprosessi
Osa tekemistänne muutoksista lisää huomattavasti osallistumisastetta huomattavasti. Toiset tarvitsevat enemmän aikaa yrityskulttuurin tehokkaaseen leviämiseen.
Tee uudelleen osallistumisesi kolmen kuukauden, kuuden kuukauden, yhdeksän kuukauden ja kahdentoista kuukauden ajan. Kahdentoista kuukauden merkkijakson pitäisi odottaa huomattavaa parannusta poistuvien haastattelujen osallistumisasteiden mukaan. Tämä tarkoittaa, että sinulla on enemmän tietoja, joita voidaan käyttää liikevaihdon rajoittamiseen ja työntekijöiden säilyttämisen lisäämiseen.
johtopäätös
Voit nostaa poistumistien haastatteluja merkittävästi lisäämällä poistuvien työntekijöiden määrää, jotka osallistuvat poistumisprosessiin. Tarkastelemalla ja parantamalla poistumishaastattelun sisältöä ja rakennetta sekä omia sisäisiä prosesseja voit lisätä huomattavasti osallistumisasteesi.
Lopuksi harkitse mahdollisuutta, että varsinainen henkilöhaku haastattelussa henkilöstön jäsenen kanssa ei vain parantaisi osallistumisastasi, vaan tarjoaisi parempaa tietoa. Et voi aliarvioida seurannan kyseenalaistamisen arvoa.
Katso suositeltuja poistumiskysymyksiä .