Keskustelut, jotka tapahtuvat, kun ihmiset ovat eri mieltä, voivat johtaa uskomattoman luovia ja inspiroivia ratkaisuja kysymyksiin. Kiistat auttavat ihmisiä selvittämään todelliset ongelmat ja kaivaamaan sen, mitä tapahtuu, kun he yrittävät laatia omia henkilökohtaisia argumenttejaan.
Toisin sanoen, älkääkä aloittako ajattelemalla, että meidän on vältettävä konfliktista. Se voi olla erittäin hyödyllistä tietyissä olosuhteissa, mutta sitä on hallittava aktiivisesti. Kiistat voivat tuhota joukkueita, kun heidät jäätyvät. Nämä vinkit selittävät konfliktien hallintaa ja miten voit aktiivisesti auttaa osapuolia, jotka eroavat toisistaan saavuttaakseen keskinäisen ymmärryksen aseman, vaikka tunnustat, etteivät he koskaan oikeasti ymmärrä.
Mikä on konfliktien hallinta?
Aloitetaan tietyillä määritelmillä. Konfliktien hallinta työelämässä on me kaikki, mitä tiedämme tietoisesti. Ristiriita tapahtuu, kun kahdella tai useammalla yksilöllä (tai ryhmällä) on eri tavoitteet, asenteet tai mielipiteet samasta asiasta.
"Konfliktien hallinta" on termi, jonka annamme sen käsittelemiseksi. Se, mitä teemme ongelman tunnistamisessa, erojen selvittämisessä ja selvittämisessä, miten voimme käsitellä mitä tapahtuu.
Monet konfliktit voidaan ratkaista keskustelulla, varsinkin jos hankkeen tai liiketoiminnan tarpeita ja tavoitteita tarkastellaan, mutta joskus muita tekijöitä.
Miksi tarvitsemme konfliktien hallintaa?
Monissa työpaikkaympäristöissä tänään ja useissa projektiryhmissä asennus on matriisirakenteen rakenne. Tämä tarkoittaa, että tiimin henkilöt eivät toimi suoraan sinua varten. Tämä voi olla täydellinen tilanne monella tavalla: voit hallita tehtäviään, mutta sinun ei tarvitse käsitellä kaikkia muita henkilöstöresursseja, kuten palkkoja, etuja, lomaa ja niin edelleen.
Tämä antaa sinulle enemmän aikaa keskittyä projektien siirtämiseen sen perimmäiseen tavoitteeseen.
Sanottuaan, että matriisirakenteet ovat täynnä uskollisuuden, ajan, prioriteetin tai ryhmän ristiriitoja. Tietäen kuinka purkaa kaikki nämä on hyödyllinen taito .
Projektinhallinta on konfliktin aiheuttava työ:
- Menemme etsimään sitä, mitä ei ole tehty, jahtaamme ihmisiä ja poimitaan heidän virheitään.
- Suunnittelemme ihmisten työtä, jotka raportoivat toisille.
- Haemme vastauksia ja päätöksiä, ja tähän liittyy usein esiin ongelmia, jotka saattavat tehdä muut näyttävät pahalta projekti sponsoreille.
Tärkeintä on, että jos et tiedä miten ratkaista konflikteja työpaikalla, tiimisi kärsii enemmän konflikteista kuin on terveellistä. Keskusteluja ei muuteta. Factions syntyy. Ristiriidat lopettavat tehtävien suorittamisen, kun argumentteja ei ole ratkaistu. Tehtävä vaikeiden sidosryhmien kanssa tulee päivätyösi. Jos et ratkaise ongelmia, se vaikuttaa viime kädessä kykyisi saavuttaa tavoitteesi. Pahimmassa tapauksessa se voi tarkoittaa, että parhaat ihmisi eroavat ja että tiimisi kokonaan implodes.
Monet ristiriidat edellyttävät vain, että istut alas ja helpotat keskustelua ihmisten välillä, joilla on erilaisia mielipiteitä. Muina aikoina sinun on ehkä tunnustettava, milloin konfliktilla tulee olemaan suuri vaikutus projektiin ja toimimaan sen mukaisesti, ehkäpä kysymyksen nostaminen projektilistasi kanssa.
Konfliktitarkkuus työpaikalla
Thomas-Kilmannin konfliktimoodi-instrumentti (TKI) on tapa kehittää haluamaasi tyyliä konfliktien käsittelemiseen missä tahansa tilanteessa, ei vain työssä. Sitä käytetään usein työpaikan asetuksissa. Työkaluna on todella hyödyllinen ymmärtää, mitkä vaihtoehdot ovat käytettävissäsi, kun sinulla on ongelma, jota on käsiteltävä.
TKI on kysely, joka kysyy, miten luonnollisesti reagoit, kun kohtaat tilanteesi, jossa kahden ihmisen mielipiteet tai huolenaiheet eivät ole yhdenmukaisia. Se auttaa sinua kuvaamaan omaa reaktiota ja vastausta, kun törmäät jollekin, joka ei jakaa näkymääsi.
Varmuus ja yhteistyö
TKI tarkastelee konfliktinhallinnan lähestymistapaansa kahta eri osa-aluetta:
- Varovaisuus: Kuinka pitkälle otat omat huolet muiden kustannuksella?
- Yhteistyö: Kuinka pitkälle menisit tyydyttämään toisen henkilön huolenaiheita?
Nämä ovat kaksi tärkeätä näkökohtaa. Sinun on ymmärrettävä, kuinka pitkälle olet valmis menemään suojelemaan ja saamaan oman asemanne, ja kuinka paljon se on tärkeätä auttaa toista henkilöä saavuttamaan haluamansa. Kysy HR-tiimiltä, jos heillä on pääsy Thomas-Kilmannin arviointiin, jotta voit ottaa sen. Selvitä oma tyylisi.
Kun tunnistat tyylisi, voit miettiä TKI: n seuraavasta osasta: viidestä eri tilanteesta konfliktin ratkaisemiseen:
- kilpailevat
- mukautuva
- välttää
- yhteistyössä
- vaarantamatta
Kilpaileva konfliktin tila
Kilpailevaa tilaa kutsutaan joskus myös nimellä "pakottaminen". Se on erittäin vakuuttava tyyli, joka on myös yhteistyökykyinen. Se mitä olette odottanut: annat mielipiteesi toiselle henkilölle. Hän häviää."
Kilpaileminen on oikeastaan vain jotain, mitä voit tehdä, kun sinulla on jonkinlainen laillinen voima tilanteessa:
- Olet johtoryhmässä ja olet vanhempi kuin toinen henkilö.
- Voit hallita tilannetta, kuten talousarviota tai resursseja.
- Sinulla on asiantuntemusta tilanteesta, jota toinen henkilö ei jakaa.
Harkitse terveys- ja turvallisuuskysymyksiä, joissa on pakotettava turvalaitteiden käyttö vaikka joku joukkue ei halua noudattaa sitä. Konfliktinratkaisutekniikat tässä tilassa käsittäisivät:
- Kerro jollekulle, mitä tehdä
- Toimeksiannon tai direktiivin antaminen
Sen sijaan, että ratkaisit konfliktin, olet murskannut sen ja mahdollistanut projektin etenemisen. Sinulla on päätös, mutta olet luultavasti menettänyt kavereita tekemällä sen. Käytä sitä varoen tai kun tilanne todella vaatii sitä oikeudellisista tai turvallisuussyistä. Älä koskaan laskeudu kiusaamiseen työpaikalla .
Mukautuva ristiriitainen tila
Vastaaminen on kilpailevaa. Se on rauhattomia ja yhteistoiminnallisia, koska etujasi unohdetaan ja noudatat toisen henkilön tahtoa.
Sinun ei pitäisi aina nähdä tätä "menettämäksi" tai itsensä uhraamisena. Joskus argumentit eivät ole aikaa tai etua. Varo, jos käytät tätä liian usein, koska se saattaa nähdä sinut liian pehmeänä, jos capitulate liian usein.
Konfliktitilanteen välttäminen
Tässä ei ole mitään ristiriitoja. Se ei ole rauhoittavaa, koska et osallistu keskusteluun, ja se ei toimi yhteistyössä, koska et myöskään autna toista henkilöä. Itse asiassa et tee mitään. Tämä saattaa kuulostaa hirveältä, mutta se voi todella olla tehokasta, kun sitä käytetään maltillisesti ja oikeissa olosuhteissa.
Et ole itse asiassa onnistunut ratkaisemaan ongelmaa, vain konfliktin alkutapahtuma. Sinun on kuitenkin löydettävä aikaa ratkaista ongelmat. On olemassa riski, että ongelma tulee isompaan ja suurempaan, jos odotat liian kauan.
Kuvittele, että kaksi kollegaa väittävät äänekkäästi ja se häiritsee muiden toimihenkilöiden työtä. Sinä puuttut asiaan ja kerro heille, että autat heitä ratkaisemaan, kun molemmat ovat rauhoittuneet. Tarjoat yhden heistä mahdollisuuden jäähtyä toimistossasi siihen asti.
Konfliktinratkaisutekniikat tässä tilassa:
- Siirrä keskustelu parempaan aikaan tai tilanteeseen
- Siirrä pois uhkaavasta tilanteesta
Yhteistoimintamallitila
Yhteistyö on vakuuttava tapa ratkaista ongelmat ja se on erittäin yhteistyöhaluinen. Et vältä konfliktia - sukellat suoraan, työskentelet yhdessä poistamalla ongelmat ja päästäkseen kohtaan, jossa molemmat vaatimukset täyttyvät. Tilanne lähestymistapa todella pragmaattisella tavalla voi auttaa rakentamaan luottamusta tiimisi kanssa .
Sanotaan, että markkinointi haluaa tuotteen käynnistämisen maaliskuussa. IT haluaa uuden starterin liittyä tiimiin ennen kuin ne aloittavat tuotteen lanseerauksen. He menevät yhdessä Gantt-kaavion kanssa ja käyttävät aikataulutustekniikoita varmistaakseen, että uusi käynnistin voi olla täysin osa tiimiä ja silti saada tuotteen ajoissa ajoissa. Konfliktitarkkuustekniikat tässä tilassa sisältävät keskustelun ja sovittelun.
Kompromissiratkaisutila
Kompromissi on kohtalaisen vakuuttava ja kohtuullisen yhteistyössä. Se on puoliväliin asento, jota käytetään yleisesti, ja olen varma, että olet vaarantanut tilanteet aiemmin. Et saa juuri sitä, mitä haluat, eikä toinen henkilö. Sen sijaan tulet ystävälliseen ratkaisuun, josta molemmat sopivat.
Tiimi sanoo, että Agile Sprintin pitäisi olla kaksi viikkoa pitkä. Haluat sen olevan neljä viikkoa. Sinä kompromissi ja hyväksy, että sprintit ovat kolme viikkoa. Konfliktitarkkuustekniikat tässä tilassa ovat:
- keskustelu
- neuvotteluryhmä
- Käyttöoikeuksien vaihto - molemmat antavat jotain
Mikä on konfliktinratkaisutyyli?
Suuri asia ymmärrystä missä istut TKI: ssä on, että ymmärrät etusija konfliktin ratkaisemiseksi työpaikalla - ja muissa paikoissa. Tämä antaa sinulle pääsyn selvittääksesi, mikä voisi olla paras tapa käyttää sitä erityistä tilannetta, johon löydät itsesi. Sinulla on henkilökohtainen mieltymys, mutta et ole jumissa vastaamassa samalla tavalla kaikissa tilanteissa. Kävelymatkan päässä saattaa olla joissakin tapauksissa sopivin toimintamalli, joten vältät sen. Toisissa kompromissit voivat olla nopein tapa hyväksyttävälle käytävälle umpikujasta. Voit käyttää muita tekniikoita muina aikoina.
Tärkeintä on muistaa, että työpaikkaristiriita on tapahtuva, joten muutamilla tekniikoilla, joihin voit hyödyntää, antaa sinulle mahdollisuuksia, kun kohtaat vaikean tilanteen. Tietäen vaihtoehtojasi antavat luottamusta ja auttavat sinua ratkaisemaan riidat, jotta jokainen voi palata töihin.