Tuetaan vuosituhannen tarpeita ja toiveita antamatta asiat irti käsin
Monet näistä artikkeleista ovat kuitenkin kirjoittamassa ihmisiä, joilla ei ole minkäänlaista johtamiskokemusta, ja tarjoavat näennäisiä kertomuksia ("Imagine - ping pong at work!") Ilman asianmukaista kontekstia siitä, miten tällaiset etuudet toteutetaan ja säännellään.
Koska ihmisluonto on se, mitä se on, voit antaa päällikölle puolivalmiisen idean toteuttamisen ja katsella kauhua, kun nuoret työntekijät hyödyntävät hyviä aikomuksiaan.
Kun ymmärrät vuosituhannen tärkeimpiä toiveita, kuten todelliset tiedot osoittavat, tiedät, miten voit räätälöidä perkejä , jotta heidät valittaisiin tarpeisiin, antamatta asioita irti käsistä.
Halu: taloudellinen riippumattomuus ja vakaus
Perk: bonukset ja korotukset
Päinvastoin kuin yleinen usko, raha ei ole äärimmäisen tärkeää millennials. Itse asiassa paljon näyttöä ehdottaa toisin. San Diegon valtionyliopiston tekemän tutkimuksen mukaan on kuitenkin totta, että vuosituhannet - jotka heikentävät takaiskujen taantuman ja vanhempien elämisen vaikutukset - ovat motivoituneempia taloudellisen riippumattomuuden ja vakauden näkökulmasta kuin aiempien sukupolville.
Valitettavasti tämä on johtanut umpikujaan millennials ja työnantajat, jotka ovat säästäneet samoja taloudellisia kriisejä kuin työntekijöilleen.
Työnantajat ovat joutuneet hidastamaan tai pysäyttämään palkankorotusten seurauksena. Useimmat yritykset ovat yksinkertaisesti jääneet palkkoja kokonaan.
Luonnollisesti silloin, kun pyrkiään houkuttelemaan työntekijöitä, monet työnantajat kääntyvät seuraavan loogisen askeleen näkökulmasta : ansio-maksa -malli , kuten myyjien maksaminen pelkästään palkkioista tai tarjoamalla suorituskykyisiä bonuksia.
Tutkimukset osoittavat kuitenkin, että tällaiset mallit eivät aina toimi ja joskus jopa heikentävät tuottavuutta.
Houkuttelemalla vuosituhannen työntekijöitä houkuttelemaan, yksi vahvin rahoitusväline on kilpailukykyinen palkka. Yrittäessään säilyttää ne, tehokkain taloudellinen kannustin tarjoaa palkkojen korotuksia, jotka liittyvät selvästi ilmoitettuun aikatauluun.
Millennialiset työntekijät haluavat avoimuutta taloudellisissa asioissa. He haluavat tietää säännöt, palkinnot ja ansat siitä, mitä heille tarjotaan. Joten anna heille tarjouksen, jota he eivät voi kieltäytyä, ja sitten välittää vaikutukset rehellisesti ja suoraviivalla tavalla.
Tee niin, eikä sinun tarvitse huolehtia fiksuista suorituskyvyn arviointimalleista. Vielä parempi, työntekijöillesi ei ole mitään kykyä pelata järjestelmää tai mitään syytä.
Halu: Työ / eliniän joustavuus
Perk: Vacation Days, Sick Time, kuolema ja paljon muuta
Millennials haluavat vahvaa työ-ja perhe-elämän tasapainoa, joka standardi PTO-mallit eivät yksinkertaisesti ole toiminnallisesti riittävän vahva kattamaan. Yhä useammat työntekijät haluavat mallin, joka sallii heidät esimerkiksi suorittamaan työnsä, ja ohittaa torstai-iltapäivän varhain tapaamisen.
He eivät halua käyttää äärellistä resurssia, kuten henkilökohtaisia päiviä tai ylimääräistä aikaa myöhemmäksi pelkästään mielivaltaisen umpikujan aikaansaamiseksi.
Ylijännitesuojat ovat kuitenkin oppineet, että tarjoten liikaa joustavuutta aikaratkaisuihin, kuten jotkut asiantuntijat kannustavat, voi johtaa kielteisiin seurauksiin (vaikkakaan ei odotettavissa).
Tavoitteena on, että työntekijät jäävät makealle paikalle. Jotta heillä olisi työn ja elämän tasapaino riittävän joustaviksi sopeutumaan muuttuviin olosuhteisiin ilman, että ne olisivat moniselitteisiä tai avoimia hyväksikäytölle. Haluat työntekijöitä tarpeeksi mukavaksi, jotta he voisivat olla mahdollisimman tuottavia, eivät tunne niin rentoa, että he kääntyvät löysäksi.
Haluat myös, että työntekijät tuottavat tarpeeksi tarpeita varten, jättäen heidät niin ruuhkautuneiksi, että se johtaa polttamiseen ja väsymyksen haittavaikutuksiin.
Tämä tarkoittaa sitä, että sinun on hallinnoitava rehellisesti liiketoimintaasi tarpeita ja vastattava kysymykseen "Mikä todella tärkeintä on?" Mitä aikapohjaisia vaatimuksia tarvitaan ja jotka ovat vain satunnaisia?
Mitkä tuotokseen liittyvät tavoitteet ovat ehdottoman kriittisiä ja jotka ovat vain toissijaisia? Kun olet arvioinut tavoitteesi ja tarpeesi, räätälöi PTO-aikataulusi vastaavasti. Jos ei ole kriittistä, että palkatut työntekijät pysyvät toimistossa sen jälkeen, kun kaikki widgetit ovat lähteneet, anna heille mahdollisuus lähteä heti, kun he ovat suorittaneet työn.
Määritä selkeästi kriteerit , luo luotettavat mittaukset ja lähetä ne tehokkaasti.
Desire: Työpaikkojen menestys
Perk: Työntekijöiden tunnustamisohjelmat
Millennials haluavat palautetta - eikä vain aikataulun mukaisia suoritustarkastuksia, vaan reaaliaikaista huomiota. Se ei ole siksi, että he ovat tarpeettomia tai syrjäyttävät jotain outoa freudilaista pakkomielle: vain, että he haluavat oppia ja kasvaa. He eivät vaadi jatkuvaa kiitosta, vain tarpeeksi tietoa tietää kuinka hyvin he tekevät.
Samoin tuhatvuotiaat pyrkivät tunnustamaan menemisen yli ja sen ulkopuolella - tai miksi vaivautua niin?
Monet yritykset pyrkivät käsittelemään työntekijöiden tunnustamista koskevia vaatimuksia vanhalla uskollisella valmiustilanteella: Kuukauden työntekijän ohjelmaa. Mutta kokemus osoittaa, että tällaiset ohjelmat eivät juurikaan saavuta ilmoitettua tavoitettaan työntekijöiden tunnustamisesta ja palkitsemisesta .
Sen sijaan nämä ohjelmat tulevat usein käytännöllisiksi käytännöiksi, jotka on tehty vain rituaaleista, jotka ovat alttiita pöyristölle ja pilkkaukselle ja jotka vaikuttavat haitallisilta ylimääräisiltä pyrkimyksiltä - varsinkin jos työntekijät kokevat kriteerin epäselviksi tai tuntevat olleensa poissuljettuja siitä, että heitä ei ole valittu.
Joten sen sijaan, että mielivaltaisesti erotat ja nostatte työntekijää vertaisverkoston yläpuolelle, etsiä tapoja integroida työntekijän palautetta päivittäiseen käytäntöön - eikä vain lähettää satunnaisia kudoja, mikä on helppo tapa liukua. Go for real, verifiable, hard-ja crunchy palaute mekanismeja, jotka vaativat ylimääräistä työtä hallinta.
Luo selkeä palkitsemis- ja tunnustamissuunnitelma helposti ilmoitetulla kriteerillä tukikelpoisuudesta ja siitä saatavan palkkion perusteella. Esimerkiksi, "Tässä on työsi lähtökohta. Jos olet myös X, sinut tunnustetaan Y: ksi ja palkitaan Z: lla. "
Desire: Sosiaalinen osallistuminen
Perk: Charitable osallistuminen
San Diego State University -tutkimuksessa aiemmin mainitut tuhatvuotiaat vastasivat myönteisemmin kuin aiempien sukupolvien jäsenet halukkuuksiin, kuten "toimimalla yhteisöni johtajana" ja "osallistumalla yhteiskuntaan".
Silti useimmat työnantajat, jos heillä on lainkaan hyväntekeväisyyteen osallistumista, rajoittavat osallistumista sellaiseen tapaan kuin verollisen motivoidun joulutarkastuksen leikkaaminen paikalliseen kodittomaan taloon - ja kaivosta työntekijöillä ei ole lainkaan tietoa tai osallistumista kyseiseen eleeseen.
Joten miksi ei tapeta useita lintuja yhdellä kiveällä ja palkata työntekijöitä vapaaehtoisesti aikansa ennalta hyväksyttyihin paikallisiin hyväntekeväisyysjärjestöihin ja tapahtumiin? Se on erinomainen PR-yritys, joka on valtava edistysaskel työntekijöiden onnelle ja terveydelle, ja se on edelleen verovähennyskelpoinen.
Jopa entistä paremmin, antamalla työntekijöille mahdollisuuden antaa hyväntekeväisyysjärjestöjä ja tapahtumia johdon hyväksymiseen, voit hyödyntää hyvää tahtoa, avata avoimia viestintäkanavia, osallistua yhteisön työntekijöihin ja saada heidät ajattelemaan myös yhteisön ja yrityksen tehtävän välistä suhdetta.
Halu: sosiaalinen yhteenkuuluvuus
Perk: Tapahtumat, työpajat, lounaat ja kentän retket
Samoin SDSU-tutkimuksessa mainitaan "vahvat ystävyyssuhteet", koska se on yksi korkeimmin arvostetuista työhön liittyvistä vuosituhannoista. Millennials eivät vain halua houkutella viereisen kabinetin numeroituun hammaspyörän vieressä, he haluavat suhteita kollegoihinsa.
Tämä voi kuitenkin poiketa, kun työpaikan suhteet muuttuvat liian rentoiksi, ja tiimin yhteenkuuluvuuden edistämiseen tähtäävä tavoite on väärä tavoite yksinkertaisesti kääntämällä kaikki kavereiksi.
Samoin aikomus saada hauska työympäristö voi nopeasti ohittaa alkoholin tarjoamisen ja sääntelemättömyyden. Itse asiassa arvioidaan, että alkoholin väärinkäyttö maksaa Yhdysvaltain taloutta yli 220 miljardia dollaria vuodessa, josta 72 prosenttia johtuu työpaikan tuottavuuden heikkenemisestä.
Tiukkojen asetusten tekeminen tällaisille etuille on välttämätöntä niiden hallitsemiseksi. On myös tärkeää rohkaista mielekästä ja tuottavaa toimintaa. Ekstra-opetussuunnitelma tiimityöharjoituksia (luottamus-putoaminen, kenttä-matkat zip-line emporium jne.) Ovat suuria, mutta ne eivät riitä.
Tavoitteenasi ei ole pelkästään kääntää vuosituhatta työntekijää viikonlopun juomavaroihin vaan pikemminkin parantaa heidän kykyään toimia tiiminä työympäristössä.
Voit siirtyä askeleen eteenpäin ja luoda ja kehittää tiimipohjaista liikerakennetta ja tiimityöperustaista yrityskulttuuria . Anna joukkueellesi maksettu viikko pois ja lähetä ne alan koulutustilaisuuteen. Tai, vähemmän kustannustehokkaasti, erotkaa korkean suorituskyvyn omaavat työntekijät ja tarjoa heille palkkion vastineeksi mentorointiryhmän ottamisesta.
Vuosituhannen toiveet poikkeavat olennaisesti aiemmista sukupolvista, ja räätälöimällä yrityksesi vetoamaan näihin toiveisiin vaatii paljon luovaa ajattelua. Se vaatii joustavuutta ja halukkuutta kokeilla. On myös tarpeen toteuttaa uusia ohjelmia, seurata niiden tehokkuutta ja muokata parametreja niiden tulosten perusteella.
Muista kuitenkin, että vaikka kaikki muut palkitsemismallin ominaisuudet, jotka vetoavat millennialsille, tarvitaan kiinteä ja vakaa käsi, jotta pidetään sellaisia pie-in-the-sky-etuisuuksia, jotka liittävät pehmeiden johtajuustyylien menemästä pois liiketoimintaa.
Mutta jos pystyt vetämään sen pois? Monien ja voimakkaiden tuhannen vuosisadan palkkiot odottavat sinua.