Miten tehokas työntekijöiden tunnustus saadaan aikaan?
Ihmiset, jotka tuntevat arvostavansa, ovat myönteisempää itsestään ja heidän kyvystään osallistua. Ihmiset, joilla on positiivinen itsetunto, ovat potentiaalisesti parhaita työntekijöitasi.
Nämä uskovat työntekijöiden tunnustamiseen ovat yleisiä työnantajien keskuudessa, vaikka niitä ei yleisesti toteuteta. Miksi sitten työntekijöiden tunnustaminen on niin varovainen monissa organisaatioissa?
Miksi työntekijöiden tunnustaminen on vähäistä?
Aika on usein todettu syy ja tosin työntekijöiden tunnustaminen vie aikaa. Työnantajat alkavat myös kaikista parhaista aikomuksistaan, kun he pyrkivät tunnistamaan työntekijöiden suorituskyvyn . Mutta he usein löytävät tunnustuspyrkimyksiään työntekijän valittavan, kateutta ja tyytymättömyyttä. Näiden kokemusten perusteella monet työnantajat epäröivät antaa työntekijöiden tunnustusta.
Kokemukseni mukaan työntekijöiden tunnustaminen on vähäistä johtuen useiden tekijöiden yhdistelmästä. Ihmiset eivät osaa antaa työntekijöiden tunnustusta tehokkaasti, joten heillä on huonoja kokemuksia, kun he tekevät. He olettavat, että yksi koko sopii kaikille, kun he tarjoavat työntekijöiden tunnustusta.
Lopuksi työnantajat ajattelevat liian suppeasti siitä, mitä ihmiset löytävät palkitsevalta ja todellisena tunnustuksena.
Nämä ohjeet ja ideat auttavat sinua tehokkaasti kävelemään työntekijöiden tunnistamisen liukasta polkua ja välttämään mahdollisia ongelmia tunnistamalla työpaikkasi ihmiset.
Työntekijöiden tunnustamista koskevat ohjeet
Päätä, mitä haluat saavuttaa työntekijän tunnistamisen avulla. Monet organisaatiot käyttävät hajanaista lähestymistapaa työntekijöiden tunnustamiseen.
He laittaa paljon työntekijöiden tunnustusta siellä ja toivovat, että jotkut ponnistelut kiinni ja luoda tuloksia he haluavat. Tai he tunnustavat niin harvoin, että työntekijöiden tunnustaminen tulee alas monille, kun harvinaiset harvat tunnustetaan.
Sen sijaan luo tavoitteet ja toimintasuunnitelmat työntekijöiden tunnustukselle. Haluat tunnistaa toiminnot, käyttäytymiset, lähestymistavat ja saavutukset, joita haluat edistää ja vahvistaa organisaatiossasi. Perustetaan työntekijöiden tunnustamismahdollisuuksia, jotka korostavat ja vahvistavat näitä haluttuja ominaisuuksia ja käyttäytymistä.
Jos sinun on lisättävä läsnäoloa organisaatiossasi, lähetä kolmiosainen lomake maanantaiaamun henkilökunnan kokouksen aikana. Kirjallinen huomautus kiittää työntekijöitä, jotka ovat täydellisiä läsnäoloa tällä viikolla. Työntekijä pitää yhden osan; tallenna toinen henkilötiedostoon; sijoittaa kolmas kuukausittaiseen piirustukseen lahjakortteja varten.
Oikeudenmukaisuus, selkeys ja johdonmukaisuus ovat tärkeitä työntekijöiden tunnustamisessa. Ihmisten on nähtävä, että jokaisella samanlaisella tai samankaltaisella tuella on samanlainen todennäköisyys saada tunnustusta hänen ponnisteluistaan.
Säännöllisesti annetulla työntekijöiden tunnustuksella järjestöjen on määriteltävä kriteerit siitä, mikä tekee henkilöstä, joka on oikeutettu työntekijän tunnustamiseen.
Jokainen, joka täyttää kriteerit, tunnistetaan sitten.
Esimerkiksi, jos ihmiset tunnustetaan ylittävän tuotannon tai myynnin odotukset, kaikki, jotka ylittävät tavoitteen, saavat kunniaa. Tunnistamalla vain korkein esiintyjä heikentää tai tyytyy kaikkiin muihin avustajiisi, varsinkin jos työntekijöiden tunnustamisen kriteerit ovat epäselviä tai ne perustuvat ohjaajan näkemykseen.
Jotta päivittäinen työntekijöiden tunnustus, sinun on asetettava suuntaviivat, jotta johtajat tunnustavat vastaavanlaiset ja vastaavat panokset . Jokainen työntekijä, joka pysyy töiden jälkeen ideoiden myötä osaston parannuksen aivoriihi-istunnossa, saa lounaaksi esimerkiksi osastopäällikön kanssa. Jokainen työntekijä, joka osallistuu asiakasmyyntiin, ansaitsee työntekijän tunnustuksen, jopa työntekijän, joka juuri vastasi puhelimeen; hänen toimintansa tekivät myynnin liikkeelle.
Tämä ohje on se, miksi kuukausityyppisen ohjelman työntekijä ei useimmiten ole onnistunut tehokkaan työntekijöiden tunnistamisen kannalta. Tulosten kriteerit ja kriteerien oikeudenmukaisuus eivät ole ihmisille selkeitä. Niinpä ihmiset valittavat "ruskeat noppauspisteet" ja pomo "lemmikkieläinten työntekijät". Nämä työntekijöiden tunnustamisohjelmat aiheuttavat tyytymättömyyttä ja erimielisyyttä, kun organisaation aikomukset ovat positiivisia. Se on yksi johtamisvirheiden johtajista, jotka tekevät ihmisten hallinnasta .
Lisäesimerkkinä on tärkeää tunnistaa kaikki ihmiset, jotka ovat menestyneet yhtä hyvin. Pienen valmistavan yhtiön toimitusjohtaja jatkuvasti ilmoitti työntekijöiden tunnustuksesta suurhankkeille yhtiön juhlatilaisuudessa. Ilman epäonnistumista hän hukasi useiden ihmisten nimet, jotka vaikuttivat hankkeen onnistumiseen.
Julkisen työntekijän tunnustuksen mahdollisuuden myötä työntekijät muuttuivat vähäisiksi post-banquet-kiitoksilla, vaikka kuinka vilpittömästi sitä tarjottiin.
Työntekijöiden tunnistamisen lähestymistavat ja sisältö on myös epäjohdonmukaista. Ristiriitainen? Ei, ei oikeastaan. Haluat tarjota työntekijöiden tunnustusta, joka on johdonmukaisesti oikeudenmukainen, mutta haluat myös varmistaa, että työntekijöiden tunnustamispyrkimykset eivät ole odotuksia tai oikeuksia. Odotuksina työntekijän tunnustamistoimet tulevat oikeuksiksi. Huonoja uutisia.
Esimerkiksi yrityksen omistaja tarjosi jokaiselle perjantaina lounasta koko henkilökunnalle kannustamaan tiiminrakennusta ja positiivisia työsuhteita. Kaikki kiinnostuneet työntekijät osallistuivat vapaaehtoisesti lounaaseen. Hän oli järkyttynyt, kun työntekijäryhmä pyysi häntä maksamaan takaisin lounaan kustannukset päivinä, jolloin he eivät osallistuneet. En ollut järkyttynyt; lounaat olivat tulleet odotetuksi osaksi heidän korvaus- ja etuuspakettiaan . Vilpitön tunnustaminen on muuttunut oikeuksiksi.
Epäyhtenäisyyttä kannustetaan myös työntekijöiden tunnustamisessa. Jos työntekijät kutsutaan lounaaseen pomolla aina ylitöitä tehtäessä, lounas tulee odotuksi tai oikeutetuksi . Se ei ole enää palkkio. Lisäksi, jos henkilö ei saa odotettua palkkiota, siitä tulee tyytymättömyyden lähde ja vaikuttaa kielteisesti henkilön asenteeseen työstä.
Ole yhtä tarkka kuin voit kertoa yksilölle tarkalleen, miksi hän saa tunnustuksen. Palautteen työn tarkoitus on vahvistaa sitä, mitä haluat työntekijän tekemään enemmän. henkilöstön tunnustaminen on sama. Itse asiassa työntekijöiden tunnustaminen on yksi tehokkaimmista palautteista, joita voit tarjota.
Vaikka "teitte hyvää työtä tänään" on myönteinen kommentti, sillä ei ole valtaa ", raportilla oli merkittävä vaikutus valiokunnan päätökseen. Teit erinomaista työtä korostamalla tärkeimmät kohdat ja tiedot, joita tarvitsemme painaa ennen päättämistä. Teoksesi vuoksi voimme leikata 6% budjetista ilman irtisanomisia. "
Tarjoa työntekijöiden tunnustus mahdollisimman lähellä tunnustusta. Kun henkilö toimii myönteisesti, anna tunnustusta ja kiitoksia välittömästi. Koska on todennäköistä, että työntekijä tuntee jo hyvin hänen suorituskykyään; työntekijän oikea-aikainen tunnustaminen parantaa positiivisia tunteita. Tämä puolestaan vaikuttaa positiivisesti työntekijän luottamukseen hänen kykyynsä tehdä hyvin organisaatiossa.
Työntekijöiden tunnistamisen erityisideoita
Muista, että työntekijöiden tunnustaminen on tilannekohtaista. Jokaisella yksilöllä on mieluummin se, mitä hän pitää palkitsevana ja kuinka tämä tunnustus on hänelle tehokkain . Yksi henkilö voi saada julkisen tunnustuksen henkilöstön kokouksessa; toinen mieluummin omasta henkilötiedostostaan . Paras tapa määritellä, mitä työntekijä löytää palkitsevana on pyytää työntekijöitään sekä erikseen että ryhmänä.
Käytä lukemattomia mahdollisuuksia työntekijöiden tunnistamiseen, jotka ovat käytettävissäsi. Organisaatioissa ihmiset asettavat liikaa huomiota rahoihin työntekijän tunnustuksen ainoaksi muodoksi. Vaikka palkka , bonukset ja edut ovat kriittisiä työntekijän tunnustamisessa ja palkitsemisjärjestelmässä - loppujen lopuksi useimmat työntekijät työskentelevät rahaa - ajattelevat laajemmin mahdollisuuksiasi työntekijöiden tunnistamisessa. Työntekijät kiittävät sinua ja arvostavat arvostustasi.