Kuinka tarjota työntekijöille sopivia etuja ja säilyttää niitä
Työntekijä, jolle on myönnetty vaihtuvakorvaista korvausta, on mennyt hänen työnkuvauksensa yläpuolelle ja edesauttaa organisaation menestymistä.
Muuttuva palkkaus myönnetään eri muodoissa, kuten voitonjaon , bonusten , lomabonuksen, laskennallisen korvauksen , käteisvarojen ja tavaroiden ja palveluiden, kuten yrityspalkan tai kiitospäiväkulman.
Muuttuva palkka on odotettu työntekijän etu, jos aiot herättää ja säilyttää työntekijöitä. He haluavat mahdollisuuden ansaita vaihtelevia korvauksia peruspalkan vahvistamiseksi. Ja nykypäivän työntekijät etsivät myös enemmän, kun he päättävät tulla alukselle ja työskennellä työnantajan puolesta.
Se ei enää riitä, että yritys - edes globaali yritys - voi tarjota samat yleiset edut jokaiselle heille palkattavalle henkilölle. Työntekijät odottavat nyt kokonaisvaltaisia etuuspaketteja, jotka on räätälöity omiin tarpeisiinsa - ei vain yleisesti määriteltyihin väestötietoihin.
Etuetuuksien mukauttaminen alkaa kuitenkin työnantajien kanssa, jotka todella ymmärtävät, mitä työntekijät arvostavat ja tarvitsevat. Toisin sanoen, edut ovat yhtä arvokkaita kuin kukin työntekijä katsoo.
Koska sellainen, sitä suurempi joustavuus ja monipuolisuus etuusohjelman , sitä todennäköisemmin kaikki työntekijät ovat tunnustettu.
Työnantajan kustannukset palkkauksessa ja muuttuvassa palkassa
Työvaliokunnan työvaliokunnan mukaan "Työnantajan palkanmaksuvelvolliset kustannukset (ECEC), joka on National Compensation Survey -tuotteen tuote, mittaa työnantajan palkkojen, palkkojen ja työsuhde-etuuksien palkkakustannukset yksityisten ja valtiollisten ja paikallishallinnon työntekijöiden ei-maatalousyrityksille".
Yksityisen sektorin työntekijöiden lisäkustannukset joulukuussa 2016 olivat keskimäärin 1,15 dollaria työtuntia kohden eli 3,5 prosenttia kaikista korvauksista. Lisäpalkka sisältää työnantajan kustannukset ylitöistä ja palkkioista, siirtymäkorvauksista ja tuottamattomista bonuksista.
Joulukuussa 2016 suurin yksityisen sektorin työnantajien palkkakustannusten suurin osa oli tuottamattomat bonukset, joiden keskiarvo oli 83 senttiä työtuntia kohden eli 2,5 prosenttia kokonaiskorvauksesta. Sellaiset tuottamattomat bonukset annetaan työnantajan harkinnan mukaan eivätkä ne ole sidoksissa tuotantoketjuun. Yhteisiin tuottamattomiin bonuksiin sisältyy vuoden lopussa ja loma-bonuksilla, viivästysbonuksilla ja rahavarojen jakamisella.
Kriittinen vaihe kertoo työntekijän edut
Työnantajien on esitettävä sekä tarjoamiensa hyötyjen sisäinen että ulkoinen ominaisuus helposti luettavassa ja ymmärrettävässä muodossa työntekijöille. Etuuspakettien siirtäminen maallikolla ei ole helppo tehtävä. Tietojen tehokas välittäminen on aikaa vievää - mutta kriittistä tehtävää.
Sairausvakuutuksesta eläkejärjestelyihin vaihtelevaksi korvaukseksi yksi yritys voi tarjota monenlaisia etuja työntekijöille. Jotkut näistä eduista voivat sekoittaa työntekijöitä.
(Useimmat kaikki ovat ihmetelleet, kuinka paljon osallistua 401 (k) tai mikä on kohtuullinen vähennys.)
Varmista, että järjestelmäsi antaa työntekijöille pääsyn resursseihin, jotta he voivat esittää reaaliaikaisesti kysymyksiä siitä, mikä suunnitelma on järkevämpi niille tai heidän perheilleen.
Työnantajien on myös annettava selvitys siitä, miksi he tarjoavat etuja jo etukäteen. Esimerkiksi nuorempi työntekijä ei välttämättä näe henkivakuutuksen asiaa ja katsoo sen hukkaan hyötynä. Mutta jos työnantaja antaa tietoja siitä, kuinka monta työntekijää on lähellä eläkkeelle siirtymistä ja pitävät arvokkaita henkivakuutuksia, nuoret työntekijät todennäköisesti ovat vastaanottavampia.
Kaikki työntekijät näkevät vaihtelevan korvauksen edut, mutta työnantajien on oltava hyvin selvät siitä, miten työntekijä voi ansaita sen, kuinka paljon he maksavat ja kenellä on oikeus saada.
Jos työnantaja kommunikoi tiettyjä päämääriä, tuottavuustasot tai laatustandardit saavutetaan esimerkiksi, on tärkeää, että jokainen työntekijä, joka saavuttaa tavoitteen, saa palkkiot.
Samoin on järkevää, että työnantajat jakavat avoimesti tietoja hyötyjen kustannuksista. Edut ovat kalliita, varsinkin jos yrityksellä on laaja valikoima ainutlaatuisia etuja, mutta useimmat työntekijät eivät ymmärrä tätä. Keskimääräisellä työntekijälläsi ei ole aavistustakaan siitä prosentteista, että hänen korvauksensa kasvaa hänen etujensa arvosta.
Jos työnantaja on selvillä siitä, kuinka paljon yritys investoi työntekijänsä tyytyväisempiä ja terveellisempää, näillä työntekijöillä on enemmän arvostusta tarjotuista eduista.
Kysy kysymyksiä, tee muutoksia
Yksi suurimmista haasteista HR-osastoille - varsinkin kun ne alkavat lisätä uusia ja ainutlaatuisia etuja - on avoin viestintäyhteys työntekijöiden kanssa. Hyötyjen selittäminen on vain puolet taistelusta.
Yritysten olisi myös johdonmukaisesti tutkittava työntekijöitään (suositellaan neljännesvuosittain) ymmärtämään heidän etujensa tyydytystä. Jos yritys ymmärtää, että jokin etuus ei toimi tai se ei ole työntekijälle arvokasta, heidän on ilmoitettava edut, joita he tekevät tyytymättömyytensä korjaamiseksi. Työntekijät näkevät, että yritys välittää heidän palautettaan.
Bottom Line: Joustavuus + sitoutuminen = onnellisempi työympäristö
On mahdotonta kehittää yhtä ainoaa hyötyä ratkaisua, joka huolehtii jokaisesta työntekijästä, varsinkin jos tarkastellaan sijainti-, perhe-, terveys-, rahoitus- ja matkustustarpeita. Työntekijöiden on ymmärrettävä tarjoamansa henkilökohtaisen etuusohjelman arvo.
Moderni, huippuluokan palkitsemiskokemus voi auttaa sijoittamaan työnantajan tuotemerkin alan johtajana. Sen ansiosta työntekijäsi voi ymmärtää ja nauttia etuuspaketistaan ja muuttuvista palkkausmahdollisuuksistaan täysimittaisesti - ja voitte palkata tyytyväisiä työntekijöitä.