Työnsiirto on tapa auttaa työntekijää saamaan laajempaa ja laajempaa kokemusta liiketoiminnasta. Se on useimmiten saatavilla kuin promootio, koska vähemmän työntekijöitä asuu joka kerta peräkkäisessä kerroksessa, koska heidät edistetään organisaatiokaaviota .
Siirto ei yleensä johda suurempaan palkkaan , vaikka se voi erityisesti, jos siirto on ylennys tai jos muut saman työn tekijät saavat lisää rahaa kuin siirtävä työntekijä.
Koska johtajat etsivät tapoja auttaa työntekijöitä edelleen kehittämään taitojaan, kokemustaan ja tietoa liiketoiminnasta, siirto on vaihtoehto harkita. Kun työskentelet suorituskyvyn kehittämissuunnittelun (PDP) prosessin kanssa promootioita, siirto tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden oppia ja kasvaa.
Siksi se motivoi työntekijöitä. Siirto toiseen työhön on merkki siitä, että organisaatio huolehtii ja tarjoaa mahdollisuuksia työntekijän kehittymiselle, joka on yksi niistä viidestä tekijästä, jotka työntekijät haluavat hankkia työstä .
Itse asiassa Human Resource Management -yhtiön (SHRM) tutkimus osoittaa, että urakehitys on valtava osa sitä , mikä auttaa työnantajia säilyttämään eniten parempia työntekijöitään .
Joten, jos olet varma säilyttämisestä , työnsiirto on toinen tilaisuus, jolla voit tarjota urakehittäviä työntekijöitä.
Siirron edut
Siirto tarjoaa työntekijälle urapolun, kun ylennys ei ole käytettävissä. Se tarjoaa etuja työntekijälle. Siirrossa työntekijä:
- Saavuttaa uusia tietoja ja taitoja tekemällä erilainen työ, joka vaatii uusia taitoja ja tarjoaa erilaisia vastuusuhteita.
- Ylittää tylsyyden ja tyytymättömyyden nykyiseen työhönsä, koska hänellä on uusi ja erilainen tehtävä muuttuneiden tehtävien ja tehtävien suhteen.
- Vastaanottaa uuden haasteen, työntekijän mahdollisuuden laajentaa hänen saavutuksiaan, päästä, vaikuttaa ja mahdollisesti vaikuttaa eri näkökohtiin työpaikalla ja organisaatiossa.
- Koe kohtauksen ja työympäristön muutos, joka haastaa työntekijän sopeutumaan ja oppimaan hallitsemaan muutosta . (Lisää työntekijän kykyä käsitellä epäselvyyttä.)
- Opiskelee organisaation eri komponentteja, toimintoja ja työpaikkoja sekä miten työ suoritetaan eri osastoissa tai tehtävissä. (Tämä rakentaa organisaation tietoja ja kykyä saada asiat valmiiksi ja lisää myös organisaatiolle tarjoamaa arvoa.)
- Valmistautuu edistämiseen tai organisaation laajempaan rooliin laajentamalla taitojaan ja vastuualueitaan sekä hankkimalla laajempaa tietoa koko organisaatiosta.
- Vahvistaa näkyvyyttä uuden ryhmän työtovereiden ja johtajien kanssa . Hyvän työntekijän näkyvyys tuo mahdollisuuksia. Mitä enemmän ihmiset ymmärtävät sen arvoa, jonka hän tuo organisaatioon - sitä paremmin.
- Antaa työntekijän suorittaa kaikki edellä mainitut, säilyttäen nykyisen palkkansa, etuuspakettinsa ja yrityksen etuisuutensa . Työnmuutos näiden samojen etujen saavuttamiseksi voi johtaa tarvittavien ja arvostettujen korvausten, etujen ja aikakatkaisuvaihtoehtojen menetykseen, kuten loma-viikkojen lukumäärään.
Siirron alareunat
On houkuttelevaa sanoa, ettei työntekijöitä siirretä uuteen työhön, jos tämä ei ole totta kaikissa tapauksissa. Katsotaan siis mahdollisia alamäkiä, kun juhlistetaan edellä mainittuja positiivisia.
Tämä tulee kuulumaan ikään kuin jokaisen positiivisen kääntöpuolen potentiaalinen haittapuoli, mutta pitää nämä mahdolliset negatiivit työntekijän työnsiirtoon.
- Työntekijän on opittava kokonaan uusi työ. Kun työntekijä on ollut mukavasti ja onnellisella tavalla nykyisessä asemassaan, tämä muutos voi vaatia paljon energiainvestointeja, oppimista ja säätöä.
- Työntekijän on kehitettävä uusi verkosto asiakkaille ja työtovereille, joiden kanssa hän voi onnistuneesti työskennellä. Uudessa verkossa on erilaisia tapoja tehdä työtä ja saada asiat valmiiksi. Hänen täytyy oppia toimintatapansa ja sopeuttaa käyttäytymisensä koko uuteen verkostoon.
- Uusi pomo voi tai ei välttämättä toimi tehokkaasti siirretyn työntekijän kanssa. Siellä on huonoja pomoja ja mitä jos hän on yksi heistä? Entisessä asemassa työntekijä oli oppinut työskentelemään hänen pomoaan. Joka tapauksessa uusi pomo vaatii säätöä.
- Entä jos työntekijä ei pidä työtä, työtä tai hänen työtovereitaan? Hänen on menestyttävä tai hän todennäköisesti ei ole oikeutettu ylimääräisiin siirtoihin ja kampanjoihin. Vaihtoehtoisesti hän voi lähteä yrityksestä.
- Työntekijän täytyy työskennellä kovasti, työskennellä pitempään tuntia ja enemmän todistamaan, että hän ansaitsee uuden kannan ja että organisaatio antoi oikealle henkilölle tilaisuuden.
Työnantajalle tärkein haittapuoli on se, että työntekijä ei tuota yhtä menestyksekkäästi ennen kuin hän oppii uuden työpaikan. Työnantajan on myös vaihdettava työntekijä toiseen työntekijään.
Voit vastata näihin huolenaiheisiin katsomalla, että hyvä työntekijä, joka menestyi menneisyydessä, oppii nopeasti osallistumaan uuteen asemaan. Jos työnantaja on työskennellyt peräsuunnittelun kehittämisessä , työnantajalla on oikeus työntekijän odottamaan siirtävän työntekijän työtä.
Huomaa, että sanansiirtoa käytetään usein sanan vaihdellessa sivusuunnassa , vaikka siirto voi sisältää myös promootiota, kun taas sivusiirtymä ei ole mahdollista. Sellaisena, mutta liike-elämässä työnantaja todennäköisesti kutsuu siirtymään edistämiseen.