Mikä on HR: n rooli strategisena liikekumppanina
Useimmat toimitusjohtajat reagoivat kahdella tavalla:
- Miksi tämä henkilö tuhlaa aikaa HR-osastolla?
- Miksi en vaatinut tätä HR-osaston suorituskykyä viisi vuotta sitten?
Henkilöstöosaston käsite kannattavuuden edistäjänä on nopeasti kasvava valuutta Yhdysvaltojen yrityksissä ja tarkastelee lähemmin. Professori David Ulrich , Michiganin yliopistosta, johtava HR-osaamismalleista, näkee muuttuvassa liiketoiminta-maailmassa 20-20-60-ehdotuksen.
Tutkituista johtajista 20 prosenttia käyttää HR-osastoa aktiivisina ja innovatiivisina yritysratkaisujen kumppaneina. 20% uskoo, että HR-osaston tulisi olla hallinnollisia yleiskustannuksia ja suorittamaan vain kaupallista työtä.
Kuitenkin 60% johtajista alkaa odottaa, että HR-osasto tekee yhteistyötä muiden yksiköiden kanssa parantaakseen yhtiön ydinosaamista ja kilpailuetuja. Ja enemmän HR-ihmisiä tehostetaan lautaselle ja toimittavat tavarat.
Mikä ajattelee tätä ajattelua HR-osastosta?
Lyhyt vastaus on kilpailupaine nopeasti muuttuvassa liike-elämässä - myynnin, lahjakkuuden ja voiton paineet.
Useimmat toimitusjohtajat (ja heidän talousjohtajansa) ovat vastuussa kolmesta yleisestä, mutta tehokkaasta tuloksesta: tulojen lisääminen, rahan tuottaminen ja kustannusten alentaminen. Jotta nämä kolme vastuullisuutta keskittyisivät, johtajat hylkäävät paradigmat, jotka eivät enää toimi, kun yritykset pyrkivät pysymään ja kasvattamaan liiketoimintaansa.
HR-osasto on tiukasti hallinnollinen yleis- ja resurssikuluttaja, joka on yksi perustelluista hyökkäyksistä. Transactional HR-osaston toiminta, kuten palkanlaskenta, etujen hallinnointi ja kirjaaminen, voidaan helposti ulkoistaa tai digitalisoida (tai pitäisi olla) huomattavilla kustannussäästöillä.
Olemme työskennelleet yritysten kanssa, jotka ovat digitoineet nykyiset ja aiemmat työntekijän tietokannat. Yhdessä yrityksessä ne eliminoivat yli 35 viisilevyistä arkistokaapista (ja kahdesta huoneesta) ja tiivistivät ne CD-levyihin, jotka sopivat kenkätelineeseen. Tekniikan edistyessä jopa kenkäteline on vaarassa säilytyslaitteena.
Henkilöstöosasto tulojen parantajana
Monille toimitusjohtajille ja talousjohtajille HR-osasto tulonsiirtäjänä alkaa tottua. Näin ei opetettu.
He ovat kiinnostuneempia tuloksesta ja esittävät aiheellisia kysymyksiä: Mitä siinä on yritykselle? Missä on tulovirran parantaminen? Miten tämä tuo meille uusia asiakkaita ja säilyttää nykyiset asiakkaamme? Missä on todiste yritysten suorituskyvyn parannusmittareista?
Kun he saavat vastauksia näihin kysymyksiin hyviltä HR-johtajilta, toimitusjohtajat ovat nopeasti muuttaneet ajattelunsa. Vastataksenne maksukysymyksistä tunnista, että jatkuvan koko yrityksen arvoketjun analyysi on kriittinen organisaation onnistumiselle.
Viimeisen vuosikymmenen aikana toimitusjohtajat alkoivat vaatia, että heidän henkilöstöosastonsa toimivat virheettömällä toiminnallisella työllä ja tulevat osaavaksi kumppaniksi kaikkien muiden tieteenalojen kanssa yhtiön liiketoiminnan suunnitelman edistämiseksi.
Yksittäiset ammattisilot romahtavat. Rahoituksen, myynnin, markkinoinnin, toimintojen ja HR: n kaltaiset alat eivät enää ole itsenäisiä kokonaisuuksia. Ne ovat toisistaan riippuvaisia toisistaan. Mikä tahansa linkkien heikkous estää muita linkkejä maksimoimasta niiden tehokkuutta ja tuottavuutta.
Odotukset henkilöstöosastosta ovat muuttuneet
Nämä kolme nousevaa käsitystä HR-käytännön harjoitustyössä:
- Mitä arvoa HR-osastolla tuodaan organisaatioon? Monilla HR-ryhmillä ei ole visioa, joka sisältää niiden arvon organisaatiolle. Suorittavatko HR-yksikön toiminnot suoraan yritykselle yleisten tavoitteiden saavuttamiseksi?
Ovatko HR-ryhmän väitteet liiketalouden strategiasta tai sen vastaisesta uskottavasta päätöksentekopöydän muille osastopäälliköille? Kuinka HR-osastrategiat, jotka hyödyttävät työntekijöitä, osakkeenomistajia, asiakkaita ja kaikkia muita organisaation sidosryhmiä, valitaan ja toteutetaan?
- Mitä arvoa HR-osastolla tuotetaan asiakkaalle - yrityksen tuotteen tai palvelun loppukäyttäjälle? Myynti ja laatu eivät enää rajoitu myynti- ja laadunvarmistusryhmille.
W. Edwards Deming opetti järjestöjä, että laatua ja arvoa on rakennettava prosessin jokaiseen vaiheeseen. HR-osasto ei ole vain palkannut myyjää johtajan pyynnöstä.
HR: n rekrytointi- ja vuokrausyritysten lopputulos on, että asiakas, joka toimii vuorovaikutuksessa uuden myyjän kanssa, saa jatkuvasti maailmanluokan palvelua yritykseltä.
HR jakaa uuden vuokrauksen laadun muiden osastojen siilojen kanssa sen varmistamiseksi, että yritys on tai tulee kyseiselle asiakkaalle valitsemalleen myyjälle. - Henkilöstöosaston kolmen uuden konseptin loppuosa on: Mitä ydinliiketoimintaosaamista henkilöstöjohtajien on hallittava , jotta he voisivat olla uskottavia strategisia kumppaneita muun johtoryhmän kanssa? Jokainen yritys ja jokainen teollisuus voivat luoda oman luettelon ydinliiketoimintaosaamistaan, jonka joukkueilla on oltava, jotka menevät pidemmälle kuin yksittäiset erikoisalansa. Tämä kysymys on tullut niin kriittiseksi, että jatko- ja perustutkinto-ohjelmissa uudet organisaatiokehityskirjojen julkaisut sisältävät muun muassa lukuja taloudellisista laskelmista ja suhteista, yritysten sosiaalisesta vastuusta , globalisaatiosta ja merkittävistä työvoiman monimuotoisista haasteista. Suurin kannattavuuden este on tietämättömyys - monien ihmisten tietämättömyys siitä, miten yritys tekee rahaa ja miten se saavuttaa tavoitteensa ja kuinka kaikki osastojen siilot ovat toisistaan riippuvaisia toisistaan. Myytti, että vain rahoittaa ihmisiä tarvitsee tietää rahoituksesta tai että markkinointi ihmiset ovat ainoita ihmisiä, jotka tarvitsevat tietää markkinoinnista, katoavat nopeasti. Nykypäivän liiketoimintaympäristössä kannattavat organisaatiot vaativat ammattitaitoisia työntekijöitä, jotka voivat ratkaista monimutkaisia ongelmia monitieteisten tiimien avulla.
Henkilöstöosasto ja kannattavuus
Voiko HR olla yhteydessä kannattavuusmittareihin? Joo. Tässä on kolme esimerkkiä.
- Tunnettu globaali yritys perusti joukon HR-ammattilaisia, jotka kehittivät prosesseja ja koulutusohjelmia myynnissä, asiakaspalvelussa , harjoittelussa, projektinhallinnassa , prosessin parantamisessa ja johtamisen kehityksessä, joka keskittyi kriittisiin suorituskykyyn sisäisille ja ulkoisille asiakkailleen.
Yhteistyöllä toimintaan, myyntiin ja asiakaspalveluun ne palvelivat katalysaattoreina liittoutumien, kumppanuuksien ja sopimusten luomiseen.
Monet heidän ponnisteluistaan johtivat parempien suhteiden muuttamiseen, jotka muuttuivat "Preferred Provider Statusiksi", mikä lisäsi myyntiä ja alensi kustannuksia. Kaikki kustannukset oli selvitetty laskemalla palvelumaksua tuottaen nettotuloja.
Kahden vuoden kuluttua tämä HR-ryhmä tuotti 4 miljoonan dollarin myynnin ja yli 30 prosentin voittomarginaalin, joka palautettiin divisioonan talousarvioon jokaisen tilikauden lopussa. - Toiseksi tilintarkastusyksikön kanssa yhteistyössä toimiva HR-ryhmä havaitsi, että myyntisaamisten liikevaihto oli muuttunut edellisestä 30 päivästä 45 päivään kahden viime vuoden aikana. He päättivät päästää luottoriskin päällikön.
Henkilöstöedustajat määrittivät kriteerit hakijoille, joilla on mahdollisuus vähentää suhdetta 45 päivältä takaisin 30 päivään. HR-henkilöstö suositteli yhden ehdokkaan palkkaamista. Kuuden kuukauden kuluessa yhtiön DSO (Days Sales Outstanding) -suhde pieneni 35 päivään. - Kolmannessa tapauksessa HR: n johtaminen suunniteltiin ja neuvoteltiin uudesta terveydenhuollosta ja 401 (k) -suunnitelmasta yhteistyössä myynti- ja markkinointitiimin kanssa selvittääkseen, aiheuttaisiko ohjelman kustannukset yrityksen markkinaosuus ja kilpailukykyinen hinnoittelustrategia.
Tuloksena oleva hyötyohjelmasuunnitelma saavutti kustannus-hyöty-tavoitteensa vaarantamatta yhtiön markkinaosuutta ja hinnoittelua.
Siirrä henkilöstöosasto kannattavuustekijään
Kuinka HR-johtajat ja toimitusjohtajat tekevät siirtymän? Seuraavassa on ehdotuksia, jotka perustuvat uskomme siihen, että mitä enemmän työntekijöitä tulee osaavasti mukana liiketoiminnassa, sitä paremmin he voivat tulla tuottavammiksi voimavaroiksi.
- Kehittää johtajuuden kehittämisohjelma, joka sisältää käytännön koulutusta kaikilla toiminnallisilla aloilla. Esimerkiksi tuotannon osastolla tunnistetaan esteet, jotka estävät johtajia saavuttamasta tehokkuutta ja säästöjä;
- Vaadittava, että HR-henkilökunta saa taloudellista koulutusta, jotta he ymmärtäisivät kassavirtojen, saamisten, laskutusjaksojen ja niin edelleen.
Jos olet julkinen yritys, opeta heille, miten voit lukea ja ymmärtää yrityksen vuosikertomuksen tai 10-k: n. Välityspalvelimen lausunnon lukeminen on aina informatiivinen - vaikka sen sisältämät tiedot ovat vastahakoisesti paljastuneita ja toisinaan naamioituneet kauniilla kirjanpidollisilla kielillä; - Henkilöstöhenkilöstö osallistuu myyntistrategioihin, asiakasvierailuihin ja teknologian arviointiin. Kannusta heitä oppimaan laadukkaita menetelmiä, prosessinparannustekniikoita, ehtoja ja sopimuksia sekä neuvottelemaan toimittajien ja asiakkaiden kanssa. Ottakaa heidät prosessikonsultteiksi (heitä tarvittaessa koulutetaan), jotta he voivat auttaa kasvun aloitteissa.
- Tärkeintä on, että kaikki työntekijät ovat vastuussa yrityksellesi määritettyjen "kriittisten lukujen" saavuttamisesta. Erinomainen HR-osasto tulee olemaan merkityksetön, jos yritys joutuu konkurssiin. HR-osaston vahva arvo keskittyy sen panokseen kääntämisen liuku.
Liitä HR-työntekijät täydellisinä liikekumppaneina . He nousevat tilaisuuteen ja yllättävät sinut rakentamalla pohjanne ja tuloksekkaaksi sekä säilyttämällä heidän perinteiset velvollisuutensa - ja he ovat molempien parempia.
Maailmanlaajuisen ja digitaalisen maailman voimakas ja raa'asti kilpailukykyinen liiketoimintaympäristö tarvitsee kaikkien yrityksen apua. Mihin ryhmään 20-20-60, mainittu sivulla 1, kuuluuko yrityksesi?