360 asteen palautetta
Suuressa 360 asteen palautekeskustelussa organisaation jäsenet antavat 360 asteen palautetta nimettömästi tai henkilökohtaisesti?
Onko 360 asteen palaute-arvot vaikuttavat arviointikriteereihin ja palkankorotuksiin vai käytetäänkö työntekijöille palautetta vain työntekijöiden kehityksestä?
Nämä ja monet muut keskustelut heräilevät suorituskyvyn hallintaan . Edustajat ja vastustajat tarjoavat elinkelpoisia argumentteja jokaiselle näkökulmalle. 360 asteen palauttamismenetelmien käyttöönotto herättää epäilyttävää keskustelua joka kerta, kun aihe esiintyy organisaatiossa.
Edellisessä artikkelissani 360 asteen palautetta: hyvää, huonoa ja ruma , keskustelin siitä, miten 360 asteen palautejärjestelmä toimii tehokkaasti. Tässä artikkelisarjassa tarkastelen keskusteluja, jotka purkautuvat aina, kun organisaatiot päättävät lisätä 360 asteen palautetta suorituskyvyn hallintajärjestelmäänsä .
Se on tehokas ja hyödyllinen osa, kun tavoitteena on lisätä työntekijän kehitystä ja kykyä osallistua. Jos sitä käytetään rankaisevasti tai epämuodollisesti, 360 palautetta vahingoittaa organisaatiosi menestystä.
Lähestymistavat keskusteltiin
Kumpikin näistä keskusteluista on perusteltuja argumentteja. Vaikka en aio kattaa kaikkia erimielisyyksiä näistä asioista, nämä ovat keskeisiä keskustelupalstoja 360 asteen palautetuista suunnitelmista.
- Tavoitteena on kehitystyökalu ja käyttö vs. suorituskyvyn arviointityökalu.
- Menetelmä: anonyymisti täyttänyt 360 asteen palaute-instrumentin tai face-to-face -ympäristön tai tunnetun työtoveri-palautteen tai näiden yhdistelmän. Kuka valitsee työntekijät, jotka antavat palautetta?
- Tulos: 360 asteen palautteen tulokset vaikuttavat palkankorotuksiin verrattuna niihin, joilla ei ole vaikutusta korvauksiin.
- Prosessi: yksilö omistaa 360 asteen palautetta organisaation, mukaan lukien johtajan, kautta, voi tarkastella ja käyttää tietoja.
- Mittari: itsetietoinen 360 asteen palautteen arviointi vs. tietokoneavusteinen tai kynä- ja paperilaite.
- Valmius: nykyinen ilmapiiri organisaatiossasi palautteen kannalta on luottamusta vastaan ilmasto vaatii työtä luottamuksen rakentamiseksi ensin.
Tällaisen järjestelmän korvausten määrittämiseen käytettävät mittaukset sisältävät mitattavissa olevien tavoitteiden, läsnäolon ja panoksen kokoamisen 360 palautteen sijasta.
Organisaatio valmius hyötyä palautteesta
Järjestöillä on valmiustaso innovaatioille, kuten 360 asteen palautetta. Jos organisaatiosi ilmasto ja kulttuuri ovat luottamusta ja yhteistyötä, olet valmis 360 asteen palauteprosessiin.
Jos sinulla ei ole luottamusta ja epäluuloinen kulttuuri, 360 asteen palautteen antaminen on paljon vastaamaan kulttuurisi ihmisten tarpeisiin.
Sinulla on taipumus kehittää järjestelmiä, jotka ovat salaisia, nimettömiä ja luottamuksellisia. Silloinkin ihmiset eivät usko, että palaute on luottamuksellinen. Tämä vaikuttaa kerättyihin tietoihin.
On parasta ensin ymmärtää paremmin nykyinen kulttuuri ja sitten työskennellä kulttuurillasi ja ilmastollasi luomaan organisaatiotyyppiä, jossa 360 asteen palautetta todella arvostetaan ja käytetään ihmisten kehittymiseen organisaatiossa.
Kaikissa tapauksissa 360 asteen palaute menestyy parhaiten, kun se on täysin integroitu työympäristöömme työkaluna ihmisten kehityksen tukemiseen organisaation tehtävän, vision ja arvojen saavuttamisessa .