Organisaatiot, jotka ovat sitoutuneet jatkuvasti kasvattamaan työntekijöitään, tunnustavat työntekijöiden vaikutusvallan yhden tärkeimmistä strategisista menetelmistään työntekijöiden motivoimiseksi.
Työntekijöiden vaikutusvallan lisääminen on myös keskeinen strategia, jonka avulla ihmiset, joilla on tarve, vastaukset ja tietämys, voivat tehdä päätöksiä siitä, miten parhaiten palvelevat asiakkaita.
Jos työntekijöiden vaikutusvallan lisääminen on niin hyvä työkalu ja strategia työn, asiakaspalvelun ja työntekijöiden motivaation toteuttamisessa , miten työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia toteutetaan niin harvoin tehokkaasti? Tässä on paras kymmenen syytä, miksi työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet epäonnistuvat. Katso ensimmäiset viisi.
Miksi työntekijöiden empowerment epäonnistuu
Johtajat huolehtivat huollosta työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksiin, mutta eivät usko valtaan. Kuten kaikkien hallinto- ja yritysasiakkaiden sanojen kanssa, työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet voivat vaikuttaa "hyvältä" tekemältä. Loppujen lopuksi hyvin arvostetut hallintokirjat suosittelevat, että annat työntekijöille mahdollisuuden.
Kun valtuuta työntekijöitä, he kasvattavat taitojaan ja organisaatiosi hyötyy heidän valtuuksistaan. Oikea. Työntekijät tietävät, kun olet vakavasti työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksista ja kun ymmärrät ja kävelet puhetta .
Puolisuuntainen tai uskomattomia työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia ei onnistuta.
Johtajat eivät todellakaan ymmärrä, mitä työntekijöiden vaikutusvalta tarkoittaa. Heillä on epämääräinen käsitys siitä, että työntekijöiden vaikutusvallan lisääminen merkitsee sitä, että aloitat muutaman tiimin, jotka käsittelevät työpaikan työntekijöiden moraalia tai turvallisuuskysymyksiä. Kysyt ihmeltä, mitä he ajattelevat jotain kokouksessa.
Voit antaa työntekijöille mahdollisuuden suunnitella yrityksen piknik. Väärä. Työntekijöiden vaikutusvallan lisääminen on filosofia tai strategia, jonka avulla ihmiset voivat tehdä päätöksiä työstään.
Johtajat eivät pysty luomaan rajoja työntekijöiden vaikutusvallalle. Millaisia päätöksiä työntekijänne voi tehdä poissaolosi? Mitä päätöksiä työntekijät voivat tehdä päivittäin, ettei heidän tarvitsisi olla luvan tai valvonnan tekemistä? Nämä rajat on määriteltävä tai työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ponnistelevat.
Johtajat ovat määrittäneet päätöksenteko-viranomaiset ja rajat henkilöstön kanssa, mutta sitten mikrotetaan työntekijöiden työtä . Tämä johtuu yleensä siitä, että johtajat eivät luota henkilöstöön tekemään hyviä päätöksiä. Henkilöstön jäsenet tietävät tämän ja joko tekevät itsekseen päätöksiä yksin ja piilevät heidän tuloksensa, tai he tulevat teille kaikesta, koska he eivät tiedä, mitä he todella voivat hallita.
Yksi henkilöstöpäällikkö lisäsi kymmenen päivää yrityksen palkkaamisprosessiin, koska hän vaati allekirjoitustaan tietyissä prosessin virstanpylväissä. Paperi haudattiin pöytään päiviä, mutta henkilökunta ei edennyt ilman allekirjoitustaan. Hänen luottamuspulansa teki työntekijöiden vaikutusvallan vitsinä. Ovatko työntekijät tehneet virheitä? Varmasti, mutta pettää heidät rajoistaan on pahempaa.
Toiseksi arvaise päätöksentekovaltuutetulle annetut päätökset. Voit auttaa henkilöstöä tekemään hyviä päätöksiä valmennuksella, kouluttamalla ja antamalla tarvittavat tiedot. Voit jopa mallintaa hyvää päätöksentekoa,
Mutta mitä et voi tehdä, ellei vakava komplikaatio johda, heikentää tai muuttaa päätöstä, jonka olet antanut henkilökunnan tekemään. Opeta työntekijää tekemään parempaa päätöstä ensi kerralla. Mutta älä heikennä heidän uskoaan heidän henkilökohtaiseen osaamiseensa ja luottamuuteen, tukeensa ja hyväksyntänsä. Estätte työntekijöiden vaikutusvallan tulevaisuuteen.
Tutustu kymmenen parhaan syyn siihen, miksi työntekijöiden vaikutusvalta epäonnistuu. Ensimmäiset viisi syytä, joiden vuoksi työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ovat epäonnistuneet, ovat tämän artikkelin ensimmäisessä osassa. Tarkista viisi muuta syytä, miksi työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet epäonnistuvat.
Johtajien on tarjottava kasvua ja haastavia mahdollisuuksia ja tavoitteita, joita työntekijät voivat pyrkiä ja saavuttaa. Jos strategisten puitteiden laiminlyönti, jossa päätökset ovat kompassin ja menestysmittauksia, vaarantaa mahdollisuuden valtuutettuun käyttäytymiseen. Työntekijät tarvitsevat suuntaa tietämään, miten harjoittaa valtuuksia.
Jos johtajat eivät pysty tarjoamaan tietoja ja saada tietoa, koulutusta ja oppimismahdollisuuksia, joita henkilöstö tarvitsee tekemään hyviä päätöksiä, älä valittaa, milloin työntekijöiden vaikutusvaltuuttaminen on lyhyt. Organisaation tehtävänä on luoda työympäristö, joka edistää työntekijöiden kykyä ja halua toimia tehokkaasti. Tiedot ovat avain onnistuneeseen työntekijöiden vaikutusvallan lisäämiseen .
Johtajat luopuvat kaikista vastuista ja vastuuvelvollisuudesta päätöksenteossa. Kun henkilökunnan ilmoittaminen syytetään tai rangaistaan epäonnistumisista, virheistä ja vähemmän kuin optimaalisista tuloksista, työntekijäsi pakenevat työntekijöiden vaikutusvallasta. Tai he julkisesti tunnistavat syyt, miksi epäonnistuminen oli sinun syytäsi tai hänen syynsä tai toisen ryhmän virhe. Älä tuota päätöksiä julkisesti ja aseta työntekijääsi takana ja tekee henkilökunnasta itsestäänselvyytensä. Voit antaa työntekijän valtuudet epäonnistumaan kuusikymmentä sekunnissa. Takaisin sen.
Este esteistä estää henkilökunnan jäsenten kykyä harjoittaa valtuuttavaa käyttäytymistä. Työorganisaatiolla on velvollisuus poistaa esteitä, jotka rajoittavat henkilöstön kykyä toimia valtuutetuilla tavoilla. Nämä esteet voivat sisältää aikaa, työkaluja, koulutusta, pääsyä kokouksiin ja tiimiin, taloudellisia resursseja, muiden henkilöstön jäsenten tukea ja tehokasta valmennusta.
Kun työntekijät tuntevat heikosti palkattuja, heiltä puuttuu vastuut, jotka he ovat huomanneet, aliarvioituja ja aliarvostettuja, eivät odota tuloksia työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksista. Työntekijöiden perusedellytysten on tunnustet- tava työntekijöille, että he antavat sinulle harkinnanvaraisen energian , lisäponnistelut, joita ihmiset vapaaehtoisesti panostavat työhön.
Jos annat enemmän vastuuta kuin heidän tehtävänsä edellyttävät ja aiheuttavat työntekijöille mahdollisuuden tuntea olevansa ylityöllistetty tai heikentynyt odotettua työtä varten, sinun on tehtävä korjauksia. Ihmiset haluavat voimaantumista, mutta he eivät halua sinun hyödyntävän heitä, eivätkä halua tuntea , että organisaatio hyödyntää heitä. Varmista, että tehtävät vastaavat työtä, että henkilö tekee työtä työnkuvauksessa - tai muuta sitä.
Työntekijät uskovat usein, että "joku", yleensä päällikkö, on annettava työntekijöiden vaikutusvaltaa ihmisille, jotka raportoivat hänelle. Raportointihenkilöstön jäsenet odottavat näin "voimaantumista", ja johtaja kysyy, miksi ihmiset eivät toimi valtuutetuilla tavoilla.
Ajattele työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia, eikä työntekijän antamaa johtaja, vaan filosofia ja strategia, jolla autetaan ihmisiä kehittämään kykyjä, taitoja ja päätöksenteon osaamista.
Tämä kasvu auttaa työntekijöitä tuntemaan itsensä päteviksi, kykeneviksi ja onnistuneiksi. Toimivat, kykenevät ja menestyneet ihmiset parhaiten palvelevat organisaatiota. Vältä näitä kymmenkunta työntekijän valta-ansoja. Älä anna työntekijän valtuuksien epäonnistumisen organisaatiossasi.