Jos osaat haastatella tehokkaasti, voit varmistaa, että kun teet työtehtävän, valitsemaasi henkilö voi tehdä työtä, sopia organisaatiosi kulttuuriin ja tulla omaisuudeksi yrityksellesi.
Nämä ovat vaiheita, jotta tehokkaita haastatteluja voidaan tehdä.
Kuinka haastatella tehokkaasti
- Pidä rekrytointisuunnitelma kokouksessa varhaisen rekrytoinnin aikana niin, että ihanteellinen ehdokas tunnistetaan ja menetelmät ammattitaitoisen ehdokasjoukon tuottamiseksi ovat optimaalisia. Ensimmäisen ja toisen haastattelun haastatteluryhmän jäsenet on nimetty suunnittelukokoukseen. Lisäksi haluat suunnitella haastattelun ja seurannan joko kokouksessa tai sähköpostilla.
- päättää HR-rekrytoijien ja / tai vuokrausjohtajan seulontatyökaluista, jotta he voivat käyttää aluksi puheluhaastattelujaan.
- anna käyttäytymiseen perustuvia haastatteluaiheita ja kysymyksiä haastatteluihin osallistuville työntekijöille. Voit myös harkita skenaarioiden kirjoittamista tai lyhyitä roolileikkeitä ja pyytää ehdokkaita kertomaan, miten he ratkaisivat tietyn ongelman, ratkaistakseen hankalan työtilanteen tai parantaakseen työn osa-aluetta.
- Hyvin, jokaisen haastatteluryhmän jäsen arvioi potentiaalisen työntekijän pätevyyden eri osa-alueet: kulttuurinen sovitus , kokemus, kommunikointikyky, ihmisten välinen tehokkuus, tekniset ominaisuudet ja niin edelleen. Tällä tavoin todennäköisemmin huomaat, analysoit ja arvioit kunkin hakijan taitoja, kokemuksia ja mahdollisia kulttuuritaitoja.
- Haastattelijoiden on pyydettävä jokaiselle hakijalle samat peruskysymykset, jotta hakijoiden vertailujen myöhemmissä vertailussa heillä on samanlaiset tiedot kustakin tulevasta työntekijästä.
- Tunnista kunkin haastattelijan asianmukaiset kysymykset ehdokkaan haastattelussa. Useiden yleisten kysymysten lisäksi näihin tulisi kuulua tarkka tarkistuslista, joka tarkkaan seuraa määritettyjä ominaisuuksia. Tämä kirjallinen tarkistuslista koskee haastattelijan muistiinpanoja.
- päättää, kuka ydinvalintaryhmän jäsenet tulevat. Nämä ovat työntekijöitä, jotka ottavat kaikki haastatteluryhmän antamat tiedot ja vastaukset ja tavat jakaa ja päättää ehdokkaasta, kenen työvoiman tarjonnalle. Tämän ryhmän tulisi sisältää palkkausjohtajan, HR-edustajan, kuka tahansa, jolla on kiinnostusta asemaan, kuten toimistoparille tai joukkueenjohtajalle, yrityksen presidentille tai voittanut, riippuen yrityksen kokoa ja niin edelleen.
- Kysy haastattelijoilta, että haastattelun aikana kirjoitettavat ainoat muistiinpanot ovat ehdokkaiden vastauksia myöhemmin. Haastattelijan henkilökohtaiset mielipiteet tai sanat, kuten huono kommunikaattori , eivät esimerkiksi ole kuvailevia. Sen sijaan haastattelijan tulisi kirjoittaa käyttäytymisensä, jota hän huomaa haastattelun aikana.
Esimerkiksi huono kommunikaattori , esimerkiksi haastattelija, voi huomata, että hakija ei kyennyt ottamaan yhteyttä silmiin vastatessaan kysymyksiin, puhjennut ja vastasi useimpiin vastauksiin vastaamatta suoraan kysymykseen tai vain katseli mieshaastattelijoita vastaamatta.
- Aseta haastattelu sisäisille hakijoille palkkatyöntekijän, vuokraavan esimiehen johtajan tai aseman ja HR: n asiakkaalle.
Jollei sisäinen ehdokas ole kykenemätön ottamaan vastaan asema (esimerkiksi HR-henkilö, jolla ei ole teknistä kokemusta kehittäjänä), kaikki sisäiset ehdokkaat ansaitsevat haastattelun näistä syistä .
- Haastattelijat täyttävät Job Candidate -arviointilomakkeen tai vastaavan asiakirjan tai tarkistuslistan, joka on rakennettu tähän erityiseen työpaikan avaamiseen.
- Osallistuvassa työympäristössä, jossa monet työntekijät haastatelevat tietyn ehdokkaan, ehdokkaan keskustelu, johon osallistuu 19-20 työntekijää, on tehoton. Työntekijöiden tulisi antaa palautettaan ja muistiinpanoja ydinryhmän jäsenelle, joka edustaa näkemystään keskustelussa .
- Jos päteviä sisäisiä hakijoita ei ole valittu tai valittu, laajenna hakua ulkopuolisille hakijoille , jos et ole mainostanut paikkaa samanaikaisesti. Kehitä ehdokasvalikoimaa eri hakijoille.
- Puhelin haastattelee ehdokkaita, joiden tunnistetiedot näyttävät hyvältä asennolta.
- Määritä ehdokkaat, joiden palkkatarpeet sinulla on varaa, ensimmäistä haastattelua vuokraavalle esimiehelle, HR-edustajalle ja useille muille haastatteluryhmän jäsenille. Kaikissa tapauksissa kerro ehdokkaille ajankohdasta, jonka odotat haastatteluprosessin.
Jotkut yritykset, kuten Zappos , päättävät tehdä kulttuuriasennetun haastattelun ensin HR: n rekrytoijalla ennen kuin sijoittaisi jonkun muun työntekijän aikaa haastatteluprosessiin. - Pidä haastatteluja , joiden aikana hakijaa arvioidaan ja jolla on mahdollisuus oppia organisaatiosta ja tarpeista.
- Täytä Job Candidate -arviointilomake tai muu asiakirjan tarkistuslista, jonka olet luonut tietylle työpaikalle jokaiselle haastatellulle ehdokkaalle.
- Core-tiimi kokoontuu saatuaan palautetta koko haastatteluryhmältä päättää, mitkä (jos sellaiset) ehdokkaat kutsuvat toista haastattelua varten .
- Määritä asianmukaiset ihmiset osallistumaan toisen kierroksen haastatteluihin. Tähän voi kuulua potentiaalisia työntekijöitä, asiakkaita, vuokrausjohtajaa, palkkaamisen esimiehen johtaja, pienemmän yrityksen toimitusjohtaja ja henkilöstö, mikäli tätä ryhmää ei ole jo valittu rekrytointisuunnitelman kokouksessa. Vain niihin henkilöihin, jotka vaikuttavat palkkauspäätökseen.
- Ajoittakaa lisähaastattelut.
- Pidä haastattelujen toinen kierros jokaisen haastattelijan kanssa selkeästi heidän roolistaan haastatteluprosessissa . (Kulttuuritarjonta, tekniset pätevyysvaatimukset, asiakaslähtöisyys ja tietämys ovat useita seulontatehtäviä, joita saatat haluta haastattelijoiden olettaa.)
- Haastattelijat täyttävät ehdokasluettelot .
- Koko haastatteluprosessin kautta HR ja johtajat haluavat pysyä yhteydessä pätevimpien hakijoiden kanssa puhelimitse ja sähköpostilla.
- Päästäkää päätöstä siitä, haluaako organisaatio valita jonkin ehdokkaan (epävirallisella keskustelulla, virallisella keskustelulla ydinryhmäkokouksessa, HR-henkilökunnalla, joka koskettaa tietokannan haastattelijoita, ehdokkaiden luokituslomakkeita jne.). Jos erimielisyys on olemassa, valvojan johtajan on tehtävä lopullinen päätös. Katso: 7 kriittisiä tekijöitä, jotka on otettava huomioon ennen kuin teet työn tarjouksen .
- Jos yhtäkään ehdokasta ei ole ylivoimainen, aloita uudelleen tarkastelemaan ehdokaslistoasi ja tarvittaessa uudistamaan allas.